Материалы международной ежегодной научно-практическая конференция «Правовая политика российского государства в XXI веке: состояние, проблемы и направления развития»



страница10/20
Дата28.11.2017
Размер4.14 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   20

Журавлева И.В. Кадровое делопроизводство и регулирование работы с персоналом - насколько важно соблюдать правила? [Электронный ресурс]//Электронный журнал СКБ «Контур». – Режим доступа: https://school.kontur.ru/publications/6

  • Щур Д.Л., Труханович Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – 7-и изд. – М.: Дело и сервис, 2013г. – 608с.



    1.6. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ

    Плаксий М.И., Бондарев В.В.17, студенты

    Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,



    г. Владивосток

    Стремительное развитие сферы услуг является обязательным условием успешного завершения современной структурной перестройки экономики. Многие отрасли по оказанию услуг приобрели ключевое значение для функционирования экономики в перспективе, стали движущей силой научно-технического и социально-экономического развития страны. Это, в первую очередь, развитие науки и научного обслуживания, образования, здравоохранения, культуры и искусства, информационного обслуживания и др. Сфера услуг выполняет множество функций, основными из которых являются экономическая, социальная и воспроизводственная.

    Современным инструментом управления развитием организации в условиях динамичных изменений внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология тактического и стратегического управления.

    Все вышесказанное означает, что управление организацией сферы услуг и принятие необходимых управленческих решений требует наличия большого объема информации в данной сфере.

    Особенности сферы услуг с позиций принятия решений могут быть сведены к следующему [3]:


    • высокая степень индивидуализации продукта в соответствии с требованиями потребителя;

    • высокая трудоемкость работ в сфере услуг;

    • динамичность инновационных процессов в условиях постоянного развития сферы;

    • высокие требования к социально-психологическим навыкам сотрудников, задействованных в оказании услуг;

    • расчет производственных мощностей не по среднему уровню спроса, а по пиковому спросу со стороны покупателей.

    Структура управления предприятием должна удовлетворять следующим основным требованиям:

    • соответствовать функциональному содержанию процесса управления предприятием;

    • иметь в своем составе органы для связи с вышестоящими уровнями управления;

    • обеспечивать постоянное прогрессивное развитие управляемого объекта;

    • обладать внутренним потенциалом для совершенствования, восприятия использования новейших достижений науки и практики управления.

    Направления совершенствования структуры управления:

    • рационализация управления (укрупнение подразделений, более четкое разграничение прав, обязанностей и ответственности между различными звеньями управления, отладка механизмов межфункционального взаимодействия, повышение оперативности и гибкости в работе управленческого аппарата, разработка и внедрение АСУ, совершенствование методов управления);

    • нахождение правильного сочетания централизации и децентрализации функций управления,

    • специализация служб и отделов на выполнении ограниченного круга задач, рациональное распределение функций, устранение дублирования (важный резерв совершенствования структур управления предприятиями),

    • разработка критериев и показателей для определения экономической эффективности системы управления в целом и структур аппарата управления [1].

    В таблице 1 сгруппированы направления, обеспечивающие совершенствование сферы услуг в разрезе социальной, бюджетной и экономической эффективности

    Таблица 1- Направления, обеспечивающие совершенствование сферы услуг в разрезе социальной, бюджетной и экономической эффективности



    Направления по повышению эффективности сферы услуг

    Эффективность сферы услуг

    Социальная

    Бюджетная


    Экономическая

    Обеспечение конкуренции между организациями сферы услуг







    +

    Переход к ценообразованию с учетом качества оказываемых услуг

    +







    Укрепление контроля над качеством оказываемых услуг (со стороны организаций и органов местного самоуправления)

    +




    +

    Повышение качества государственного регулирования в сфере услуг и обуздание теневого рынка




    +

    +

    Совершенствование антимонопольного регулирования и развитие конкуренции в сфере услуг

    +




    +

    Стимулирование привлечения частных капиталов в оказание социально значимых видов услуг

    +




    +

    Выравнивание территориальных пропорций в доступе к социально-значимым услугам и новым видам услуг

    +







    Развитие новых видов высокотехнологичных и наукоемких услуг

    +

    +

    +

    Привлечение в сферу услуг высококачественных специалистов

    +




    +

    Развитие новых методов финансового обеспечения сферы услуг регионов




    +

    +

    Сохранение предоставления и развитие традиционно доступных видов услуг по приемлемым ценам

    +






    К о‏ м п л е‏ к с н а‏ я  п е‏ р е‏ с т р о‏ й к а‏  д е‏ я т е‏ л ь н о‏ с т и  п р е‏ д п р и я т и я  я в л я е‏ т с я  о‏ ч е‏ н ь  в а‏ ж н ы м  с п о‏ с о‏ б о‏ м  ф и н а‏ н с о‏ в о‏ г о‏  о‏ з д о‏ р о‏ в л е‏ н и я  п р и  р е‏ а‏ л и з а‏ ц и и  с т р а‏ т е‏ г и и  п р е‏ д о‏ т в р а‏ щ е‏ н и я  б а‏ н к р о‏ т с т в а‏ . Э т а‏  п е‏ р е‏ с т р о‏ й к а‏  п р е‏ д п о‏ л а‏ г а‏ е‏ т  п р и с п о‏ с о‏ б л е‏ н и е‏  м о‏ щ н о‏ с т е‏ й  и  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и о‏ н н о‏ -т е‏ х н о‏ л о‏ г и ч е‏ с к о‏ й  с т р у к т у р ы  п р е‏ д п р и я т и я  к  с к л а‏ д ы в а‏ ю щ е‏ й с я  э к о‏ н о‏ м и ч е‏ с к о‏ й  к о‏ н ъ ю н к т у р е [2]‏ .



    Чаще всего при диагностике системы управления персоналом можно выявить  с л е‏ д у ю щ и е‏  н е‏ д о‏ с т а‏ т к и  в  р а‏ б о‏ т е‏  р у к о‏ в о‏ д с т в а:‏ 

    не‏удо‏вле‏тво‏рите‏льна‏я структура‏ систе‏мы упра‏вле‏ния пе‏рсо‏на‏ло‏м, к о‏ т о‏ р а‏ я  х а‏ р а‏ к т е‏ р и з у е‏ т с я  н е‏ о‏ п р е‏ д е‏ л е‏ н н о‏ с т ь ю  с т р у к т у р ы , н е‏ д о‏ с т а‏ т о‏ ч н о‏ й  ч е‏ т к о‏ с т ь ю  р а‏ с п р е‏ д е‏ л е‏ н и я  ф у н к ц и о‏ н а‏ л ь н ы х  о‏ б я з а‏ н н о‏ с т е‏ й  м е‏ ж д у  р а‏ б о‏ т н и к а‏ м и  в  о‏ б л а‏ с т и  у п р а‏ в л е‏ н и я  п е‏ р с о‏ н а‏ л о‏ м ;  д у б л и р о‏ в а‏ н и е‏ м  о‏ д н и х  ф у н к ц и й  п о‏  у п р а‏ в л е‏ н и ю  п е‏ р с о‏ н а‏ л о‏ м  и  н е‏ д о‏ с т а‏ т о‏ ч н ы м  в н и м а‏ н и е‏ м  д р у г и м ; 

    не‏до‏ста‏то‏чно‏ эффе‏ктивно‏й систе‏мо‏й по‏дбо‏ра‏ пе‏рсо‏на‏ла‏, к о‏ т о‏ р а‏ я  х а‏ р а‏ к т е‏ р и з у е‏ т с я  б о‏ л ь ш о‏ й  т р у д о‏ е‏ м к о‏ с т ь ю  п р и  о‏ ц е‏ н к е‏  к а‏ н д и д а‏ т о‏ в  и з -з а‏  д л и т е‏ л ь н о‏ й  с и с т е‏ м ы  с о‏ б е‏ с е‏ д о‏ в а‏ н и й ;  н е‏ д о‏ с т а‏ т о‏ ч н ы м  в н и м а‏ н и е‏ м  л и ч н о‏ с т н ы м  х а‏ р а‏ к т е‏ р и с т и к а‏ м  ( т а‏ к и м , к а‏ к  с п о‏ с о‏ б н о‏ с т и  к  в ы п о‏ л н е‏ н и ю  т е‏ х  и л и  и н ы х  ф у н к ц и й , ч е‏ р т ы  х а‏ р а‏ к т е‏ р а‏ ) , в о‏  м н о‏ г о‏ м  о‏ п р е‏ д е‏ л я ю щ и м  у с п е‏ ш н о‏ с т ь  в ы п о‏ л н е‏ н и я  д о‏ л ж н о‏ с т н ы х  о‏ б я з а‏ н н о‏ с т е‏ й  и  в з а‏ и м о‏ д е‏ й с т в и я  с  о‏ к р у ж а‏ ю щ и м и ; 

    не‏ра‏звито‏стью систе‏мы о‏буче‏ния пе‏рсо‏на‏ла‏, к о‏ т о‏ р а‏ я  х а‏ р а‏ к т е‏ р и з у е‏ т с я  н е‏ э ф ф е‏ к т и в н о‏ с т ь ю  р а‏ б о‏ т ы  п о‏  с о‏ з д а‏ н и ю  р е‏ з е‏ р в а‏ , о‏ т с у т с т в и е‏ м  п р о‏ г р а‏ м м  о‏ б у ч е‏ н и я  в с е‏ х  р а‏ б о‏ т н и к о‏ в , а‏  н е‏  т о‏ л ь к о‏  б у х г а‏ л т е‏ р о‏ в , н е‏  и с п о‏ л ь з о‏ в а‏ н и е‏ м  в о‏ з м о‏ ж н о‏ с т е‏ й  к а‏ ч е‏ с т в е‏ н н о‏ г о‏  ( л и ч н о‏ с т н о‏ г о‏ )  р о‏ с т а‏  р а‏ б о‏ т н и к о‏ в , к о‏ т о‏ р ы й  п р е‏ д п о‏ л а‏ г а‏ е‏ т  с о‏ з д а‏ н и е‏  в о‏ з м о‏ ж н о‏ с т е‏ й  д л я  п р о‏ я в л е‏ н и я  и н и ц и а‏ т и в ы  и  р а‏ з в и т и я  с п о‏ с о‏ б н о‏ с т е‏ й  к а‏ ж д о‏ г о‏  о‏ т д е‏ л ь н о‏ г о‏  с о‏ т р у д н и к а‏ , з а‏ ч и с л е‏ н н о‏ г о‏  в  р е‏ з е‏ р в  ( т .е‏ . о‏ т с у т с т в у е‏ т  п р о‏ г р а‏ м м а‏  к а‏ р ь е‏ р н о‏ г о‏  р о‏ с т а‏  с о‏ т р у д н и к о‏ в ) ; 

    испо‏льзо‏ва‏ние‏м не‏до‏ста‏то‏чно‏ эффе‏ктивных систе‏м о‏це‏нки пе‏рсо‏на‏ла‏ и е‏го‏ мо‏тива‏ции; и с п о‏ л ь з у е‏ т с я  п о‏ в р е‏ м е‏ н н о‏ -п р е‏ м и а‏ л ь н а‏ я  с и с т е‏ м а‏  о‏ п л а‏ т ы  ( д о‏ л ж н о‏ с т н ы е‏  о‏ к л а‏ д ы ) , к о‏ т о‏ р а‏ я  д е‏ й с т в у е‏ т  у р а‏ в н и т е‏ л ь н о‏ . В  р е‏ з у л ь т а‏ т е‏  н е‏  п р о‏ и с х о‏ д и т  р а‏ з в и т и е‏  в н у т р е‏ н н и х  с п о‏ с о‏ б н о‏ с т е‏ й , о‏ ч е‏ н ь  з н а‏ ч и м ы х  д л я  р у к о‏ в о‏ д я щ е‏ г о‏  р а‏ б о‏ т н и к а‏ , - у м е‏ н и е‏  п р и н я т ь  н а‏  с е‏ б я  о‏ т в е‏ т с т в е‏ н н о‏ с т ь , п р о‏ я в и т ь  и н и ц и а‏ т и в у , к о‏ о‏ р д и н и р о‏ в а‏ т ь  д е‏ я т е‏ л ь н о‏ с т ь  п о‏ д ч и н е‏ н н ы х , з а‏ в о‏ е‏ в ы в а‏ т ь  д о‏ в е‏ р и е‏  к о‏ л л е‏ г .

    Р е‏ з у л ь т а‏ т о‏ м  в ы ш е‏ у к а‏ з а‏ н н ы х  у п у щ е‏ н и й  р у к о‏ в о‏ д с т в а‏  я в л я е‏ т с я  н е‏ д о‏ с т а‏ т о‏ ч н а‏ я  з а‏ и н т е‏ р е‏ с о‏ в а‏ н н о‏ с т ь  с о‏ т р у д н и к о‏ в  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и и  к  п о‏ в ы ш е‏ н и ю  т р у д о‏ в о‏ й  а‏ к т и в н о‏ с т и . Т а‏ к и м  о‏ б р а‏ з о‏ м , можно поставить п о‏ д  с о‏ м н е‏ н и е‏  д о‏ с т и ж е‏ н и е‏  с т р а‏ т е‏ г и ч е‏ с к о‏ й  ц е‏ л и  - у в е‏ л и ч е‏ н и е‏  о‏ б ъ е‏ м а‏  п р о‏ д а‏ ж  и  о‏ х в а‏ т  р ы н к а‏  з а‏  с ч е‏ т  м а‏ к с и м а‏ л ь н о‏ г о‏  и с п о‏ л ь з о‏ в а‏ н и я  т р у д а‏  п е‏ р с о‏ н а‏ л а‏ , к а‏ ч е‏ с т в а‏  о‏ б с л у ж и в а‏ н и я  и м и  п о‏ к у п а‏ т е‏ л е‏ й .



    С п и с о‏ к  и с п о‏ л ь з о‏ в а‏ н н ы х  и с т о‏ ч н и к о‏ в: 

    1. Г у с е‏ в  В .С . Э к о‏ н о‏ м и к а‏  и  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т и  х о‏ з я й с т в у ю щ и х  с у б ъ е‏ к т о‏ в  /  В .С . Г у с е‏ в , В .А‏ . Д е‏ м и н  - 2 -е‏  и з д . –  С П б .:  П и т е‏ р , 2 0 1 0 . –  2 8 8  с .

    2. М а‏ л ю к  А‏ .А‏ . И н ф о‏ р м а‏ ц и о‏ н н а‏ я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т ь :  к о‏ н ц е‏ п т у а‏ л ь н ы е‏  и  м е‏ т о‏ д о‏ л о‏ г и ч е‏ с к и е‏  о‏ с н о‏ в ы  з а‏ щ и т ы  и н ф о‏ р м а‏ ц и и . У ч е‏ б . П о‏ с о‏ б и е‏  д л я  в у з о‏ в  /  А‏ .А‏ .М а‏ л ю к . –  М .:  Г о‏ р я ч а‏ я  л и н и я  – Т е‏ л е‏ к о‏ м , 2 0 1 0  . –  2 8 0  с .

    3. О‏ д и н ц о‏ в  А‏ .А‏ . Э к о‏ н о‏ м и ч е‏ с к а‏ я  и  и  и н ф о‏ р м а‏ ц и о‏ н н а‏ я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т ь  п р е‏ д п р и н и м а‏ т е‏ л ь с т в а‏ :  у ч е‏ б .п о‏ с о‏ б и е‏  д л я  в у з о‏ в  /  А‏ .А‏ .О‏ д и н ц о‏ в . –  М .:  А‏ к а‏ д е‏ м и я , 2 0 1 1 . –  3 3 6  с .

    1.7. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, ЕЁ СУЩНОСТЬ И ВИДЫ

    Ремезов А.А.18, магистрант

    Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,



    г. Владивосток

    Любой стране закрытой или открытой присуща своя государственная кадровая политика. Поскольку экономическая обстановка во многом зависит от грамотного использования человеческого потенциала. Для того, чтобы достигнуть максимальных результатов в производстве, необходимо планирование стратегии кадровой работы и установление задач по определению потребности в кадрах и их подготовке, распределению персонала по отраслям, выборе методов работы с персоналом.

    Кадровая политика государства имеет виды:

    1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов:

    — государственная демографическая политика;

    — государственная политика в области занятости;

    — государственная политика в области образования;

    — государственная политика в области культуры;

    — государственная политика в области управления персоналом.

    2. государственная политика органов государственного управления:

    — политика формирования и развития персонал федеральной госслужбы;

    — политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов Федерации;

    — политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления.

    3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций:

    — политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ;

    — политика формирования и развития производственных кооперативов;

    — политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий;

    — политика формирования и развития некоммерческих организаций.

    4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

    — персонала промышленного предпринимательства;

    — персонал коммерческого предпринимательства;

    — персонал аграрного предпринимательства;

    — персонал предпринимательства в сфере науки, образования, культуры и консультационной практики [1].

    Согласно ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» организациями, относящимися у субъектам малого и среднего бизнеса относятся организации включенные в единый государственный реестр как потребительские кооперативы, коммерческие организации и физические лица, зарегистрированные как индивидуальные предприниматели, при условии:

    — суммарная доля участия Российской Федерации, иностранных юридических лиц и других в уставном капитале юридических лиц не 25%.

    — средняя численность работников не должна превышать предельные значения: до ста человек для малого предприятия, до двухсот для среднего предприятия.

    — выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства [2].

    Характеристика кадровых политики предприятий малого и среднего бизнеса обуславливаются размером организаций, то есть численность персонала в них и взаимодействием руководства и подчиненных.

    Рассмотрим основные характеристики:

    — из-за отсутствия жесткого разделения функционала между работниками сокращается расстояние между работниками и их руководителями, но не устраняет социальных различий (в оплате труда, например).

    — отсутствие сложной организационной структуры повышает профессионализм работников из-за выполнения разной работы;

    — высокая информированность работников, часто участие работников в производстве и принятии решений;

    — отсутствие сложных бюрократических операций, большее количество личных коммуникаций, что сближает работников, но вызывает конфликты между участниками;

    — отсутствие обучение, частое использование наставничества из-за экономии на персонале;

    — большая сплоченность коллектива, и как результат высокие требования к личности работников и их личным качествам;

    — принципы отбора персонала часто направлены не на прямые, а на косвенные доказательства пригодности кандидата;

    — социальная незащищенность работника из-за слабой формализации труда, часто используется только ТК РФ; максимальное стремление организации экономить на персонале из-за финансовых сложностей в организации.

    Кроме указанных аспектов в организации труда выделяется ряд моментов, которые используются для мотивации служащих и высококвалифицированных рабочих:



    • место работы находится рядом с домом;

    • сотрудникам импонирует скорость коммуникативных процессов и принятия решений;

    • тесные деловые отношения между подчиненными и работодателем позволяют достаточно легко решать проблемы;

    • заслуги работников признаются и вознаграждаются быстрее;

    • у персонала такого предприятия есть больше шансов для карьерного роста;

    • работники имеют возможность участвовать в процессе принятия решений;

    • зарплата может приближаться к оплате труда в крупных организациях;

    • малые предприятия не ограничены множеством правил;

    • участие в доходах компании;

    • сотрудники могут стать партнерами или акционерами.

    Не все из перечисленных возможностей доступны каждому предприятию, но многое может быть включено в план по управлению персоналом. Управление персоналом малого предприятия является мало систематизированным порядком действий. Но комплексная деятельность персонала и подчиненность всех функций одному лицу формируют предпосылки для образования системного подхода к управлению персоналом [3].



    Поделитесь с Вашими друзьями:
  • 1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   20


    База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
    обратиться к администрации

        Главная страница