А и управление: актуальные проблемы и поиск путей решения материалы региональной научно-практической конференции молодых ученых и студентов (Пермь, 23 апреля 2014 г.) Пермь 2014



страница24/34
Дата09.08.2019
Размер4.94 Mb.
#126836
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   34

Современное DLP-решение для защиты данных  InfoWatch Traffic Monitor Enterprise http://www.infowatch.ru/products/traffic_monitor_enterprise




С.В.Марданова

(Науч. руководитель к.ф.н., доцент Воеводкин Н.Ю.)

ПГНИУ, г. Пермь
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В НОУ «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР» И ИХ ОЦЕНКА
Принятие решений является одной из наиболее ответственных функций менеджмента, так как от управленческого решения зависит эффективность процесса управления и достижение поставленных целей организации. Основанием для принятия решения является наличие проблемы как комплекса сложных управленческих задач.

Как известно, существуют следующие сферы управления организацией:



  • маркетинг;

  • торговля и распределение;

  • человеческие ресурсы;

  • бухгалтерский учет;

  • научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

  • производство.

Руководитель организации может разработать хорошие стратегии, найти оптимальные структуры управления и создать эффективные системы обработки и передачи информации, установить в организации новейшее оборудование и использовать современные технологии. Однако все это будет напрасно, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии, если они не будут справляться со своими обязанностями. [4]

Сейчас управление человеческими ресурсами – это широкомасштабная функция, которая возникла и осуществляется как закономерная деятельность любой организации. Именно поэтому мотивация в настоящее время также важна и необходима для нормального функционирования организации, как и налаживание производства, ведение бухгалтерского учета, проведение маркетинговых исследований и т.п. Этим подтверждается актуальность данной темы.

Объектом исследования данной работы является система управления персоналом НОУ «Учебный центр», расположенного в г.Чернушка Пермского края. Предметом исследования являются подходы к мотивации и стимулированию сотрудников данной организации, используемые в рамках системы управления персоналом.

Цель работы состоит в том, чтобы на основе анализа мотивированности к труду сотрудников НОУ «Учебный центр», разработать рекомендации, основанные на формировании комплекса мотивационных факторов, позволяющие качественно улучшить показатели деятельности данной организации.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• рассмотреть некоторые теории мотивации и понятия «управленческое решение», «управленческая проблема»;

• изучить общую информацию о НОУ «Учебный центр» и выявить основные проблемы организации, требующие решения и так или иначе связанные с трудовой мотивацией сотрудников;

• провести анализ трудовой мотивации и предложить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование мотивации.

Рассматривая теории мотивации, хотелось бы остановиться на том, что существует два главных направления (в зависимости от предмета анализа):

1) Содержательные теории, анализирующие, в основном потребности человека, и, как следствие, мотивы – движущие силы. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория потребностей К. Альдерфера.

2) Процессуальные теории, выходящие за рамки отдельного индивида и изучающие влияние на мотивацию различных факторов среды. Это теория мотивации В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера — Лоулера. [4]

Мотивацией могут выступать разнообразные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, предоставление отпуска, почетные знаки, премии, памятные подарки). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации, его отсутствие может серьезно подорвать эффективность управления. Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации [1].

Стимулирование (или мотивация) бывает двух типов:

• материальное:

- денежное;

- неденежное;

• нематериальное.

Необходимо дать определения основным категориям теории принятия управленческих решений. Управленческое решение — это подготовка совокупности оценок и выводов о текущем и будущем состоянии объекта управления и принятие уполномоченным лицом окончательного и обязательного для исполнения постановления об управляющем воздействии на объект управления. [3]

Управленческая проблема – это совокупность управленческих задач. Управленческая задача – это ситуация, отражающая текущее или ожидаемое состояние объекта управления, заданная для изучения и изменения путем подготовки, принятия и реализации управленческого решения. [3]

Характеристика рассматриваемой в работе организации представлена ниже. НОУ «Учебный центр» находится в г.Чернушка и организует обучение водителей всех категорий. В штате организации числится 22 сотрудника, среди которых директор, бухгалтер, делопроизводитель, секретарь, четыре преподавателя, десять мастеров производственного обучения вождению (ПОВ), три охранника, одна уборщица. Должностная структура представлена на рис. 2:



безымянный.png

Рис. 1. Должностная структура НОУ «Учебный центр»


На предприятии реализуется программа стимулирования сотрудников. Материальное денежное стимулирование в данной организации представлено тем, что работники стабильно получают заработную плату, премии к юбилейным и праздничным датам. Помимо этого НОУ «Учебный центр» предоставляет материальную помощь в результате наступления конкретных ситуаций или обстоятельств. Работникам также выплачиваются доплаты и надбавки за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, за выполнение обязанностей отсутствующего работника. Организация преподносит работникам, показывающим высокие результаты, ценные подарки (например, бытовую технику) по результатам календарного года, ко Дню рождения работника или самой организации.

Примером неденежного стимулирования может выступать тот факт, что НОУ «Учебный центр» страхует своих работников на случай гибели, получения увечья или иного повреждения здоровья. Ежегодно, в последнее воскресенье октября, коллектив НОУ «Учебный центр» отмечает свой профессиональный праздник – День автомобилиста. В этот день, помимо развлекательных мероприятий, мастерам ПОВ предлагается пройти ряд испытаний (связанных с вождением, правилами дорожного движения и т.п.), по итогам которых выявляются победители, награждаемые в последующем почетной грамотой и ценными призами.

Примером нематериального стимулирования могут служить стажировки, курсы повышения квалификации, командировки (особенно для преподавателей ПДД и устройства автомобилей) в такие города, как Москва, Ярославль, Омск, Пермь и т.д. Сотрудники НОУ «Учебный центр» могут брать отпуск частями (например, 14 дней весной и 14 – осенью, либо в другое время года). Директор, преподаватели и старший мастер получают ежегодный отпуск, равный 56 дням, однако, данные работники могут получить компенсацию за те дни, в течение которых они не находились в отпуске, но только более 28 дней.

Кроме этого, по инициативе директора работник может получить ведомственную награду «Почетный автотранспортник» от Министерства Транспорта РФ, чем подчеркивается весомый вклад работника в сферу транспорта. Похвала, одобрение начальства также являются примером нематериального стимулирования в НОУ.

С недавнего времени в НОУ «Учебный центр» остро встала проблема того, что курсанты сдают экзамены в ГИБДД не с первого раза. Как известно, экзамен в ГИБДД проходит в несколько этапов: проверка знания правил дорожного движения, проверка усвоения навыков вождения автомобилем на закрытой площадке и в городе. Процент «заваливших» повышается от этапа к этапу. Очень велик процент не сдавших вождение, что отражено на рис. 3:

Рис. 2. Число курсантов, не сдавших экзамен с первого раза (от общего числа сдающих)
В ходе анализа трудовой мотивации сотрудников НОУ была также проанализирована система записи на обучение вождению к мастерам (рассматривались категории «В» и «С») (рис. 4).

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Рис. 3. Система записи на обучение вождению к мастерам
Согласно данной системе, любой курсант записывается к любому мастеру. В дальнейшем группа выбирает, на каком автомобиле хотелось бы сдавать экзамен. Из этого выходит, что если кто-либо весь курс обучения ездил на одном автомобиле с одним мастером, ему будет сложно сдавать экзамен на автомобиле, за который он ни разу не садился. Это первый минус данной системы. Второй, и, пожалуй, самый главный минус заключается в следующем. Мастерам безразлично, как сдают экзамены курсанты, сдача или несдача курсанта никак не отражается на заработной плате и премии мастера ПОВ. В данной ситуации нельзя точно выделить лиц, виновных в проблеме с низким процентом сдающих экзамены в ГИБДД. Иными словами, сотрудники не мотивированы к труду, у них нет стремления своим трудом повысить данный процент, передать свои знания курсантам в полном объеме, научить всему, что пригодится при сдаче экзамена и в реальной жизни, т.к. они не в ответе за конечный результат.

Директору НОУ «Учебный центр» было предложено изменить систему записи на вождение и по итогам каждой сдачи экзамена группы вывешивать на стенд портрет лучшего мастера ПОВ, чьи курсанты успешнее сдали экзамен .

Новая система записи представлена на рис. 5:

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Курсант


Курсант

Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Мастер ПОВ

Рис. 4. Новая система записи на вождение


Согласно данной схеме, у одного мастера ПОВ имеется определенное число курсантов, обучающихся только у него. Экзамен учащиеся также сдают на автомобиле, на котором они обучались в течение всего периода, это позволит курсантам чувствовать себя более уверенно за рулем, им не придется привыкать к новому автомобилю. На этапе внедрения данной системы ко всем мастерам может записаться одинаковое число курсантов. После проведения экзамена у группы (нескольких групп) оценивается результат каждого мастера ПОВ (формула для расчета 3.1):

Чем выше данный коэффициент у определенного мастера, тем больше человек могут к нему записаться в следующем периоде, соответственно, доход мастера также будет выше.

Также руководителю было предложено вывешивать фотографию лучшего мастера по результатам предыдущего периода на стенд.

Можно привести конкретный пример, показывающий, как изменилась мотивация персонала в связи с внедрением системы. В НОУ «Учебный центр» параллельно обучались две группы на водителей категории «В» и «С» по 31 и 29 человек соответственно. На начальном этапе внедрения системы курсантам предлагалось разделиться на 10 групп по 6 человек и записаться такими группами к мастерам ПОВ (каждая группа была закреплена за одним мастером).

Спустя 2 месяца с начала обучения, после сдачи экзамена в ГИБДД, были рассчитаны коэффициенты «сдаваемости» для каждого мастера. По данным результатам для каждого мастера был введен «лимит» на количество курсантов. Следует также отметить, что следующий «поток» курсантов состоял из двух групп численностью 30 и 28 человек, и лимит устанавливался исходя из этих чисел. Эта деятельность была поручена секретарю. Результаты показаны в табл.1:

Таблица 1

Установление «лимита» на количество курсантов для одного мастера ПОВ по результатам сдачи групп предыдущего периода


Мастер

Коэффициент «сдаваемости» 0, %

Лимит

1

83

8

2

100

10

3

33

4

4

17

3

5

50

6

6

67

7

7

50

6

8

67

7

9

17

3

10

33

4

Итого:

Средний процент=51,7

58

Проведенные мероприятия вызвали негодование со стороны работников, на которых они были нацелены, что и следовало ожидать, т.к. любое изменение в организации, чаще всего, сначала воспринимается как нечто, ведущее за собой личные потери. Но вскоре все привыкли к новой системе, т.к. изменения уже были внедрены, и от этого было никуда не деться. Мастера ПОВ осознали, что необходимо больше вкладываться в каждого курсанта для успешной сдачи им экзамена, т.к. это ведет к увеличению дохода мастеров. Новая система в НОУ «Учебный центр» может быть охарактеризована как способ практического применения моделей Врума, Адамса и Портера-Лоуэра, т.к. человек соотносит свои результаты и вознаграждение с результатами и вознаграждением коллег, согласно теории справедливости. Как правило, люди будут прилагать усилия, необходимые для достижения желаемого результата, согласно теории ожидания. И уровень приложенных усилий мастерами ПОВ будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Как следствие новой системы в табл. 2 сравниваются коэффициенты «сдаваемости» для каждого мастера в базовый и текущий периоды:

Таблица 2

Сравнение среднего процента сдавших в базовом (0) и текущем (1) периодах


Мастер

Коэффициент «сдаваемости»0, %

Лимит

Коэффициент «сдаваемости»1, %

1

83

8

75

2

100

10

100

3

33

4

75

4

17

3

33

5

50

6

67

6

67

7

85,7

7

50

6

83

8

67

7

71,4

9

17

3

33.3

10

33

4

25

Средний процент

51,7

58

66,09

Можно утверждать, что хоть и есть результаты, не отличающиеся от базового периода, а некоторые даже ниже предыдущих результатов, все-таки средний процент оказался выше.


Список литературы

  1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 440 с.

  2. Психологические основы мотивации персонала. http://myakushkin.ru/

  3. Магданов П.В. Управленческие решения: материалы лекций и семинаров: учеб. пособие/П.В.Магданов; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. – Пермь, 2012. – 185 с.: ил.

  4. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник. – М.: Магистр, 2011. – 460 с.



Е.В. Мехоношина

(Науч. руководитель к.э.н., доцент Пестерникова М.В.)

ПГНИУ, г. Пермь
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЕКТАМИ: ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ
В последнее время отмечается повышенный интерес к вопросам управления социальными проектами в различных сферах жизнедеятельности государства и общества.

Основным инструментом решения социальных проблем российских регионов сегодня являются социальные программы. При формировании программ социально-экономического развития территории и проектного подхода, который является основой любой программы, реализуются многие региональные проблемы.

Однако в России проектные технологии в управлении социальным развитием территорий используются не так активно как в развитых странах, что связано с отсутствием стандартов в управлении социальными проектами.

C 2007 года начал развиваться Евразийский стандарт управления проектами при Евразийском центре управления проектами (г. Москва), который отображает актуальную социально-экономическую ситуацию, опыт выполнения проектов и развития моделей и стандартов управления, распространяется на принципах свободного стандарта.



В их разработках используются опыт выполнения организационных, инвестиционных, инновационных, строительных, ИТ, социальных, антикризисных проектов, развития проектного управления.
Эти проекты уже были реализованы для инвестиционных, инновационных, энергетических, телекоммуникационных, транспортных, горнодобывающих и других компаний, ЖКХ, государственных и муниципальных органов управления РФ и СНГ.

В 2008 году Евразийский центр управления проектами выпустил «Евразийский стандарт управления проектами. Расширение для социальных проектов. Версия 1.1/080908». [2] Данный стандарт разрабатывался с учетом задач и особенностей Евразийской цивилизации, а также – специфики российской системы управления. Во многом он значим и для системы управления социальными проектами. Стандарт состоит из шести глав, в которые входят: сфера применения, нормативные ссылки, глоссарий, проектный менеджмент, изменения и приложения. В главе 4 «Проектный менеджмент» даются основные определения; описываются компоненты, жизненный цикл и процессы управления социальными проектами.

Социальное проектирование – перспективный инструмент не только для решения актуальных социальных проблем, но и инструмент управления социальным развитием общества в целом.

Целью проектной деятельности, как вида социального творчества, является разработка социального проекта.

Социальный проект – это проект, реализуемый в различных сферах жизнедеятельности государства и общества, результатом которого является изменение социального субъекта, объекта, процесса или явления в сторону наилучшего варианта будущего (например: создание моделей общественных явлений, социальных институтов, новых форм социального устройства и общественной жизни, разработка систем управления, законов и т.д., приводящих к тем или иным социальным изменениям). Проект является социальным, если его результатом является изменение социального субъекта, объекта, процесса или явления.[1]



Механизм разработки любого социального проекта предполагает последовательное прохождение ряда этапов:

  1. аналитический (проблемно-ориентированный анализ ситуации);

  2. этап концептуализации (построение иерархии целей и задач);

  3. этап инструментализации (отбор эффективных инструментов осуществления деятельности в рамках проекта);

  4. конкретизация схемы действия (уровни мероприятий, порядок, график их проведения);

  5. бюджетирование проекта;

  6. выделение критериев эффективности реализации проекта, ожидаемых показателей и методов их оценки.

Методология управления социальными проектами представляет собой набор документов таких как:

  • корневой документ, который содержит описание всех принципов проектного управления, классификатор проектов, описание ролей участников проектной деятельности и т.п.;

  • подробное описание всех процессов управления проектами, положений, шаблонов, должностных инструкций и других необходимых документов;

  • Стандарт ИСО 1006:2003 "Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту качества проектов";

  • ГОСТ Р 50646—94 «Услуги населению. Термины и определения»;

  • ГОСТ Р 52143—2003 «Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг» и др.

Несмотря на сходство основных положений, составляющих содержание любого проекта, социальный проект обладает отличительными особенностями:

  • при постановке целей обязательно прорабатываются такие позиции, как социальная полезность, социальная значимость и социальные последствия социального проекта;

  • стратегия и тактика целедостижения должна основываться на реальных потребностях и возможностях объекта управления;

  • при проектировании социального проекта учитывается большее число аспектов, чем в бизнес-проекте; необходимо согласовывать цели и интересы всех социальных групп, государственных и общественных институтов, коммерческих организаций, находящихся в зоне действия проекта;

  • при реализации социального проекта необходимо проводить сопровождение проекта, его социализацию и мониторинг.

Социальный проект от других типов проектов отличается также и тем, что:

  • обладает наибольшей неопределенностью по целям и последствиям, а также по рискам и искажениям целеопределенной деятельности, возникающим в процессе его реализации;

  • цели должны корректироваться по мере достижения промежуточных результатов;

  • количественная и качественная оценка процессов и результатов затруднена;

  • сроки и продолжительность проекта зависят от вероятностных факторов или только намечаются и в последствии подлежат уточнению;

  • расходы на проект, как правило, зависят от бюджетных ассигнований;

  • ресурсы выделяются по мере потребности в рамках возможного;

  • вызывает большее сопротивление изменениям. [3]

В развитых странах мира реализуются социальные проекты, которые, как уже говорилось ранее, являются частью социально-экономического развития страны. Чаще такие программы (проекты) направлены на помощь малозащищенным слоям населения: детям, женщинам, пенсионерам, беженцам и др.

Приведем несколько примеров социальных проектов. Например, «Система Экстренного Вызова Помощи». Данный проект успешно работает в США более 30 лет, и каждый день спасает сотни жизней. Согласно американскому опыту, 1 доллар, вложенный в данную систему экстренной помощи, экономит бюджету страны 7 долларов на последующем лечении и реабилитации. Благодаря эффективности системы в США и Европе бюджет стран на 50% участвует в подобных проектах. А в Великобритании проект на 100% финансируется государством. В России проект под названием «Кнопка жизни» стартовал в Москве в 2011 году. [7]

Основными социальными программами европейских стран являются программы направленные на снижение бедности населения. В программе международной организации труда (ILO InFocus, г. Женева) по социально-экономической безопасности есть, например, направление «Поиск справедливости в распределении – основа защиты для всех». [4]

В России реализуется много социальных проектов и программ, которые инициируются государством, некоммерческими организациями, общественными движениями, благотворительными фондами и т.д. Основной социальной программой РФ является Государственная программа РФ «Социальная поддержка граждан» (на данный момент рассчитанная на 2013-2020 гг.), целью которой является создание условий для роста благосостояния граждан – получателей мер социальной поддержки и повышение доступности социального обслуживания населения. [5]

В Пермском государственном национальном исследовательском университете одним из наиболее успешных социальных проектов является Университетский волонтерский центр (далее Центр). Данный Центр был создан студентами и преподавателями кафедры социальной работы юридического факультета университета. Цель Центра – пропаганда идей волонтерского труда на благо общества и привлечение студентов, преподавателей и сотрудников университета к решению социально-значимых проблем общества.

Центр состоит из руководителя и волонтеров. Руководитель выбирается из числа волонтеров на период его обучения в университете. Количество волонтеров неограниченно. В 2012 году количество волонтеров было 118 человек, в 2013 году – 254 человек. Основную часть волонтеров составляют первокурсники и старшекурсники университета. Так же в составе Центра есть школьники и выпускники университета. [9] Деятельность Центра финансируется за счет средств программы развития деятельности студенческих объединений ПГНИУ «От студента к президенту». [6]

Деятельность волонтеров Центра связана не только с университетом. Они успешно реализуют свои проекты и на уровне города Перми и всего Пермского края. Так, в рамках акции «Доброе сердце» волонтеры собирают одежду, предметы интерьера и домашнего обихода для геронтологических центров края; сухие корма, стройматериалы, старую ветошь для приютов для собак и кошек; одежду для бездомных и попавших в трудную жизненную ситуацию людей. Студенты так же сотрудничают с детскими домами края. В них они проводят «Игротеки», целью которых является общение с детьми, лишенных родительского попечения. Одним из ярких и успешных проектов для Центра является многоплановая программа профильная смена «Путь героя». Данная программа реализуется совместно с Министерством образования Пермского края и ГУ МВД России по Пермскому краю для подростков, состоящих на учете в органах внутренних дел. Программа направлена на правовое и психологическое просвещение ребят, предупреждение правонарушений, создание условий для здорового образа жизни, развитие разносторонних интересов подростков и приобщение их активному досугу. [8]

За 2012-2013 гг. волонтерами было проведено 123 мероприятия, 44 из них – совместно с партнерами, количество отработанных часов за эти годы составило 18630. [9]

С 2014 года Центр работает в следующих направлениях:


  • «Решаем проблему» - социально значимые акции на территории университета.

  • «Социальный патронаж» - выезды в социальные учреждения г. Перми и Пермского края.

  • «Обучение волонтерству» - мероприятия, направленные на приобретение студентами необходимых волонтеру навыков и компетенций.

  • «Просвещение» - выезды в школы с тренингами, развивающими навыки волонтерской деятельности, а также иные мероприятия просветительного характера.

  • Пермская Модель ООН – синтез конференции и дипломатической игры.

Также у Центра появилась Пиар-служба, которая занимается распространением информации о деятельности Центра.[8]

Начало социальной проектной деятельности связано с обнаружением трудности, некомфортности ощущения себя в окружении, с которым связана повседневная жизнь. Под трудностью понимают прямое неудобство, неудовлетворенность, то, что не устраивает лично человека в его социальной жизни. В настоящее время конкурсы социальных проектов проводятся во многих регионах России. Подобные конкурсы стали реальным механизмом взаимодействия общественности, власти и бизнеса, стимулом для активизации инициатив населения. Это – потребность времени.

Социальные проекты имеют высокий уровень сложности. Они зависят от скорости социальных изменений и предъявляют особые требования к аналитическому и модельному обеспечению на всех этапах: исследования, проектирования и управления. Это требует не только конкретных стандартов управления данными проектами, но и высококвалифицированных специалистов в этой области. Выпускники кафедры социальной работы юридического факультета ПГНИУ являются именно такими специалистами. Они вносят существенный вклад в развитие социальной сферы региона. Сегодня практически каждый из них высоко востребован в исполнительных органах власти, в правозащитной сфере, правоохранительных органах, органах опеки и попечительства, организациях и учреждениях системы социальной защиты, пенсионного страхования, отделах социального развития предприятий, общественных организациях г. Перми, Пермского края и других регионов России.

Эффективность механизма реализации любого социального проекта предполагает такое развертывание деятельности в соответствии с проектом, который позволяет ему быть прозрачным, обозреваемым, планируемым и управляемым.


Каталог: upload -> iblock -> 92e
iblock -> Перечень работ и услуг по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме
iblock -> Часы-смартфон
iblock -> Руководство пользователя для телефона Apple iPhone 6
iblock -> Руководство по эксплуатации Методика калибровки Технические характеристики. Минимальный радиус кривизны поверхностей контролируемых изделий, 6мм
iblock -> Технические требования
iblock -> Технологические карты
iblock -> Оптимизация процесса восстановления измененных и уничтоженных маркировочных обозначений на блоках двигателей транспортных средств
iblock -> Инструкция по эксплуатации Температурный gsm извещатель Grinson T7 Благодарим Вас за выбор температурного gsm извещателя Grinson T7
92e -> Методические материалы по проблемам злоупотребления алкоголем для медицинских работников Как употребление алкогольной продукции и спиртсодержащих жидкостей влияет на здоровье?


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   34




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница