А и управление: актуальные проблемы и поиск путей решения материалы региональной научно-практической конференции молодых ученых и студентов (Пермь, 23 апреля 2014 г.) Пермь 2014



страница21/34
Дата09.08.2019
Размер4.94 Mb.
#126836
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   34

Список литературы

  1. Матвеев А.А., Новиков Д.А., Цветков А.В. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005.

  2. Баранская А.Н.Процессный и проектный подходы в стратегическом управлении организациями инновационной экономики // Креативная экономика. 2010. Выпуск 12 (48). С. 130-135.

  3. Бриджес. Д. Как создать и развернуть проектный офис. URL: http://www.iteam.ru/publications/project/section_42/article_2508/ (дата обращения 20.04.2014)

  4. Кольцов А.Чем занимается проектный офис в холдинге. URL: http://www.pmoffice.by/blog/pmo/project-management-office-in-holding.html (дата обращения 20.04.2014)

  5. Руководство к своду знаний по управлению проектами. Pennsylvania 19073-3299 USA. 4-оеиздание. 2008. URL: www.pmi.org (дата обращения 20.04.2014)

  6. Свободная электронная энциклопедия Википедия. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%84%D0%B8%D1%81_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B0%D0%BC%D0%B8 (дата обращения 20.04.2014)

  7. Hobbs B., Aubry M., Thuillier D. The Project Management Office as an Organisational Innovation. International Journal of Project Management, 26(5), 547-555. Special Issue of best papers presented at the IRNOP 2007, Brighton, UK.

  8. Pinto A., Levin G., Cota M. The PMO maturity cube a PMO maturity model // Materials of PMI Research and Education Congress 2010, Washington D.C., USA.

  9. Englund, R. L., Graham, R. J., Dinsmore, P. C. (2003). Creating the project office - A manager's guide to leading organizational change. San Francisco: Jossey-Bass

  10. Hobbs, B., &Aubry, M. (2007). A multi-phase research program investigating project management offices (PMOs): The results of phase 1. Project Management Journal, 38(1), 74–86.




М.Н. Герасимова

(Науч. руководитель к.э.н., доцент Пестерникова М.В.)

ПГНИУ, г. Пермь
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВОО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ"
В настоящее время компании, которые хотят оставаться конкурентоспособными, должны уделять самое пристальное внимание вопросам, связанным с карьерным ростом своих сотрудников. Это особенно актуально в непростых экономических условиях современности. Сегодня компания должна сохранять гибкость во всех сферах своей деятельности, включая профессиональное развитие и обучение сотрудников. Компании, не уделяющие внимания карьерному росту сотрудников, рискуют утратить конкурентоспособность.

Управление карьерой – это целенаправленные действия по организации процессов развития знаний, навыков и умений работников, их опыта и амбиций для улучшения результативности и эффективности деятельности компании. Цели управления карьерой:



  • Формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника.

  • Обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации.

  • Достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения.

  • Создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала.

ООО «Лукойл» — российская нефтяная компания, основными видами деятельности которой являются операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

Особую роль на ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ" отводят карьере молодых специалистов. Молодые специалисты – это работники организации, возраст которых не превышает 30 лет, которые получили среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступили на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников. Выделяют следующие направления работы с молодыми специалистами:



  • Организационно-информационное направление.

  • Научно-техническое направление.

  • Культурно-массовое направление.

  • Направление реализации социальных программ.

Карьерный рост молодых специалистов включён в организационно-информационное направление. Целью работы с молодыми специалистами является развитие профессионального роста молодежи, овладение ей нормами корпоративной культуры, обеспечение активного участия молодежи в реализации стратегических целей и задач ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ".

Молодые работники предприятия являются будущим как края, так и страны в целом. Объектом данного исследования являются молодые специалисты предприятия ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ". Они занимают 3% от общей численности работников. У каждого из них есть свой куратор, который следит за работой молодого специалиста, его развитием и постепенным внедрением в организацию. Карьерный рост продвижения молодых работников ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ" имеет пока низкие темпы. На основе проведенного анкетирования молодых специалистов и анализа проводимой компанией работы с молодыми специалистами, можно сделать следующие выводы о причинах низких темпов карьерного роста:



  • Низкий уровень заинтересованности работников и отсутствие стремления к развитию.

  • Недостаточная заинтересованность предприятия в продвижении молодых специалистов по карьерной лестнице.

В ходе исследования ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ" предлагаются следующие пути решения проблемы:

1. Разработать индивидуальные планы развития для каждого молодого специалиста. Индивидуальный план развития работника (ИПР) – документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва. Выполнение ИПР является показателем эффективности  работы  самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом.

ИПР должно содержать:


  • краткую личную информацию о работнике;

  • имя и должность наставника, руководителя;

  • информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе проведенной организацией оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа деловой карьеры;

  • мероприятия, действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития соответствующих компетенций.

Индивидуальный план развития составляется с учетом перспективы дальнейшего карьерного роста сотрудника внутри компании. Индивидуальный план составляется для сотрудника сроком не менее чем на один год. При разработке индивидуального плана развития можно использовать модель SPIRO, которая поможет сделать его более эффективным и реализуемым. Модель SPIRO – это пять критериев эффективности индивидуального плана развития сотрудника. Значение аббревиатуры «SPIRO»:

  • Specificity (специфика) - что конкретно вы собираетесь делать?

  • Performance (действие) - как вы намереваетесь действовать?

  • Involvement (участие) - какова ваша роль в реализации плана?

  • Realism (реализм) - реален ли он с точки зрения доступности ресурсов?

  • Observability (наблюдаемость) - как вы узнаете, успешны ли запланированные действия или нет?

При составлении индивидуального плана развития для молодых специалистов ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ" нужно ограничить круг работников, которые смогут высоко подняться по карьерной лестнице. Не каждый работник имеет желание и способности со временем занять высокую, требующую ответственности должность. Так же в индивидуальной плане развития молодого специалиста рекомендуется указать разработанные индивидуальные схемы движения работников по карьерной лестнице с четким указанием, какую должность работник может занять с течением времени и при каких условиях. Рассмотреть какие знания и навыки сотрудника могут понадобиться организации в будущем.

2. Разработать индивидуальные планы карьеры каждого молодого специалиста, которые будут содержать дополнительные сведения к индивидуальному плану развития:



  • информацию о возможных перемещениях сотрудника в рамках Компании;

  • информацию о замещаемой должности;

  • информацию о целях работника относительно служебно-профессионального роста;

  • и другие сведения, необходимые для планирования карьеры сотрудника.

Индивидуальный план карьеры составляется для сотрудника сроком не менее чем на пять лет.

3. Обратить внимание молодых специалистов на горизонтальную ротацию, как возможность продвижения по карьерной лестнице. Существует “горизонтальный” тип карьеры, когда сотрудники за время работы в компании овладевают несколькими специальностями. Сегодня на рынке труда наблюдается спрос на работников-универсалов. Когда нужно, такие работники с готовностью расширяют круг своих компетенций, охотно приобретают новые знания и легко адаптируются к новым условиям.

4. Проводить специальные курсы иностранных языков для молодых специалистов. Еще одна тенденция современного рынка труда – потребность компаний в сотрудниках, которые могут работать в любой точке мира. Сегодня высококвалифицированные специалисты, владеющие иностранными языками, могут рассчитывать на успешную карьеру в любой корпорации. На данный момент, на ООО "ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ" существует возможность для молодых специалистов изучать иностранные языки онлайн, но получение знаний от преподавателя в живую – другой уровень. Нужно рассмотреть вариант проведения преподавателем обучения с молодыми специалистами в обеденный перерыв или в рабочее время. Именно бизнес-курсы иностранного языка позволяют в будущем правильно составлять деловые письма, документы, договоры на иностранном и вести переговоры с зарубежными партнерами.

Таким образом, предприятию необходимо не только усиливать внимание к молодым работникам, но и разрабатывать программы развития молодых специалистов, схемы движения работников по карьерной лестнице, материально их стимулировать и помогать. Наличие регламентированного плана развития карьеры молодых специалистов позволит получить:



  • Определенные преимущества для сотрудников. Ясные перспективы карьерного роста, которые позволят сотрудникам сосредоточиться на развитии трудовых навыков, постановке профессиональных целей на перспективу и безукоризненном выполнении своей работы.

  • Определенные преимущества для руководителей. Руководители получают возможность выбирать подходящих работников для выполнения конкретных задач, а также мотивировать и удерживать квалифицированных специалистов. Кроме того, руководители получают более полное представление о кадровом потенциале организации.

  • Преимущества для клиентов. Мотивированные и обученные работники производят качественные продукты, благодаря чему растет удовлетворенность клиентов.

  • Преимущества для акционеров. Качественная продукция и высокий уровень обслуживания способствуют укреплению позиций компании на рынке.

Предложенные пути по развитию карьеры молодых специалистов помогут удерживать персонал и мотивируют сотрудников лучше, чем премии.

О.А. Дышлюк

(Науч. руководитель к.э.н., доцент Пестерникова М.В.)

ПГНИУ, г. Пермь
ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПРОЕКТА: «ПЕРМСКАЯ МОДЕЛЬ ООН»
В последние годы образовательные процессы подвергаются постоянному изменению из-за реформы системы образования, связанной с участием России в Болонском процессе. В связи с этим высшие учебные заведения страны конкурируют за финансирование, абитуриентов, молодых ученых и др. Такая ситуация характерна для Пермского Государственного Национального Исследовательского Университета (ПГНИУ).

С 2010 года ПГНИУ получил этот статус. Программа развития ПГНИУ нацелена на создание системы подготовки кадров, генерацию новых знаний и технологий, инновационную деятельность для реализации приоритетного направления развития науки, технологии и техники «Рациональное природопользование», которое учитывает экологические аспекты инноваций, технологий, научно-технического прогресса. По сути, присвоение данного статуса означает гарантию получения мощного дополнительного финансирования из федерального бюджета для приобретения учебно-лабораторного и научного оборудования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки научно-педагогических работников, разработки учебных программ, развития информационных ресурсов, совершенствования системы управления качеством образования и научных исследований, обучения студентов, аспирантов и научно-педагогических работников за рубежом. Данный статус предоставляется на 10 лет и каждый год ПГНИУ должен отчитываться за эффективность результатов и достижений в научной деятельности по определенным показателям, утвержденным Министерством образования и науки Российской Федерации. В связи с этим перед ПГНИУ особо остро стоит проблема привлечения абитуриентов и студентов на направления, которые государство определило, как приоритетные для науки, с последующим мотивированием их к научной деятельности.

Для того, чтобы выстоять и одержать победу в этой конкурентной борьбе, ПГНИУ разработал и принял к действию «Стратегию развития ПГНИУ на 2012–2016 гг. и на период до 2020 г.». В Стратегии определена важнейшая «третья роль» ПГНИУ - интеллектуального лидера в общественно-политической, культурно-просветительской, медийной, проектной, экспертной и административно-управленческой средах Пермского края. В связи с чем, ведется активная работа по реализации важнейших социальных проектов.

С нашей точки зрения, наиболее интересными социальными проектами реализации «третьей роли» ПГНИУ являются:



  1. Школа юных исследователей. В данном проекте принимают участия педагоги и старшеклассники образовательных учреждений Пермского городского университетского округа ПГНИУ. Участие в работе в школе приносит новые знания, а также дает возможность разрабатывать проекты и проводить исследование с преподавателями Университета по направлениям: история, филология, предпринимательство, журналистика, социология, биология и экология, математика, физика, психология, философия, политология. Примечательно то, что практически все направления являются бесплатными для участников.

  2. Университетский волонтерский центр (УВЦ) – молодежное объединение, волонтеры которого организуют огромное количество социально-значимых проектов (поездки в детские дома, тематические семинары, тренинги, различные акции и др.). Участники проекта развивают навыки эффективной работы в студенческой организации, пробуют организовывать проекты и работают во взаимодействии с общественными организациями и государственными учреждениями города Перми и Пермского края, а также весело и увлекательно проводят время, получая навыки общения и работы в команде.

  3. «Пермская Модель ООН». Данный проект – это захватывающая ролевая игра, в ходе которой студенты и учащиеся старших классов воспроизводят работу органов Организации Объединенных Наций. Участники Модели ООН – делегаты, председатели, наблюдатели и эксперты – выступают в роли официальных представителей стран-членов ООН и членов международных организаций, которые приехали на конференцию для обсуждения вопросов, стоящих на повестке дня их комитета. На Модели ООН делегаты абстрагируются от личной точки зрения и отстаивают официальную позицию представляемой ими страны. Конечная цель каждого комитета - принятие резолюции по данному вопросу. 

Модель ООН – это ролевая игра, в которую играет весь мир уже более шестидесяти лет, в Россию она пришла в 1990 году, а с весны 2013 года ее организовали в Перми. Стоить отметить, что в Пермском крае только ПГНИУ является общественной площадкой этой игры. Данная ролевая игра была проведена дважды в Университете студентами юридического факультета. Целями данной игры являются:

  • Воспитание молодежи в духе принципов и положений, закрепленных в Уставе ООН и других общезначимых документах ООН.

  • Развитие у учащихся и студентов навыков ораторства, лидерства, умения находить компромисс.

  • Воспитание у молодежи чувства толерантности к представителям различных стран и культур, ответственности за свои слова и поступки.

  • Мотивация учащихся и студентов к расширению своего кругозора, изучению иностранных языков, знакомству с различными культурами.

  • Повышение компетентности учащихся и студентов в вопросах международного права и международных отношений.

  • Мотивация молодежи в решении мировых проблем.

  • Воспитание у молодежи понимания роли ООН и других международных организаций в современном мире

  • Содействие реализаций положений Конвенций ООН.

  • Создание команды для участия в федеральных и международных программах Модели ООН.

«Пермская Модель ООН» проводилась, как уже подчеркивалось выше, дважды: весной и осенью 2013 года в двух комитетах: Совет Безопасности и Совет по правам человека. Игра проводится в три этапа, первые два из которых являются заочными. На первом этапе участникам предлагается написать тезисы по повестке выбранного ими органа (комитета) ООН. Тезисы проверяются экспертом выбранного комитета Модели. В случае если тезисы участника будут одобрены, за участником закрепляется страна. На втором этапе участник - будущий делегат должен написать позицию закрепленной за ним страны по повестке выбранного им комитета. Третий этап (очный) проходит в форме заседаний комитетов, где обсуждаются повестки дня. По окончании третьего этапа каждый комитет должен написать резолюцию по своей повестке.

В первой Модели в Совете Безопасности из предъявленных 19 мест для стран-делегатов было одобрено 14 заявок, а в Совете по правам человека из предъявленных 49 мест отклик нашли только 33. Во второй модели количество участников практически не изменилось. В первом комитете приняло участие 16 стран-делегатов из 19, а во втором 31 участник из 49. Стоит отметить, что весной 2014 года данная ролевая игра будет проведена снова. Отличием третьей Модели является то, что появляется новый комитет – Генеральная Ассамблея (General Assembly), в котором рабочим языком будет английский.

Нами была разработана анкета и среди участников первых двух Моделей было проведено анкетирование через онлайн-опросник – Google Docs, в котором содержались следующие вопросы: возраст, пол делегата, в каком учебном заведении учится, а также курс(класс) и факультет. Анкетируемым, помимо общих вопросов, предлагалось оценить реализацию четырех целей «Пермской Модели ООН» от одного до пяти, где «5» - отлично, «1» - очень плохо.

В анкетировании приняли участие 37 человек. Из них 31 девушка и 6 молодых мужчин, возраст которых колеблется от 18 до 23 лет. Среди опрошенных преобладают студенты ПГНИУ - 81%, из УрГЮФ - 3%, из МАОУ Гимназии №2 участвовало 8%, а из МОУ СОШ №10 г. Березники – 5%. Также во второй Модели участвовали студенты из других городов – ТюмГУ, доля которого 3% от числа опрошенных. Преобладающее большинство студентов ПГНИУ учатся на юридическом факультете (19 участников опроса), на историко-политологическом – 7, на филологическом – 3 опрошенных, на физическом – 2, а на экономическом – 1. На втором курсе учится 32% опрошенных, на четвертом – 27%, на пятом-23% и на первом и третьем по 9 % из числа анкетированных. 24 человека участвовало в «Пермской Модели ООН» дважды.

Общее впечатление о ролевой игре «Пермская Модель ООН», как было сказано ранее, оценивалось по пятибалльной шкале, затем рассчитывалось среднее арифметическое по следующим критериям:


  • Развитие навыков ораторства, лидерства, умение найти компромисс. Средний балл – 4,09.

  • Воспитание чувства толерантности к представлениям различных стран и культур. Средний балл – 3,95.

  • Мотивация к расширению кругозора и изучению иностранных языков. Средний балл – 4,31.

  • Понимание роли ООН и других международных организаций в современном мире. Средний балл – 4,27.

В целом у участников опроса осталось хорошее впечатление о Модели ООН, что доказывает высокую степень достижения поставленных целей.

В свою очередь была попытка провести анкетирование среди организаторов. Им предоставлялись для ответов следующие вопросы:



  1. Помогает ли реализация проекта «Пермская Модель ООН» осуществлению «третей роли» Университета?

  2. Проявляет ли Университет в лице своего руководства интерес к этому проекту?

  3. Какие недостатки в данном проекте Вы видите и как можно их устранить для повышения эффективности проекта?

Организаторы «Пермской Модели ООН» решили воздержаться от комментариев по данным вопросам, аргументировав это боязнью скомпрометировать себя. Было установлено, что Университет не предоставляет никакой финансовой поддержки данному проекту, и он находится на самообеспечении. Для организации одной конференции - ролевой игры необходима определенная денежная сумма. Данные средства идут на печать объявлений, создание атрибутов с символикой «Пермской Модели ООН» (флаги, папки, блокноты, ручки и другое). Также денежные средства необходимы на финансирование проживания и питания иногородних участников во время ролевой игры. Часть денежных средств предоставляется Университетским волонтерским центром ПГНИУ. Традиционное окончание Модели ООН – фуршет для участников организует деканат юридического факультета. ПГНИУ предоставляет площадки для проведения данной игры. Основная финансовая нагрузка возлагается на участников ролевой игры. Стоимость участия – 250 рублей с человека.

Остро стоит проблема привлечения новых людей к участию в проекте. Как видно из анкетирования, большая часть опрошенных участвует в Модели повторно и практически все из них учатся в ПГНИУ на юридическом факультете. Реклама компания «Пермской Модели ООН» проводится через: вещание Радио ПГНИУ; печати рекламы и статей о проекте в газетах ПГНИУ; афиши, расклеенные по все территории ПГНИУ; в сети Интернет на официальном сайте ПГНИУ и в социальной сети vkontakte в группе «Пермская Модель ООН». Организаторы Модели ООН участвуют во всероссийских конференциях и привлекают к участию в Пермской Модели ООН студентов и школьников из других городов.

Еще одна проблема, которую можно выделить – это определенная неактуальность повесток дня. Организаторы пытаются брать проблемы, которые напрямую не касаются политической ситуации России. Но, если брать во внимание то обстоятельство, что «Пермская Модель ООН» - это площадка для дебатов, развития ораторского искусства, то выбор актуальной темы становится безусловно важен. Организаторы обосновывают это тем, что боятся закрытия проекта, в который было вложено очень много сил. В свою очередь, в организации «Пермской Модели ООН» есть свои несомненные плюсы. Например, получение гранта для участия в «Московской международной модели ООН» и приглашения на подобные мероприятия из других городов.

Для решения вышеперечисленных проблем можно рекомендовать следующие пути решения:



  1. Проводить активную рекламную кампанию, приглашать для репортажей краевые, городские телеканалы, газеты.

  2. Привлекать студентов из других ВУЗов и школьников города Перми, и Пермского края к участию в данном проекте.

  3. Разрабатывать интересные и актуальные повестки дня для обсуждения.

  4. Повышать качество подготовки делегатов, проводить больше мастер-классов и семинаров.

  5. Использовать опыт других городов по реализации проекта «Модель ООН».

Подводя итоги, стоит отметить, что «Модель ООН» - модная и популярная ролевая игра во всем мире, а пермская ее интерпретация, хорошо себя зарекомендовавшая, может быть сильным инструментом для узнаваемости бренда ПГНИУ как основной площадки ее проведения, что, несомненно, повысит имидж университета не только в Перми и Пермском крае, но и по России в целом.
Каталог: upload -> iblock -> 92e
iblock -> Перечень работ и услуг по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме
iblock -> Часы-смартфон
iblock -> Руководство пользователя для телефона Apple iPhone 6
iblock -> Руководство по эксплуатации Методика калибровки Технические характеристики. Минимальный радиус кривизны поверхностей контролируемых изделий, 6мм
iblock -> Технические требования
iblock -> Технологические карты
iblock -> Оптимизация процесса восстановления измененных и уничтоженных маркировочных обозначений на блоках двигателей транспортных средств
iblock -> Инструкция по эксплуатации Температурный gsm извещатель Grinson T7 Благодарим Вас за выбор температурного gsm извещателя Grinson T7
92e -> Методические материалы по проблемам злоупотребления алкоголем для медицинских работников Как употребление алкогольной продукции и спиртсодержащих жидкостей влияет на здоровье?


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   34




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница