Материалы международной ежегодной научно-практическая конференция «Правовая политика российского государства в XXI веке: состояние, проблемы и направления развития»



страница17/20
Дата28.11.2017
Размер4.14 Mb.
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20

Список использованных источников:

  1. Вихарева И.С. Наставничество какэффективныйметодуправленияторговымперсоналом/И.С. Вихарева //Управление продажами.–2012.–№ 6.–С. 346-350‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

  2. Наставничество какэлементсистемыразвитияперсонала вкомпании [Электронныйресурс]/ТренинговаякомпанияБизнесПартнер. -Режимдо-ступа:http://www.trаining-pаrtnеr.ru/stаty/nаstаvnichеstvо-kаk-еlеmеnt-sistеmy-rаzvitiyа-pеrsоnаlа-v-kоmpаnii.html‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

  3. Наставничество [Электронныйресурс]/УголокHR-специалиста.-Режимдоступа:http://plаnеtаhr.ru/publicаtiоn/3065‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬html.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

  4. Эффективное наставничество [Электронныйресурс]/Nаim.ru-Рекрутментбудущего. -Режимдоступа:http://www.nаim.ru/nоdеs/Эффективное‬‬‬‬‬‬‬‬‬наставничество‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

Глава 3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ВУЗЕ


3.1. АКТУАЛЬНОСТЬ РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ СРЕДИ ИНОСТРАННЫХ СТУДЕНТОВ

Басенко В.33, студентка

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,



г. Владивосток
В настоящее время, проблема качественного и актуального образования стоит перед каждым человеком, который хочет занять достойное место среди нашего общества. Многие хотят быть востребованными специалистами и достичь высокие цели, которые помогут им реализовать себя. И правда, мы уже не можем провести границу между самоактулизацией и образованием. Это стало единым целым.

Какими средствами пользуется современный человек для достижения этих целей? Чем он руководствуется, выбирая дальнейший путь развития? И самое главное: насколько самодостаточна и современна платформа российского образования, чтобы обеспечить достойное будущее тем людям, которые выберут ее в качестве инструмента достижения своих целей?

Вот главные вопросы, ответы на которые мы пытались найти и раскрыть в нашем социологическом исследовании.

Цель настоящего исследования: изучить проблемы актуальности российского образования, а так же различия в мировоззрении студентов разного пола и из разных стран.

Материалы и методы исследования. Исследование проводилось методом опроса в форме анкетирования среди иностранных студентов ВГУЭС и ДВФУ г. Владивостока по следующим вопросам:


  • Почему вы выбрали российский ВУЗ для получения образования?

  • Чем вы руководствовались выбирая свою специальность?

  • Устраивают ли вас условия проживания/питания/обучения?

  • Дайте оценку эффективности Российского образования;

  • Дайте оценку эффективности преподавания;

  • Дайте оценку отношения других студентов к вам;

  • Какое ваше мнение о качестве образования в России (за время пребывания в ВУЗе)?

  • Хотели бы вы остаться жить и работать в России?

Работа со студентами осуществлялась на добровольной основе и анонимно. Респондентам была дана возможность высказать свое мнение по вышеуказанным вопросам после первого года обучения. Для наглядности исследования мы разделили опрашиваемых на две группы по половому признаку – мужчины и женщины. В общей сложности мы опросили 50 человек, в период с 02.04.2014 по 05.05.2014

Статистическую обработку полученных результатов проводили с помощь пакета статистического анализа Microsoft Excel.

Результаты и обсуждение:

Исходя из полученных результатов исследования видно, что большая часть иностранных студентов считают российское образование актуальным. В вопросах где был предоставлен вариант ответа «другое», мы предложили указать какова была причина выбора именно этого ответа, таким образом большинство студентов проигнорировали данное место для ответа, а несколько написало, что сделали свой выбор по совету друга или преподавателя иностранного ВУЗа. Все ответы респондентов мы представили в виде таблиц, указанных ниже.

Таблица 1.

Показатели выбора российского ВУЗа для получения образования.






По собственному желанию

По желанию родителей

Нравится система образования РФ

Другое

Мужчины

22%

20%

20%

10%

Женщины

10%

2%

16%

-

Таблица 2.

Показатели мотива выбора специальности.






По собственному желанию

По желанию родителей

Актуальность профессии

Другое

Мужчины

22%

10%

32%

6%

Женщины

16%

8%

6%

-

Таблица 3.

Показатели мнения о качестве образования.






Позитивное

Негативное

Нейтральное

Мужчины

52%

6%

14%

Женщины

18%

2%

8%

Так же, большинство студентов устраивают условия питания и проживания. Их число составило 87% от опрашиваемых, в то время как 13% неудовлетворенных предоставленными условиями составили только мужчины. Основными замечаниями были: низкое качество воды и ассортимент предлагаемой пищи. Так же, лишь малая часть студентов ответили положительно на вопрос о дальнейшем проживании на постоянной основе, и лишь малая часть (примерно 36%) написали о желании жить и работать в России дальше.

Для подсчета данных об эффективности образования и преподавания в российских ВУЗах мы предложили респондентам оценить эти факторы по 10-ти бальной шкале.

Таковы были результаты: одну треть иностранных студентов действительно не устраивает качество образования, в то время как, две трети довольны как уровнем образования, так и манерой преподавания. При этом большинство отметило уровень образования на 7-8 баллов, а преподавания на 8-10 баллов.

В дополнение можно сказать и о высокой оценки отношения русских студентов к иностранным. Большинство опрашиваемых отметили этот фактор выше 6 баллов.



Мероприятия для повышения интереса к российскому образованию и адаптации иностранных студентов во время обучения.

Для привлечения большего количества иностранных студентов и поднятия престижа российского образования не только среди иностранцев, но и среди русских студентов мы предлагаем следующие мероприятия:



  • Создание межнациональных клубов в каждом университете, для общения в неформальной обстановке студентов из разных стран;

  • Бесплатные курсы знакомства студентов с русской культурой. Причем их посещение не ограничивалось бы иностранными студентами, такие курсы были бы полезны для тех, кто хочет узнать свою родную культуру ещё ближе;

  • Увеличивать количество международных совместных программ и грантов, по которым иностранные студенты могут приехать к нам;

  • Предложить русским студентам курировать иностранных, которые изучают иностранные языки и интересуются культурой зарубежных стран, для помощи освоения и адаптации в российских ВУЗах.

После проведения данного исследования можно сказать, что российское образование развивается довольно быстрыми темпами и завоевывает все больше признания у иностранных студентов, но все же ему предстоит еще долгое развитие до того момента, когда его можно будет назвать лучшим.
3.2. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В МОЛОДЁЖНОМ ЦЕНТРЕ

Василевский Н.В. 34, студент

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,



г. Владивосток

Для эффективной деятельности любой организации необходимы высококвалифицированные специалисты.

Высококвалифицированный работник имеет соответствующее образование, стаж работы по специальности, ответственен к выполнению порученной ему работы, а также стремиться постоянно повысить свое образование и навыки работы [6].

Таких специалистов возможно найти именно с помощью подбора персонала. Подбор персонала является необходимой функцией службы управления персоналом, и от его качественного выполнения зависит эффективная деятельность организации.

Специалисты отдела кадров при подборе персонала используют различные методики для исследования качеств, которые необходимы для выполнения работы по данной специальности.

Однако, полностью понять качества человека при подборе персонала, возможно только при выполнении работы. Для этого и устанавливается в организациях испытательный срок.

Для того, чтобы найти специалиста, который необходим фирме, нужно составить перечень требований, предъявляемых к нему, и действий, которые он должен будет выполнять. Данные требования зависят от спецификации деятельности фирмы, особенностей производства продукции или выполнения услуг, а также от специалиста по подбору персонала и от руководства. Не рекомендуется выдвигать много требований к потенциальному работнику [1].

Требования к вакантной должности могут меняться, в зависимости от новых желаний руководства, результатов поиска или в связи с изменением должностных обязанностей.

Таким образом, подбор персонала в организацию начинается с определения требований к кандидату.

Только грамотный специалист отдела кадров сможет выстроить требования к будущему сотруднику таким образом, чтобы проверить его знания и образование по данной специальности, чтобы эффективно кандидат на должность мог выполнять свою работу и приносить пользу от его деятельности всей организации [8].

Подбор персонала в настоящее время возможен через кадровые агентства или же с помощью специалистов отдела кадров собственной компании.

Побор персонала осуществляется через размещение объявлений на специализированных сайтах по поиску сотрудников, через ярмарки вакансий, а также через поиск кандидатов через газеты.

К инструментам подбора персонала относятся:

1)заполнение анкета кандидатом на должность.

Данный инструмент позволяет установить личность кандидата, его образование, стаж работы и предыдущий опыт работы.

2) Моделирующие тесты.

Такие тесты разрабатываются в результате тщательного анализа конкретных рабочих заданий.

Суть пробного задания состоит в том, что кандидату предоставляют модель рабочего задания и просят выполнить задачу [2].

Практически выполняя ряд поставленных задач, кандидат показывает, что у него есть навыки и способности, требуемые для конкретной должности.

4)Стресс-интервью.

Данный метод направлен на проверку сохранения хладнокровности и сдержанности личности претендента. Современный бизнес построен на постоянных стрессах, жесткой дисциплине, сплошных трудностях. Человек, не ожидая, такого поворота событий, начинает вести себя естественно, проявляя все свои пороки или недостатки [7].

5)Лингвистический анализ речи.

Данный инструмент подбора персонала основывается на анализе слов и предложений, речевых формулировок собеседника. При использовании данной методики обращается внимание на форму построения предложений, прерывистость, паузы, покашливания.

6)Собеседование.

При структурированном и хорошо организованном собеседовании, можно рассчитывать на достоверное прогнозирование будущих успехов. Следует обращать внимание на то, как кандидат подошел к подготовке и к его имиджу.

Для того, чтобы повысить эффективность собеседования необходимо составить различные вопросы, относящиеся к должности; использовать минимальные предварительные сведения о подготовке, интересах кандидата; задавать вопросы, которые позволят кандидату рассказать, что ему придется делать на работе; делать пометки по ходу собеседования; избегать кратких собеседований, которые приводят к поспешим действиям.

Данные инструменты подбора персонала имеют свои сильные и слабые стороны. Их необходимо постоянно совершенствовать и создавать для каждой организации свои собственные инструменты. Для наиболее точного определения способностей и навыков кандидатов на конкретную должность лучше воспользоваться всеми ими для наиболее полного представления о личности будущего сотрудника, а также его образования и навыков деятельности по определенной должности. К подбору персонала следует относится достаточно основательно, потому что только от высококвалифицированных специалистов зависит будущее организации, рост производства и получение доходов фирмы.

Подбор персонала в молодежных центрах имеет свою спецификацию и направлена на заинтересованность молодежи в современной жизни России.

Цель молодежной политики - реализация интересов молодых граждан, раскрытия потенциала молодежи в интересах развития общества, создании необходимых условий и гарантий для самореализации молодежи, а также для поддержки молодежных объединений, инициатив [4].

Россия создает различные программы для поддержки развития молодежи.

Эффективная деятельность молодежного центра зависит от его персонала, поэтому подбору сотрудников в такие организации следует уделять значительное внимание.

На мой взгляд, можно выделить 3 наиболее значимых проблемы, влияющих на подбор персонала в молодежный центр:

1)у руководителей нет определенной стратегии подбора персонала. Большую роль играют случайные факторы при поборе персонала, отсутствуют четкие критерии оценки кадров молодежной политики и рабочего места;

2)не происходит повышения мотивации персонала. На практике, руководители не заинтересованы в повышении кадровой политики молодежного центра. Персонал молодежного центра нередко пополняется за счет студентов, которые желают попробовать себя на практике;

3)некомпетентность специалистов отдела кадров и непонимание руководителями необходимости совершенствования системы кадрового обеспечения.

Решение проблем, связанных с подбором сотрудников в учреждения, занимающиеся вопросами молодежной политики требуют:

1)планирование численности в подборе персонала;

Потребность в новых сотрудниках должна быть четко сформулирована руководителем молодежного центра, а также вестись специалистами отдела кадров большая работа в подборе высококвалифицированных специалистах, которые смогут заинтересовать молодежь в налаживании обстановки в окружающем мире.

При запланированном высвобождении рабочего места, поиск работника должен начинаться заранее, для того, чтобы не создавались перерывы в деятельности молодежного центра.

2)При подборе персонала следует оценить рабочее место, подходя к каждому рабочему месту с учетом его направления деятельности. Если не будет оценено рабочее место, то не будет правильно подобран персонал. Правильное формулирование требований к кандидатам, являются важным моментом к правильному выбору сотрудника молодежного центра [5].

3)Необходимо задействовать СМИ, а также различные ярмарки вакансий при подборе персонала.

Необходимо искать людей готовых работать за идею и обладать следующими качествами: активность, организованность, адаптивность, креативность, стресоустойчивость.

Подбор работников должен начинаться среди кандидатур из собственного резерва молодежного центра. Если среди них, желающих не возникнет, то отделу кадров следует обратиться в студенческие советы ВУЗов, так как многие студенты желают совмещать работу с учебой, получить опыт работы и трудовой стаж [3].

Необходимо наладить деловые отношения со студсоветами, которые помогут в процессе подбора персонала, рекомендуя и предоставляя своих студентов. Также необходимо размещать информацию о вакантных должностях на сайте молодежного центра и в газетах.

4)При поборе персонала необходимо изучить резюме каждого соискателя. Оставшихся кандидатов следует пригласить на собеседование. К собеседованию необходимо подготовиться заранее, в связи с тем, что правильность подбора персонала поможет повысить работу молодежного центра. Например, если требуется сотрудник в отдел развития молодежного предпринимательства, помимо общих качеств данной должности, сотрудник должен обладать экономическими и юридическими знаниями, навыками бизнес-планирования. Только изучив компетентность кандидата возможно принять решение о приеме его на работу.

5)При адаптации нового сотрудника руководитель должен ознакомить его со всем персоналом молодежного центра, назначения ему наставника в ознакомлении с деятельностью организации, выдачи всего необходимого для выполнения будущей работы новому сотруднику.

В первое время руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде [9].

Таким образом, именно данные пути подбора персонала в молодежный центр помогут усовершенствовать деятельность организации, а также выполнять свою работу более эффективно для каждого сотрудника молодежного центра и взаимодействовать с молодежью на более высоком уровне.

Совершенствование системы управления молодежной политикой предполагает внедрение традиционной системы подбора персонала. Это является необходимым условием эффективности функционирования органов молодежной политики, которые позволят им осуществлять разработку и реализацию молодежных программ, имея высококвалифицированный персонал, преданный своему делу.

Список использованных источников:

1.Бровко С.А., Трифонова Н.В. Управленческие аспекты найма, подбора и расстановки персонала // Вестник ИЭАУ. - 2014. - № 5. - с. 3.

2.Васильев П.П., Шевелева О.М. Современные тенденции формирования трудового потенциала и развития интеллектуального капитала // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2014. - № 5 (48). - с. 7-16.

3.Вишневская Н.Г. Деятельность региональных центров содействия занятости выпускников в современных условиях // Путеводитель предпринимателя. - 2014. - № 23. - с. 95-101.

4.Грунистая О.С. Государственная молодежная политика в РФ: проблема организационно – правового обеспечения // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2014. - № 13. - с. 29-34.

5.Гужавин Ю.А. Процесс и сложности подбора персонала // Научная перспектива. - 2014. - № 3. - с. 39-41.

6.Инна Г. Комплексная оценка персонала // Кадровик. - 2014. - № 5. - с. 152-163.

7.Кречетников К.Г., Комолова К.Е. Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2013. - № 10. - с. 139-144.

8.Палагутина Н.В., Дроздова Е.М., Анисимова Г.В., Мельникова М.А. Подбор и отбор персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - Т. 3. - № 2. - с. 59-62.

9.Родин Д.В., Максимова К.В. Совершенствование подбора персонала в организациях государственной молодежной политики // Экономика и социум. - 2013. - № 4 (9). - с. 73-77.


3.3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И ДОБРОВОЛЬНЯ СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ОБРАЗОВАНИЯ

Ким Е.Ю. 35, студентка

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток

Интеграция России в глобальный рынок труда предполагает гармонизацию процессов становления национальной системы квалификаций (НСК) с мировыми тенденциями. Прежде всего, это касается разработки профессиональных и образовательных стандартов и системы добровольной сертификации персонала. Национальные системы квалификаций призваны объединить профессиональные и академические квалификации в рамках одной структуры и выступают средством улучшения качества человеческих ресурсов. Идея внедрения четких результатов обучения и определения востребованных рынком труда компетенций оформилась в 80-е годы в Шотландии в «Плане действий 16+», положившем начало созданию НСК в различных странах, количество которых сегодня насчитывает более сотни. За последние двадцать лет разработка профессиональных стандартов получила широкое распространение в международной практике, прежде всего, это касается Великобритании, Германии, США, Канады, Японии, Австралии, стран Восточной Европы и ряда бывших советских республик ( Казахстан и др.). Полученный опыт обобщается и анализируется в специальных исследованиях, подтверждающих ряд общих проблем, возникающих в процессе разработки НСК. Одну из них можно определить как «проблему терминологии» и связана она с различиями в понимании и применении терминов «результаты обучения», «квалификации», «компетентности» в разных странах и контекстах. Общей для всех стран проблемой является слабая заинтересованность работодателей в сближении с системой образования и недостаточное привлечение общественности к социальному диалогу по вопросам соответствия результатов обучения запросам рынка.

Отечественные исследователи отмечали специфику становления НСК в России: особенности регулирования рынка труда (сильный контроль государства), отсутствие профессиональных стандартов и системы добровольной сертификации, слабое развитие профессиональных ассоциаций, неспособность работодателей четко сформулировать требования к персоналу. Серьезной проблемой являлась рассогласованность действий заинтересованных сторон, действие устаревших нормативных документов (ЕТС и ЕТКС), запаздывание юридического сопровождения процессов. Например, квалификации «бакалавр» и «магистр» не нашли своего отражения в Общероссийском классификаторе занятий. Эксперты отмечали отставание России от других стран, как минимум, в десять лет. Сегодня ситуация с созданием национальной системы квалификаций меняется кардинально: вопрос взят под государственный контроль и курируется Минтруда России. Разработка НСК осуществляется совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профсоюзов, Агентством стратегических инициатив.

Преодолеть рассогласованность действий заинтересованных сторон призваны новые структуры: Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, Общественный совет при Минтруда РФ и Экспертный совет по профессиональным стандартам при Минтруда РФ. Подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 – 2016 годы, в котором предусматривается подготовка согласованных предложений по ключевым направлениям развития национальной системы квалификаций.

Современный этап развития НСК в России начался с издания Указа Президента Р.Ф. № 597 от 7 мая 2012 года, в соответствии с которым, с 2012 по 2015 годы, должно быть разработано и утверждено не менее 800 профессиональных стандартов. В настоящее время, разработан механизм подготовки профессиональных стандартов, поправки в Трудовой кодекс, предусматривающие обязательное применение профстандартов в бюджетных организациях и предприятиях с государственным участием, подготовлена соответствующая нормативная база. По данным Минтруда РФ, уже утверждено 124 и прошло экспертизу еще 250 профстандартов. [1]



Пока функции и роль профессиональных стандартов не до конца ясны работодателям. Результаты опросов, проведенных РСПП и НАРК в 2013 году, среди 200 организаций страны показали, что учитывать требования профессиональных стандартов в обучении и развитии персонала будут только 44 % опрошенных. Для информирования бизнес-среды и стимулирования профессиональных сообществ к участию в развитии НСК России, государством выделяется субсидия для РСПП в размере около 140 млн.рублей. Становление национальной системы квалификаций невозможно без реформирования системы образования. Согласно новому закону об образовании, именно профессиональные стандарты являются механизмами влияния работодателей на результаты обучения. Данный механизм влияния реализуется через процедуры профессионально-общественной аккредитации, критерием успешности которой служат постоянные контакты образовательного учреждения с работодателями в организации прохождения практик, совместной разработки учебных планов и программ, целевой подготовки будущих специалистов. Профессиональные стандарты создают основу для разработки программ профессиональной подготовки и более эффективных методов оценки результатов профессионального обучения – добровольной сертификации персонала. Но вот как раз эта функция профессиональных стандартов еще недостаточно развита в России. Кроме профессиональных стандартов неотъемлемой частью национальной системы квалификаций является наличие механизма подтверждения и оценки имеющихся знаний, умений и навыков у заинтересованных лиц. Чаще всего для его обозначения используют термин «добровольная сертификация персонала», однако, можно отметить, что в последних нормативных документах к использованию предлагается иная терминология.

В июле 2014 года подготовлен законопроект «О независимой оценке квалификаций», в котором отражена принципиально новая для России оценка компетенций на соответствие профессиональным стандартам. Кроме того, в нем определены права и обязанности работодателей, профессиональных сообществ, полномочия профсоюзов и соискателей, решивших добровольно подтвердить свою квалификацию. Несмотря на то, что вопросы добровольной сертификации персонала нашли отражение в ряде государственных документов г: Постановлении Минтруда РФ «О развитии системы сертификации персонала в РФ» N 21/9 от 29.04.97г. и принятых в 2003-2004 гг. федеральных нормативных актах: «Положение о Системе добровольной сертификации персонала в РФ», «Положение о Системе добровольной сертификации экспертов по сертификации персонала», «Положение о регистрации Системы добровольной сертификации», «Положение о Знаке соответствия Системы добровольной сертификации персонала», сама система не существовала и реализовывалась только в некоторых субъектах Российской Федерации в виде учебно-сертификационных центров: Москве, Санкт-Петербурге, Краснодарском крае и Мордовии. Во всем мире добровольная сертификация возникает, в первую очередь в областях, связанных с безопасностью, здоровьем, правом. Именно в этих областях, раньше, чем в других, разрабатывают этические кодексы, ищут механизмы, обеспечивающие принципы социального партнерства в обществе. История добровольной сертификации в истории Европы насчитывает более 100 лет, в СССР ее не существовало, так как все стандарты деятельности были обязательными. В отношении сотрудников сертификатами служили и служат до сих пор дипломы, выдаваемые учебными заведениями и «корочки» о повышении квалификации или переподготовке. Добровольное подтверждение соответствия начало развиваться в России с 90-х годов, и лишь с совершенствованием нормативно-правовой базы, когда в 2002 году был принят ФЗ «О техрегулировании», стали появляться первые российские системы добровольной сертификации. До сих пор в сознании многих работодателей добровольная сертификация связана, прежде всего, с подтверждением соответствия продукции международным стандартам менеджмента качества. Между тем, международный стандарт ISO 9001:2000 «Системы менеджмента качества – требования» в разделе 6.2. «Людские ресурсы» следующим образом формулирует общее положение: «Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентен на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта». Каждая страна по-своему решает проблему оценки компетентности персонала. Первый опыт по созданию системы сертификации можно отнести к Институту дипломированных страховщиков – организации, основанной в 1897г. ассоциацией страховщиков и страховых брокеров. Институт был создан с целью сертификации страховщиков. Например, в Германии система получения образования и повышения квалификации регламентируется образовательными и тренинговыми стандартами. Система тестирования и сертификации охвачена экзаменационными стандартами. Последние как раз соответствуют системе добровольной сертификации и предполагают оценку знаний не только по базовому учебному курсу, но и оценку знаний в соответствии с требованиями работодателей. По мнению Можайского, наиболее интересным опытом формирования и развития системы профессиональной сертификации является канадский опыт, который показывает, что традиционно сертификация рассматривалась как инструмент оценки профессиональных и психологических качеств индивида. И соответственно при построении контрольно-измерительных материалов, используемых в системе сертификации, исходили из этих двух практик, профессиональной и психологической. Таким образом, на Западе при оценке тестируемых программ как формальных, так и неформальных исходили из политики стандартов (NCCA Standards, 2003), а также психометрической системы оценки качества труда. Можно отметить, что и в России, учет психологических характеристик сотрудника применяется в процедуре добровольной сертификации. Так, система добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента основана на стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента и представляет собой независимую оценку уровня развития общих и профессиональных знаний, умений и навыков кандидата. На получение сертификата могут претендовать специалисты, как работающие, так и не работающие в сфере кадрового менеджмента, но стремящиеся подтвердить уровень своих общих и профессиональных знаний, умений и навыков в этой области. Процедура оценки включает как оценку общих профессиональных знаний, умений и навыков, так и прохождение модифицированного опросника «16 PF» Р. Кеттелла.

По результатам прохождения теста строится «профиль кандидата».

Для большинства предпринимателей долгосрочные выгоды добровольной сертификации персонала не всегда очевидны. Сертификация вообще и сертификация персонала, в частности - это затратная процедура, в России не сформирована культура социальной ответственности, работодателям проще и дешевле обзавестись сертификатами, выдаваемыми организациями, зачастую не имеющими лицензий и аккредитаций, но выдающими некие «сертификаты», красивые бумажки за небольшие деньги. Например, в области охраны труда актуальной является подготовка экспертов по сертификации условий труда и Интернет можно найти предложения пройти дистанционные курсы по охране труда за небольшие деньги. Сегодня перед профессионалом остро стоит вопрос выбора сертифицирующей организации, самой возможности прохождения процедуры подтверждения квалификаций. Поэтому одной из проблем исследователи называют отсутствие конкуренции между организациями, занимающихся сертификацией, что может влиять на качество услуг и снижать ценность выдаваемых сертификатов.

Современные тенденции развития системы добровольной сертификации состоят в том, что решение данной задачи находится под пристальным вниманием государства. Перечень поручений Президента РФ по обеспечению неотложных задач социально -экономического развития РФ от 17 июля 2012 года гласит: «При выработке единых принципов оценки профессиональной подготовки рабочих кадров предусмотреть формирование национальной системы профессиональных квалификаций, включая механизм независимой оценки профессионального уровня квалификации работников». Определены основные принципы независимой оценки (сертификации) квалификаций: независимость (от работодателей, государственных организаций), добровольность и проведение ее аккредитованными организациями с привлечением профессиональных сообществ. К основным мероприятиям по развитию национальной системы квалификаций на 2014-2015 годы относят совершенствование нормативно-правовой и методической базы НСК, формирование информационного ресурса по вопросам профессионального развития, разработку и внедрение механизмов независимой оценки (сертификации) квалификаций работников на основе профессиональных стандартов и консультационное обеспечение разработки и применения профессиональных стандартов. В настоящее время определен порядок наделения полномочиями организаций, выполняющих функции экспертно-методических центров и центров оценки и сертификации квалификаций. Он утвержден решением Общественно-государственного совета системы независимой оценки качества профессионального образования (Протокол №7 от 5 декабря 2013 года). К функциям экспертно-методических центров относят разработку нормативной базы, формирования банка оценочных средств, методическую и консультационную поддержку центров сертификации. Центры сертификации проводят непосредственно оценку, ведут реестр выданных сертификатов и оказывают консультационную помощь работодателям и соискателям. Получить статус экспертно-методических и сертификационных центров могут организации любой формы собственности, объединения работодателей, но не образовательные организации. Актуальная задача-популяризация самой системы сертификации. По данным исследований, только 25 % организаций готовы учитывать наличие сертификатов о независимой оценке квалификаций у своих сотрудников и кандидатов на работу. Между тем постоянное подтверждение профессиональных компетенций повышает стоимость работников, увеличивает конкурентоспособность организаций и непосредственно влияет на развитие экономики в целом.



Одной из основных задач модернизации системы образования является создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Сегодня на государственном уровне объявлено ведущее направление кадровой политики в области образования Российской Федерации. Это означает, что в ближайшем будущем будет создана система добровольной сертификации профессиональных квалификаций в соответствии с требованиями профессионального стандарта преподавателя, обеспечены условия для постоянной переподготовки профессиональных кадров. Государственная кадровая политика в области образования в России до сих пор осуществлялась несистемно, ее содержание в области образования не соответствовало той роли, которую должно играть государство, озабоченное судьбой интеллектуального развития будущих поколений. Такое отношение привело к падению престижа деятельности работников образования, снижению их социального и материального статусов. Главный приоритет государственной кадровой политики четко обозначен в Государственной программе развитии образования - это качество образования. Для решения задачи модернизации государственной кадровой политики в области образования Министерством труда РФ был утвержден профессиональный стандарт педагога, разработанный по инициативе Министерства образования и науки РФ. Профессиональный стандарт педагога определяет ожидания общества в реализации эффективной государственной политики в области образования. Повышение социальных гарантий и уровня заработной платы учителя не может не сопровождаться повышенными требованиями к нему саму, к качеству его работы. Профессиональный стандарт педагога рассматривается как инструмент качественного обновления педагогического корпуса, привлечения лучших молодых кадров. [2]

Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования, предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приеме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования должностных инструкций и разработки федеральных государственных образовательных стандартов педагогического образования. Разработка и принятие профессионального стандарта педагога является частью плана по реализации государственной политики в области образования: привлечению и закреплению высококвалифицированных кадров, справедливой оценке труда и мотивации к повышению качества образования, укреплению социального статуса педагогов повышению уровня их доходов. Кадровая политика образовательного учреждения невозможна без учета новых реалий, свойственных современной системе образования России: введению ФГОС (федеральных государственных образовательных стандартов). Их введение невозможно без новых компетенций педагогических и управленческих кадров. Таким образом, актуализируется проблема привлечения, удержания, мотивации и постоянной переподготовки кадров. Решение данных проблем возможно с принятием профессионального стандарта педагога, который является частью национальной системы квалификаций и способствует становлению системы добровольной сертификации квалификаций персонала.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница