Бюллетен ь научныхрабо т



страница10/17
Дата17.11.2018
Размер3.52 Mb.
ТипБюллетень
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   17

Литература
1.Бортничук В.А. Хламидиоз свиней // Киев, "Урожай"-1991. -192 с.

2. Справочное пособие / А.Н. Головко, В.А. Ушкалов, В.Г. Скрыпник, Б.Т. Стегний и др.; Под ред. А.Н. Головко. – Х. «НТМТ», 2007. – 512 с.

3. Хламидиозы сельскохозяйственных животных // Под ред. Хазипова Н.3. Равилова А.З. М., "Колос" - 1984.-223 с.

4. Camenisch U., Lu Z.H„ Vaughan L. et al. Diagnostic investigation into the role of Chlamydiae in cases of increased rates of return to oestrus in pigs // Vet. Rec. -2004. -Vol. 155. - P. 593-596.

5. Done S.H.Chlamydial infections in pigs//PigJ. -2001.-Vol. 47. -P. 189-202.

6. Everett K.D.E., Bush R.M., Andersen A.A. Emended description of the order Chlamydiales, proposal of Parachlamydiaceae family novel and Sirnkaniaceae family novel, each containing one monotypic genus, revised taxonomy of the family Chlamydiaceae, including a new genus and five new species, and standards for the identification of organisms// Int. J. Syst. Bacteriol. - 1999. -Vol. 49. -P. 415- 440.

_______________________

Социальные и естественные науки

УДК 802/809:316.77


АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ПО ФОРМИРОВАНИЮ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ

У СТУДЕНТОВ НЕЯЗЫКОВЫХ ВУЗОВ
С.А. Вербицкая, Т.В. Парникова

БелГСХА им. В.Я. Горина, г. Белгород, Россия


Анкетирование, тестирование, а также беседы и опросы студентов Белгородской государственной сельскохозяйственной академии им. В.Я. Горина (технологический, экономический факультеты) выявили достаточно низкую степень сформированности межкультурной коммуникации. В качестве причин такого положения дел студенты называют недостаточное владение знаниями и умениями, необходимыми для осуществления межкультурной коммуникации.

Многие студенты (55%) отмечают, что они не удовлетворены существующей методикой организации иноязычной подготовки, 28% студентов ответили, что данная методика лишь частично способствует развитию у них межкультурной коммуникации, и только 17% удовлетворены работой по формированию межкультурной коммуникации в процессе иноязычной подготовки будущих специалистов. Кроме того, 63% студентов отметили, что их учебная деятельность в большей степени связана с чтением и переводом иностранных источников и изучением грамматики, чем с осуществлением в учебном процессе иноязычного общения, работой по развитию умений межкультурной коммуникации.

В целом студенты проявляют значительную заинтересованность в изучении иностранного языка, но инструментальная мотивация, как правило, преобладает над интегральной. Отвечая на вопрос о мотивах изучения иностранного языка, около 78% студентов называли такие инструментальные мотивы, как «путешествовать», «найти хорошую работу», «общаться в Интернете» и т.п. Однако мотивы интеграции, такие как «понимать другую культуру», «больше узнать о жизни других народов, чтобы бесконфликтно с ними общаться» и т.п., как значимые в изучении иностранного языка отметили лишь 22% студентов.

Мы убеждены, что в теоретических основах современного обучения иностранному языку заложены определенные возможности для более качественного формирования межкультурной коммуникации будущих специалистов. В связи с этим возникла необходимость выяснить, насколько реализуются данные возможности в практике работы высшей школы.

С этой целью нами был проведён формирующий эксперимент, в котором приняли участие 21 студент из 2 академических групп технологического и экономического факультетов Белгородской государственной сельскохозяйственной академии им. В.Я. Горина (таблица 1). Эксперимент предполагал логическую последовательность структурных компонентов модели формирования межкультурной коммуникации средствами иностранного языка у студентов неязыковых вузов. В данной системе были реализованы педагогические условия, способствующие формированию межкультурной коммуникации будущих специалистов.

Таблица 1

Участники эксперимента


Название группы в эксперименте

Факультет


Количество студентов


ЭГ
КГ

экономический, технологический
экономический

10
11

Экспериментальная группа (ЭГ) состояла из 10 студентов технологического и экономического факультета, которые обучались в Лингвистическом Центре БелГСХА. Занятия проводились в течение года, 2-4 часа в неделю. Группа, состоящая из 11человек, была контрольной (КГ) (экономический факультет).

На начальном этапе формирующего эксперимента студенты экспериментальной и контрольной групп показывали недостаточный уровень сформированности межкультурной коммуникации (таблица 2).

Таблица 2

Результаты начального среза формирующего эксперимента


Название группы в эксперименте, колич. чел.

Уровень сформированности межкультурной коммуникации

Высокий уровень


Средний уровень

Низкий уровень

ЭГ- (10)

КГ- (11)


2(20%)

2(18%)


6(60%)

6(55%)


2(20%)

3(27%)

В контрольной группе формирование межкультурной коммуникации осуществлялось в рамках традиционного обучения. В экспериментальной группе осуществлялась проверка реализации следующего комплекса педагогических условий: а) использование делового иностранного языка в качестве основы для обогащения знаний будущих специалистов о межкультурной коммуникации; б) использование релевантных ситуаций, способствующих формированию у студентов представлений о толерантном взаимодействии; в) обогащение опыта толерантного общения студентов со студентами-иностранцами и иностранными слушателями.

Анализ статистических данных (таблица 3) показывает, что наблюдается заметное возрастание уровня межкультурной коммуникации у студентов в экспериментальной группе по сравнению со студентами контрольной группы. Так, в экспериментальной группе в среднем на 20% увеличилось количество будущих специалистов с высоким уровнем межкультурной коммуникации, в

Таблица 3

Результаты финального среза формирующего эксперимента



Название группы в эксперименте, колич. чел.

Уровень сформированности межкультурной коммуникации

Высокий уровень


Средний уровень

Низкий уровень

ЭГ- (10)

КГ- (11)


4(40%)

2(18%)


5(50%)

7(64%)


1(10%)

2(18%)

контрольной группе уровень не изменился. Количество студентов с низким уровнем межкультурной коммуникации в экспериментальной группе снизилось на 10%, а в контрольной на 9 %.

Динамика уровней сформированности межкультурной коммуникации будущих специалистов в экспериментальной и контрольной группах представлена в обобщенном виде в таблице 4, которая иллюстрирует динамику развития уровней сформированности межкультурной коммуникации по усредненной оценке субъектов в начале и конце эксперимента и приращению показателей [1].


Таблица 4

Динамика уровней сформированности межкультурной коммуникации будущих специалистов в экспериментальной и контрольной студенческих группах




Студенческие группы в эксперименте

Х1

Х2



ЭГ

1

1,3

0,3

КГ

0,9

1

0,1

Х1 – средние значения показателей в начале эксперимента; Х2 – средние значения показателей в конце эксперимента; ∆ – приращения средних значений показателей.

Сопоставляя результаты, полученные нами в контрольной и экспериментальной группах, можно сделать следующие выводы. Разница в результатах экспериментальной и контрольной групп убедительно свидетельствует о том, что формирование у будущих специалистов межкультурной коммуникации происходит успешней при воздействии выделенных нами педагогических условий: а) использование делового иностранного языка в качестве основы для обогащения знаний будущих специалистов о межкультурной коммуникации; б) использование релевантных ситуаций, способствующих формированию у студентов представлений о толерантном взаимодействии; в) обогащение опыта толерантного общения студентов со студентами-иностранцами и иностранными слушателями.

Литература
1. Симонович С.В. Информатика. Базовый курс. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 640 с.

_________________________


УДК 005.32:331.101.3


СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
С.А. Иванова

БелГСХА им. В.Я. Горина, г. Белгород, Россия


Проблема мотивации особенно актуальна в условиях кризиса. Практика показывает, что хорошо мотивированный персонал — это залог процветания и благополучия организации. Во многих фирмах эта проблема обсуждается, ведутся серьезные поиски путей ее решения.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Ниже предлагается несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.



4. Привяжите уровень оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению производительности труда, что, в свою очередь, отрицательно скажется на финансовых результатах деятельности организации. Решение о дополнительных стимулирующих выплатах в связи с изменившимися жизненными обстоятельствами принимают непосредственный руководитель совместно с сотрудниками отдела кадров.

5. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

6. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы, «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

7. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

8. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

9. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

10. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

11. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

12. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

13. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего, убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

14. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

15. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

16. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

17. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…». И не забудьте выслушать ответ.

18. Сформулируйте задания более четко. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.


_______________________


УДК 316.324.8


СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДИК ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ СТРАН В СФЕРЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Е.В. Иванова Т.П. Путятина

НИУ «БелГУ», г. Белгород, Россия


Под эгидой различных международных организаций регулярно проводится ранжирование стран по готовности к жизни в информационном обществе. Международный союз электросвязи, являющийся подразделением ООН, отвечающий, в частности, за информационные технологии, постоянно исследует развитие IT-отрасли в полутораста странах мира, начиная с 2002 года. Результатом исследования является документ, содержащий рейтинг развития стран в сфере информационно-коммуникационных технологий (далее – ИКТ). В этом рейтинге Россия занимает места в районе пятидесятого, расположившись между Уругваем и Украиной. Нашу страну обгоняют Румыния, Болгария, Латвия, Литва, Словения и Эстония.

Лидирующие позиции занимают европейские страны: Швеция, Дания, Нидерланды, Исландия, Норвегия, Люксембург, Швейцария, Финляндия и Великобритания, а также Южная Корея. Замыкают список Гвинея-Бисау, республики Чад и Нигер.

Для определения рейтинга страны используются различные показатели. В них входят, например, число стационарных телефонов и мобильных контрактов на 100 жителей страны, доля домохозяйств, где имеется компьютер, скорость, с которой пользователь данного государства может через интернет общаться с зарубежными сайтами, и даже доля грамотных жителей. Важным показателем является цена на пользование информационными и коммуникационными технологиями в данной стране. Самая низкая цена сложилась в Сингапуре, далее следуют США, Люксембург, Дания и Гонконг. Россия занимает 39 место в списке дороговизны интернет-доступа, а также мобильной и стационарной связи. Последние три строчки занимают Мозамбик, Мадагаскар и Нигер.

Исследования являются значительными по количеству участников, анализу подлежит большинство стран, являющихся участниками ООН, поэтому периодичность подготовки доклада установлена один раз в 5 лет [1].

Существуют и другие международные организации, которые определяют рейтинги стран в области развития и использования ИКТ. Наиболее влиятельным исследованием мировым сообществом признаются исследования Всемирного экономического форума, которые также ведутся с 2002 года. Эти исследования отличаются масштабностью и глубиной. В последнем исследовании (2010-2011) принимали участие 138 страны. На основе 80 показателей рассчитывался рейтинг страны по готовности к жизни в информационном обществе. Именно на данные этих исследований опирался Президент РФ Медведев Д.А., проводя совещание по развитию информационного общества в России.

Система показателей рейтинга Всемирного экономического форума имеет иерархическую структуру. Выделено три основные группы компонент:

окружение (рыночное, политическое и нормативное, инфраструктура);

готовность к использованию ИКТ (индивидуальная, бизнеса, правительства);

реальное использование ИКТ (индивидуальное, бизнесом, правительством).

Числовое значение по каждому из компонент складывается из ряда показателей, например, для определения рейтинга "Окружение" учитываются: развитость финансового рынка, уровень правительственного регулирования, эффективность налогообложения, время, необходимое для открытия бизнеса, доступность инженерных и научных ресурсов, расходы на образование и тому подобное.



Приведем некоторые положения из этого исследования. Возглавляют общий список Швеция, Сингапур, Финляндия, Швейцария, США, Тайвань (Китай), Дания, Канада, Норвегия, Южная Корея, замыкают его – Камерун, Бурунди, Тимор, Боливия, Зимбабве, Чад. Россия занимает 80-е место, перед ней расположились Боливия, Тимор, Бурунди, Чад.
Таблица 1- Места, занимаемые странами по мониторингу Всемирного экономического форума по годам[2]


Страна

2002




2007

2008

2009

2010

2011

Дания

8




1

1

1

3

7

США

2




7

4

3

5

5

Великобритания

7




9

12

15

13

15

Япония

20




14

19

17

21

19

Франция

19




23

21

19

18

20

Германия

10




16

16

20

14

13

Китай

43




59

57

46

37

36

Украина

70




75

70

62

82

90

Россия

69




70

72

74

80

77

В таблицу были включены экономически развитые страны (США, Великобритания, Япония, Франция, Германия), страны, осуществляющие переход к новой социально-экономической формации (Россия, Украина, Китай) и Дания, как многолетний лидер по готовности к информационному обществу. Анализируя представленные данные можно отметить следующее. США, Великобритания, Япония, Франция, Германия достаточно стабильно занимают определенные места вверху списка. Рейтинги Китая и Украины подвержены значительным колебаниям во времени.



77-е место не является приемлемым для России, поскольку страна обладает мощным ресурсным обеспечением, сильными научно-образовательными традициями, входит в "Большую восьмерку".
Таблица 2 - Места, занимаемые Российской Федерацией по основным показателям мониторинга Всемирного экономического форума по годам [3]

Показатель

2002




2007

2008

2009

2010

2011

Компонент окружения

68




78

57

62

86

83

Рыночное окружение

58




80

82

96

116

118

Политическое и нормативное окружение

74




95

89

85

109

111

Инфраструктура

69




45

37

38

43

42

Компонент готовности

60




54

75

67

73

68

Индивидуальная готовность

48




46

63

61

60

59

Готовность бизнеса

64




54

93

69

78

90

Готовность правительства

61




71

76

81

99

89

Компонент использования ИКТ

78




72

73

82

71

69

Индивидуальное использование

58




52

51

56

52

55

Использование в бизнесе

81




78

74

81

71

72

Использование в правительстве

71




91

94

111

107

96

Снижение роли рыночных механизмов, усиление государственного регулирования экономики, повлекли за собой снижение рейтинга России, однако, положительный прорыв осуществлен в развитии инфраструктуры страны. Показатели готовности граждан, бизнеса снизились, особенно снизилась готовность правительственных структур. Использование ИКТ не претерпело особых изменений, опять же исключение в худшую сторону составляют государственные органы управления.

Методика расчета результирующего индекса страны-участницы исследования состоит в исполнении следующих шагов.

Если рост показателя положительно влияет на результирующий индекс, то показатели вычисляются путем нормализации по следующей формуле:


Если рост показателя отрицательно влияет на результирующий индекс, то показатель вычисляется по приведенной формуле:


Положительное или отрицательное влияние на результирующий индекс определяется исходя из сути показателя. Например, грамотность взрослого населения страны – чем выше показатель, тем выше его положительное воздействие на результирующий индекс; тариф на телефонную связь – чем ниже показатель, тем выше его положительное воздействие на результирующий индекс.

По каждой из трех основных групп компонент – окружение, готовность к использованию ИКТ и реальное использование ИКТ вычисляется среднее арифметическое, это и будет являться индексом по компоненте.

Общий результирующий индекс страны вычисляется также путем определения среднего арифметического по трем индексам по компоненте.

Применяя выше изложенную методику, вычисленные места, то есть рейтинговая оценка, стран, выбранных в качестве примера, представлены в табл. 3.
Таблица 3 - Рейтинг стран по мониторингу Всемирного экономического форума в 2011 г.[4]


Страна

2011 г.

Страна

2011 г.

Швеция

1

Польша

62

США

5

Казахстан

67

Германия

13

Россия

77

Эстония

26

Украина

90

Китай

36

Сербия

93

Чехия

40

Грузия

98

Венгрия

49






Недостатком приведенной методики является отсутствие возможности отслеживать абсолютное ускорение или замедление развития страны в области IT-технологий, поскольку приведенная методика дает возможность лишь рейтингового размещения стран на порядковой шкале измерений.

Указанный недостаток можно устранить путем использования модели Георга Раша, которая основана на теории латентных переменных, наблюдаемых с помощью кортежа индикаторов. В данном случае в качестве латентной переменной выступает «уровень развития IТ-технологий в стране», а индикаторными переменными могут быть приведенные выше показатели, принятые Всемирным экономическим форумом. В соответствии с моделью Раша каждый показатель градуируется в своей собственной системе измерений безотносительно к другим показателям и значения латентной переменной вычисляется путем решения системы уравнений:
,

где


xij – значение i-го индикатора для j-той страны,

Pr {xij=x} – вероятность попадания i-го индикатора для j-той страны в градацию х,

βj – искомое значение латентной переменной для j-той страны,

δi – уровень «сложности» i-го индикатора,

τxi – относительный уровень значения латентной переменной, который лучше всего дифференцирует x-я градация i-го индикатора.

Рисунок 1- Абсолютные показатели степени развития IT-технологий в странах, выраженные в логитах

Результат применения формулы Раша к данным Всемирного экономического форума страны можно расположить на линейной шкале, удаленность метки друг от друга будет свидетельствовать о разнице в развитии IT-технологий в разных странах.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   17


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница