Формирование регионального рынка труда и проблемы его развития на примере Губа-Хачмазского региона



Скачать 162.8 Kb.
страница1/4
Дата10.04.2019
Размер162.8 Kb.
#80100
ТипДиссертация
  1   2   3   4



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АЗЕРБАЙДЖАНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

АЗЕРБАЙДЖАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Центр магистратуры

На правах рукописи


НАБИЕВА ИРАДА МИРИСЛАM гызы


МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

на тему: «Формирование регионального рынка труда и проблемы его развития на примере Губа-Хачмазского региона»

Название и шифр специальности «Экономика» 060404

Специализация «Экономика труда»

Зав. кафедрой _________________________проф. Кулиев Т.А

Научный руководитель Руководитель магистерской программы

доц. Исмаилзаде А.А. доц. Мустафаева З.И.

_________________________ _________________________
БАКУ-2015

Содержание

Стр.


Введение. 2

Глава I. Теоретические и методологические основы 5

формирования рынка труда.

§1.1. Современные проблемы рынка труда. 5

§1.2. Зарубежный опыт регулирования рынка труда. 15

Глава II. Исследование регионального рынка труда. 32

§2.1.Обьективные и субъективные факторы, влияющие на


формирование регионального рынка труда. 32

§2.2. Количественные и качественные показатели, определяющие



эффективность регионального рынка труда. 48
Глава III. Перспективы развития регионального рынка

труда. 60

§3.1. Вопросы формирования и развития потенциала рабочих мест. 60

§3.2. Основные направления совершенствования системы управления

развитием регионального рынка труда. 67

Выводы и предложения. 77
Список использованной литературы. 83
Введение.
Актуальность темы. Рынок труда выступает одним из элементов рыночной структуры, ее составляющей, определяя систему отношений, регулирующих процессы воспроизводства рабочей силы и занятости населения. Современное состояние рынка труда отражает неоднозначность происходящих в сфере занятости процессов, обусловленных влиянием экономических и социальных преобразований в Азербайджане. Окончание советской эпохи с характерной для неё полной занятостью, привело к снижению экономической активности и уровня занятости, распространению скрытой и неполной занятости, появлению безработицы как нового социально-экономического процесса и увеличению различий в заработной плате.

На современном этапе развития экономики особую актуальность приобретают не только вопросы обеспечения населения рабочими местами и воспроизводства трудового потенциала общества, но и рациональное использование рабочего времени, профессионального и личного потенциала каждого конкретного работника.



При этом ситуация на рынке труда характеризуется большей напряженностью именно в регионах, где выбор вакансий и возможности трудоустройства явно ограничены, а темпы роста и продолжительность безработицы выше, чем в таких городах как Баку и Сумгаит.

Губа-Хачмазский регион является одним из стратегически наиболее значимых для республики экономических единиц, в котором как в фокусе отражены проблемы региональных рынков труда республики.

Актуальность, экономическая и социальная значимость отмеченных проблем, с одной стороны, и недостаточная степень разработанности многих их аспектов в научной литературе, с другой, послужили основанием выбора темы данной магистерской диссертационной работы и основных направлений исследования.

Степень изученности проблемы. Вопросы формирования и развития рынка труда, обуславливающие его субъективные и объективные факторы, занятость населения, обеспеченность рынка труда необходимым количеством рабочих мест, подготовка и повышение квалификации необходимых работников, правовое регулирование взаимоотношений работников и работодателей, развитие форм занятости и множество других, связанных с обеспечением эффективной занятости вопросов находятся в центре внимания как научно-исследовательских организаций, отдельных исследователей, так и соответствующих государственных органов республики.

Различные аспекты теории и практики формирования и развития рынка труда в целом и его региональных проблем в частности, были предметами тщательного исследования в трудах таких известных ученных экономистов нашей республики, как Кулиев А.А., Мурадов Ш.М., Самед-заде З.А., Азизова Э.Д., Алиев M.А., Байрамова С.Р., Гамидов Г.И. Исмаилзаде А.А., Искендеров Р.А., Мустафаева З.И., и другие.



Задачи исследования. Для проведения исследования были определены следующие основные задачи:

- исследование основных классических, неоклассических и институциональных теорий сущности, формирования и развития теорий рынка;

- изучение зарубежного опыта регулирования рынка труда;

- выявление позитивных сторон политики занятости передовых стран Запада;

- определение факторов формирования и развития регионального рынка

труда;


- проведение количественной и качественной эффективности

регионального рынка труда;

- выявление вопросов формирования и развития потенциала рабочих мест;

- установление основных направлений совершенствования системы

управления развитием регионального рынка труда.

Предмет и метод исследования. Предметом исследования являются вопросы формирования и развития регионального рынка труда в Губа-Хачмазском экономическом районе.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, группировок, сравнения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования.



Информационную базу исследования составили нормативно-законодательные акты и постановления Азербайджанской Республики по проблемам формирования, развития рынка труда и занятости, статистическая отчетность Госкомстата Азербайджанской Республики, доклады и периодическая отчётность различных международных организаций.

Научная новизна исследования. Научно-практические результаты, полученные в ходе проведения данного исследования, свидетельствуют о необходимости дальнейшего развития регионального рынка труда, его адаптации к требованиям новых рыночных условий, сложившихся в республике, связанных с необходимостью ускоренного развития перерабатывающей промышленности; также данные научно-практические результаты свидетельствуют о необходимости создания новых рабочих мест, требующих наличия высококвалифицированных работников с высокой оплатой.

    Практическая значимость исследования. С учётом зарубежного опыта, практическое значение диссертационного исследования состоит в необходимости концентрации основных усилий на проведении активной политики занятости, усилении социальной поддержки безработных и обучающихся, создании новых рабочих мест для тех слоёв населения, которые недостаточно вовлечены в производственный процесс (женщины, инвалиды и т.д.).

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа объемом 85 страниц состоит из введения, 3 глав, 6 параграфов, 4 рисунков, 21 таблицы, заключения и списка использованной литературы

Глава I. Теоретические и методологические основы формирования

рынка труда.
§1.1. Современные проблемы рынка труда.

Переход нашей республики к рыночной экономике обусловил коренную трансформацию всей совокупности производственных отношений, включая трудовые отношения, обострил многие социальные проблемы в обществе, выявив старые противоречия и породив новые. Определённые недоработки в ходе экономических реформ и создании ненефтяной экономики привели к диспропорциям в отраслевой структуре занятости и экономической активности населения, к значительному падению производительности труда, к неэффективной системе использования рабочей силы, сопряженной с ростом скрытой и регистрируемой безработицы, к деформации системы оплаты труда, оттоку из республики значительной численности трудоспособного населения. Совершенно очевидно, что в сложившихся условиях необходимы такие преобразования в сфере труда, которые способствовали бы формированию и развитию цивилизованного рынка труда, способного своевременно реагировать на динамику экономического развития. Решение практических вопросов, связанных с формированием рынка труда в Азербайджане в целом и его регионах, требует изучения и нового осмысления экономических теорий, касающихся категорий занятости, безработицы, рынка труда. В разработку теории изучения этих категорий внесли свой вклад различные экономические школы. Рассмотрим основные подходы к исследованию рынка труда и занятости, имеющиеся в современной экономической теории.

Начало теории рынка труда и трудовых отношений связаны с именами родоначальников и создателей теории трудовой стоимости – У.Петти, А.Смита, Д.Риккардо, Ж.Б.Сэя, К.Маркса. Научные взгляды основоположников классической политэкономии формировались во времена, когда существовала свободная конкуренция и рыночная система еще не испытывала глубоких экономических кризисов[1]. Экономисты-классики были уверены во всесилии рыночных регуляторов и, отстаивая эту идею, полагали, что полная занятость обеспечена потому, что спрос и предложение на рынке труда всегда сбалансированы. Равновесное же состояние спроса и предложения рабочей силы в условиях рынка обеспечивается ее ценой, то есть заработной платой. Предложенная А.Смитом модель рынка труда отражает взаимосвязь между спросом на работников и фондами, предназначенными для выплаты заработной платы. Так, он отмечал: "Спрос на лиц, живущих заработной платой, может возрастать пропорционально увеличению фондов, предназначенных для выплаты заработной платы" [29, с.129]. Смиту принадлежит создание и разработка трудовой теории стоимости, теории рынка труда (положения которой и ее основные идеи актуальны для современных условий), теории прожиточного минимума, занятости, безработицы. Он утверждал, что источником всякого богатства является только труд, сам являясь товаром и объектом купли-продажи. Заметив, что заработная плата меняется в зависимости от условий выполнения труда, Смит предвосхитил некоторые положения и выводы современной теории выравнивающих различий в оплате труда.
Марксистская (политическая) экономия труда.

Продолжая развивать идеи классиков, выдающийся теоретик К.Маркс завершил разработку трудовой теории стоимости, выдвинул ряд концепций, имеющих непосредственное отношение к исследованию рынка труда. Трудовая теория стоимости по Марксу основывается на положении, что на рынке труда рабочие продают не труд, а свою способность к труду – рабочую силу – "...на товарном рынке владельцу денег противостоит не сам труд, а рабочий. То, что продает последний, есть его рабочая сила" [16,с.284]. Процесс потребления рабочей силы есть в то же время процесс производства товара и прибавочной стоимости. К.Маркс впервые ввел понятие "рынок труда", "рабочая сила", разработал теорию прибавочной стоимости, сформулировал положение о двойственном характере труда, создал теорию относительного перенаселения, обосновывающую неизбежность формирования при капитализме резервной армии труда (безработицы).


Модель рынка труда в неоклассической теории

В отличие от классической школы, в рамках неоклассического направления экономической теории (А.Маршалл, Дж.Б.Кларк, А.Пигу, Л.Вальрас, А.Лаффер, Р.Холл, А.Риз, М.Фелдстайн и др.), труд не признается созидателем стоимости товара, а ценность товара определяется величиной его предельной полезности. Если в классической теории рынка труда утверждается, что все виды доходов создаются только трудом, то в неоклассической – доход создается всеми факторами производства. Рынок труда у неоклассиков трактуется как рынок одного лишь фактора производства, труд является товаром этого рынка, объектом купли-продажи. Цена труда определяется на основе взаимодействия спроса и предложения, а сам труд обладает однородностью и неделимостью. Неоклассики придают большое значение инвестициям в человеческий капитал, считая их двигателем экономического роста. Родоначальник неоклассической школы английский экономист А.Маршалл [2,с. 205], стремясь объединить теорию предельной полезности и теорию издержек производства пришел к выводу, что ни спрос, ни предложение не имеют приоритета в определении цены, разработал основы анализа спроса на труд и его предложения, выдвинул концепцию производного спроса, выявил зависимость возможностей профсоюзов от эластичности спроса на труд, отмечал неопределенность на рынке труда, определяемую неконкурентной природой рынка, обосновал несовершенство рынка труда [2,с.216]. Как и классики, Маршалл полагал, что рыночная система обеспечивает полное использование ресурсов, в том числе и трудовых. Он не видел необходимости в государственном регулировании занятости. Это мнение господствовало среди экономистов вплоть до 30-х годов XX века.



Становление и развитие радикальных теорий рынка труда.

Кейнсианская модель рынка труда.

Однако в 30-е годы эта картина гармонии в экономике стала все больше подвергаться сомнению. Объем производства в развитых странах Запада упал наполовину, безработица выросла до 25 %, а реальные доходы населения снизились на 60 %. На фоне массовой безработицы утверждения, что эта проблема может разрешиться сама собой за счет снижения заработной платы, становятся несостоятельными. Все большее влияние приобретает выдвинутая Дж.Кейнсом теория о необходимости государственного вмешательства в регулирование экономики для достижения полной занятости. Представители кейнсианского направления рассматривают рынок труда как инертную, статическую систему, в которой цена рабочей силы жестко фиксирована. Наличие вынужденной безработицы вызвано недостатком совокупного спроса, ликвидировать который можно с помощью активной финансовой политики государства, включающей меры бюджетного и кредитно-денежного регулирования. Дж.Кейнс и его последователи утверждают, что в рыночном хозяйстве не существует механизма, гарантирующего полную занятость, а причинами безработицы является отсутствие синхронности в принятии основных экономических решений о сбережениях и инвестициях [12,с.119]. Эффективным средством обеспечения занятости в рамках кейнсианской концепции является расширение инвестиционной деятельности государства. Однако следует отметить, что кейнсианские методы уже к середине XX века оказались недостаточными в борьбе с безработицей. К примеру, если в середине 60-х годов XX века уровень безработицы в развитых странах колебался в пределах 3-4 %, то в 80-90 гг. он достиг 6-8 % [23]. Предложенные Кейнсом механизмы, не работали. Поиск путей выхода из кризиса привел к возрастанию интереса к монетаристской концепции, предложенной еще в 50-х годах М. Фридменом и его сторонниками.




Монетаристская модель рынка труда.

Нобелевские лауреаты М.Фридмен, Э.Фелпс утверждали, что в рыночной экономике ценовой механизм сам определяет рациональный уровень занятости, поскольку она представляет собой самонастраивающуюся систему. Монетаристы исходят из жесткой структуры цен на труд и однонаправленной тенденции роста ставок заработной платы [32,с.86]. По мнению монетаристов, рынок труда способен прийти к равновесию при наличии естественного уровня безработицы, который соответствует уровню, совместимому с реальными условиями рынка труда. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики, стимулирующие инвестиционную и деловую активность и увеличение, таким образом, занятости. В модели рынка труда естественный уровень безработицы отражает структурные характеристики товарных рынков и рынка труда. По мнению монетаристов, государственная политика, в конечном счете, должна быть направлена на достижение естественного уровня безработицы, отражающего структурные диспропорции на рынке труда и не связанного с циклической конъюнктурой в экономике.


Неоклассический синтез.

В экономической науке конца 40-х годов начались попытки адаптировать кейнсианскую теорию в рамках неоклассического синтеза, где кейнсианство рассматривается как частный случай неоклассической теории, посвященный специфическому состоянию экономики с неполной занятостью. В целом, представители "неоклассического синтеза" Х.Ламперт, П.Самуэльсон, Д.Хикс полагают, что экономика является равновесной системой, за исключением особых случаев, которые описывает кейнсианская теория [24,с.247]. Суть концепции неоклассического синтеза заключается в синтезе макроэкономических идей классиков и макроэкономического анализа кейнсианства, в сочетании фискальной и денежно-кредитной политики, позволяющей экономике восстановить равновесие на уровне высокой занятости даже в случае снижения потребности в рабочей силе. Основная задача неоклассического синтеза состоит в поиске оптимального сочетания рыночного саморегулирования с устойчивостью государственного воздействия на экономику, которое формирует и улучшает условия действия рыночных механизмов.



Институциональная теория

Начиная с 1960-1970-х гг., проблемы рынка труда активно исследуются с позиций институциональной экономической теории, рассматривающей экономическую систему через призму категории "институт". По мнению институционалистов (Т. Веблен, Дж. Данлоп, Дж. Коммонс, Дж. Гэлбрейт), рынок труда представляет собой площадку ведения переговоров между предпринимателями и работниками и описывают правила поведения субъектов на этой площадке. Ключевое место в исследованиях институционалистов занимают проблемы взаимного принуждения работников и работодателей, в том числе с помощью коллективных договоров при участии профсоюзов. Для этого направления характерен отход от макроэкономического анализа и стремление объяснить имеющиеся на рынке труда несоответствия особенностями динамики отдельных отраслей, социальных, профессиональных и демографических групп. Особое внимание в исследованиях институционалистов уделяется анализу влияния общественных и политических институтов на рынок труда, анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и, соответственно, в уровнях заработной платы. Главная идея данной теории заключается в необходимости усиления социального контроля над экономикой. Особую остроту приобретает вопрос о социальных гарантиях занятости. Институционалисты считают, что проблемы в области занятости могут быть решены с помощью разного рода институциональных реформ, которые определяют во многом поведение субъектов на рынке труда [9, с.68]. Представители институционалистского подхода поставили под сомнение существование конкурентного рынка труда, рациональность поведения индивида, автоматическое достижение оптимального состояния экономической системы. Они критически относятся к выдвинутым классической экономической школой положениях об однородности рынка труда и открытости отношений занятости. Институционалисты (Данлоп, Деренгер, Гордон, Пайор, Лидбитер, Грановеттер, Аткинсон и др.) ввели в экономическую теорию понятия кластеров рабочих мест, заложили основу для теории сегментации рынков труда.

Кластерная концепция рынка труда Данлопа характеризуется объединением однородных рабочих мест на внутри- и межфирменном уровнях в кластеры. В каждом кластере складывается свой уровень оплаты и присущие только ему специфические производственные отношения. Эта теория опровергает существование единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда; доказывает, что между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами сохраняются устойчивые различия в оплате труда, а регулятором трудового поведения является не только оплата труда, но и условия и содержание труда; профсоюзы и государство оказывают значительное влияние на развитие рынка труда. Эти положения в начале 70-х годов получили дальнейшее развитие в концепции П.Дерингера и М.Пиоре [8,p.36], согласно которой наряду с внешним рынком труда, подобным конкурентному рынку, на крупных предприятиях создаются свои внутренние рынки труда. Авторы данной теории полагают, что внутренние рынки труда в значительной степени являются относительно автономными и не зависят от колебаний внешнего конкурентного рынка, так как условия труда и оплаты на них регулируются достаточно устойчивыми административными правилами, обычаями, нормами, стандартами.

Появление таких, относительно самостоятельных внутренних рынков труда обусловлено как спецификой квалификации, требуемой для данного производства, так и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Развитие теории сегментированного рынка труда привело Дерингера и Пиоре к созданию концепции двойственного рынка труда [8, с.109].



Таблица 1.1.

Критерии сегментации рынка труда на первичный и вторичный*.

Критерий сегментации

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Способ включения рабочей силы в процесс труда

Долговременные трудовые контракты, нормальный или ненормированное рабочее время, высокая поддержка профсоюзов. Стабильность занятости.

Краткосрочные трудовые контракты, временные договоры и соглашения; неполное рабочее время; сезонная, временная работа; низкий уровень или отсутствие поддержки профсоюзов. Нестабильность занятости.

Способ

координации

труда

Высокая доля функций саморегулирования, самоуправления, преобладание творческих элементов, высокая ответственность за конечные результаты работы. Занятость на основных участках работы. Низкая степень нормирования рабочего времени и труда. Участие в управлении производством на предприятии.

Выполнение исполнительных, вспомогательных функций. Отсутствие элементов саморегулирования. Высокий внешний контроль. Низкая ответственность за конечные результаты. Высокая степень нормирования рабочего времени и труда. Невозможность участия в управлении.

Способ оценки труда

Высокий уровень оплаты труда, зависимость заработной платы от должности, уровня квалификации, степени ответственности. Ориентация на индивидуальный характер оплаты труда, который зависит от исполнителя. Сочетание заработной платы с другими формами доходов: дивидендами, участием в прибылях.

Низкий уровень оплаты труда. Зависимость заработной платы от выработки, дисциплины. Ориентация на коллективные формы оплаты труда. Ограничения заработной платы платой за выполненную работу.

*Составлено автором по вышеуказанным источникам.
Суть этой концепции заключается в выделении "первичного" и "вторичного" сегментов, разделяющих занятых на две большие группы. Первую группу составляют работники, занятые на постоянной работе, полный рабочий день и полную рабочую неделю, имеющие фактически гарантированное рабочее место, оплату труда выше равновесного уровня и высокий уровень социальной защищенности. Ко второй группе относятся работники, занятые по краткосрочным договорам на неполное время, с более низкой оплатой труда, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада и без предоставления основной группе работников социальных льгот со стороны предприятия. Эти две группы образуют, соответственно, первичный и вторичный рынки труда, между которыми, существуют жесткие институциональные барьеры, препятствующие проникновению аутсайдеров на первичный рынок труда.

В конце 70-х годов в экономике развитых стран начали происходить фундаментальные структурные изменения, связанные с научно-техническим прогрессом, использованием компьютерных и информационных технологий, производством информационных или индивидуализированных благ, развитием производительных сил и производственных отношений. Новые тенденции в развитии мировой экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, гарантий занятости и социальной защищенности, сдерживали свободу выбора как работников, так и работодателей. В это время получает широкое развитие и распространение концепция гибкого рынка, за основу которой принято положение о необходимости дерегламентации рынка, то есть перехода к более гибким индивидуализированным и нестандартным формам занятости. Понятие гибкости рынка труда по Г.Стендингу определяется как способность адекватно реагировать на изменения цен, спроса и предложения рабочей силы, проявляющееся в изменении количества, качества и цены рабочей силы [31,p.108]. Гибкий рынок труда предполагает формирование разнообразных форм взаимоотношений между государством, предпринимателями, профсоюзами и работниками, призванными обеспечить необходимые условия для свободного проявления рыночных регуляторов и свободного выбора альтернативных моделей развития, диктуемых естественной экономической целесообразностью.

Значительный вклад в исследование общих и частных проблем рынка труда и занятости, в том числе в формирование и развитие регионального рынка труда внесли и отечественные учённые: Р.Искендеров, Т.А.Кулиев, Ш.М.Мурадов, З.М.Самедзаде, С.Мейбалыев и другие.

Согласно мнению С.Мейбалыева рынок труда представляет собой механизм экономического и юридического взаимодействия работодателей и работников в рамках определённого экономического пространства [18.с.26].

Д.э.н., проф. Т.А. Кулиев считает, что рынок труда является важнейшим среди прочих ресурсных рынков, в этой системе ему принадлежит стратегическая роль. Рынок труда представляет собой процесс взаимодействия спроса и предложения на рабочую силу и имеет многоуровневую структуру [13,с.185].

В целом, обобщая выше приведённые концепции «рынка труда», необходимо отметить следующее:

По отношению к главному термину экономики труда «рынок труда» существует множество различных определений отечественных и зарубежных авторов, выражающих его сущность и значение. Практически все исследователи признают, в той или иной мере, что рынок труда - это проявление товарно-денежных отношений, то есть отношений купли-продажи в сфере занятости. Другие авторы предлагают рассматривать наём работников как аналог договора на выполнение работ, а не купли-продажи, и в этом случае рынок труда выступает как проявление специфических отношений найма. Отдельные ученые указывают на необходимость определять рынок труда как явление в рамках определенного экономического пространства.

Необходимо обратить внимание на то, что в большинстве случаев фигурирует только сфера обмена труда, то есть непосредственно процесс купли и продажи рабочей силы. Другие же стадии ее воспроизводства практически не включаются в рассматриваемое понятие. В результате мы приходим к выводу о необходимости уточнения определения данной категории и предлагаем следующую формулировку:

Рынок труда - это действующий в определенном социально-экономическом пространстве-времени механизм установления отношений по использованию рабочей силы и обеспечению расширенного ее воспроизводства.

Для выполнения рынком труда своих экономико-социальных функций и формирования его в нормальном, цивилизованном, недеформированном виде необходимо сформулировать принципы его существования и работы, выполнение которых приведет к стабилизации и улучшению реально существующей ситуации. В качестве таких принципов мы предлагаем следующие:

• Принцип экономической выгодности.

• Принцип воспроизводства рабочей силы.

• Принцип эквивалентности обмена.

• Принцип социальной защищенности.

• Принцип равенства оплаты за равный труд.

• Принцип свободы перемещения рабочей силы.

Лишь соблюдение этих принципов, основанных на объективных экономических законах и закономерностях, позволит рынку труда выполнять свои функции в экономике страны
§1.2. Зарубежный опыт регулирования рынка труда.

Многие зарубежные страны формируют новые подходы к регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики.

На всех этапах научно-технического прогресса происходят качественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются и в дифференциации, и в объединении отдельных функций. В связи и с изменением содержания труда, интенсифицируется и процесс изменения в профессиональном составе рабочих.

Поэтому для Азербайджана важной задачей становится изучение опыта развитых стран в данной области и, в частности, европейских государств, применяющих помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.

Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции, Германии и Скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания своей позиции - от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом для принятия или отклонения тех или иных решений. Система социального страхования является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных гарантий в отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и т.д. В этих странах существуют развитые системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных и работающих граждан.

Государственное регулирование рынка труда в странах ЕС, в том числе в Германии, направлено на реализацию активной политики на рынке труда, о чем свидетельствует разработка стратегии «взаимных обязательств» безработных и государства, предполагающей, что эффективные услуги государства по возвращению безработных к занятости комбинируются с разработкой мер по стимулированию безработных к поиску работы, что расширяет предложение на рынке труда. Изменения, введенные в механизм осуществления выплат пособий и социальной помощи, позволяют активизировать безработным собственное трудоустройство, поскольку занятость и включение в процесс производства становятся экономически более выгодными по сравнению с получением пособий и выплат.

Реализация мер активной политики на рынке труда способствовала проведению в Германии реформы в рамках инновационной концепции Хартца IV (2000-2005 гг.)[4,с.481], направленной на формирование у безработного нового типа активного мышления. Разработанные государством мероприятия в рамках данной концепции способствовали реформированию Федерального агентства занятости, объединению выплат по безработице и социальной помощи, созданию агентств по оказанию персональных услуг безработным, учреждению выплат средств на самостоятельную профессиональную деятельность. В целях борьбы с теневой занятостью в рамках «мини-работ» (оплата менее 400 евро в месяц) и «миди-работ» (400-800евро в месяц) был разработан механизм частичного освобождения от уплаты налогов, что привело более чем к двукратному увеличению спроса и предложения в данном сегменте на рынке труда.

Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальным благам. Активная политика государства в области занятости в таких странах, как Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в сочетании с поддержкой безработных. Политика занятости в этих странах включает в себя четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику солидарности в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

В отличие от стран континентальной Европы, регулирование рынка труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государства и профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своих интересов в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условий труда или режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются в рамках прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателем и выносят решения. Эта система формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих пор применяется. Система социального страхования в этой стране предоставляет широкие возможности для поддержания уровня доходов в период безработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках государственной программы национального страхования, которая финансируется главным образом за счет обязательных страховых взносов со стороны работодателей и наемных работников. Выплаты по безработице осуществляются в течение одного года за счет страховых взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может получать социальные выплаты, которые значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более широко применяются различные схемы дополнительного страхования по безработице, предлагаемые финансовыми организациями этой страны. В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы для молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных взрослых и их частичную занятость, при этом работодателям, предоставляющим рабочие места для приобретения опыта работы безработными, выплачиваются субсидии. В отношении граждан, находящихся без работы длительное время, осуществляются программы, стимулирующие их выход на рынок труда (консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988 г. отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих мест, направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.

Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия) или принятие либеральных законов, определяющих лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

Основными формами регулирования заработной платы зарубежных стран «классического рынка» (Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). являются:



  • установление минимальной зарплаты на уровне государства;

  • на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы;

  • фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы:

  • 1 группа: страны, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно (США, Канада,Франция, Испания, Португалия и др).

  • 2 группа: страны где минимальный уровень заработной платы устанавливается в коллективных договорах между предпринимателями и профсоюзами (Германия, Италия, Англия, Япония)

Таблица 1.2.

Порядок установления и пересмотра минимальной заработной

платы во Франции, Японии и США*.


Страна

Форма установления

Порядок пересмотра

Фран-


ция

На национальном уровне (почасовая)

  1. Ежегодно (по состоянию на 1 июля) после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам;

  2. В соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги;

  3. Совет министров может в любой момент установить новый минимум.



Япония


На уровне префектур

(почасовая и дневная)



  1. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством.

  2. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год


США


На федеральном уровне и на уровне штатов (почасовая)

  1. Государство не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы.

  2. Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой

    форме установления заработной плате.



*Составлено автором на основе национальных данных соответствующих стран.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, - это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.

В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:

- увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных возрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендерной сегрегацией и другие);

- увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и другие);

- стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице;

- повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС и другие.

Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основу современной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином "flexicurity", под которым следует понимать политику, направленную на усиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовых отношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов - с другой, а также гибкости рабочей силы. При разработке стратегии гибкости была взята за основу датская модель, введение которой в 1993 г. привело к снижению уровня безработицы в этой стране с 12 до 5%, при этом рост номинальной заработной платы составил от 3 до 5% в год.

Основными мерами гибкой политики занятости являются:

- мотивация профессиональной подготовки работников в течение всей жизни для повышения квалификации или обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда;

- поддержка равных возможностей для всех на рынке труда;

- гибкость условий занятости: организация работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников;

- изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников;

- содействие использованию современных информационных технологий для реализации гибких форм занятости;

- адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовой мобильности трудящихся.

Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороны работников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особое внимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за их трудовую жизнь. С учётом данной стратегии внесены необходимые изменения и в состав тарифной системы. В результате уточнены основные элементы тарифной системы в ряде наиболее развитых западных стран.



Таблица 1.3.

Факторы формирования тарифной системы в некоторых странах

с развитой рыночной экономикой*.


Американский

Сложность работы;

уровень образования;

условия труда


Японский

Возраст;

стаж;

профессиональный разряд;

результативность труда


Западноевропейский

Квалификационные группы в

зависимости от:

времени обучения;

производственного опыта


*Составлено автором на основе приведённых данных.
Пути достижения гибкости должны быть сбалансированы с учетом интересов всех групп экономически активного населения - тех, кто конкурентоспособен в настоящий момент, а также граждан, оказавшихся наименее востребованными на рынке труда. Поэтому в странах, реализующих переход к стратегии гибкой занятости, таких, как Франция и Германия, предоставляющих традиционно высокий уровень гарантий в социально-трудовой сфере, реформы, проводимые правительствами, сопровождаются массовыми акциями протеста населения. Примерами таких выступлений являются выступления французских студентов против принятия закона, отменяющего запреты на увольнения молодых специалистов, а также массовые забастовки работников железнодорожного транспорта, вызванные изменениями пенсионной системы, отменяющими множество льгот, а также увеличивающими пенсионный возраст. В Германии работники той же отрасли требовали увеличения минимальной оплаты труда, государственные служащие - отмены решения об увеличении продолжительности рабочего времени с 38,5 до 40 часов, а работники международной торговой корпорации Wal-Mart выступили с требованиями к руководству компании о повышении заработной платы до уровня, определенного в коллективном договоре, обеспечении безопасных условий труда, а также предоставлении медицинской страховки каждому работнику, то есть следовать условиям отраслевых соглашений, действующих в Германии.

Особый интерес представляет изучение опыта регулирования рынка труда в Японии. Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому, что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий[9,с.149].

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наёмным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Сейчас так же наблюдается процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на


эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

На заработную плату имеет влияние трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Большой интерес представляет изучение особенностей регулирования процессов занятости в Германии, являющейся ведущей экономической державой Европы. Федеративная Республика Германия – одна из самых высокоразвитых стран Европейского Союза. Еврозону по-прежнему сотрясают последствия экономического кризиса, но рынок труда Германии развивается очень активно, а безработица находится на низком уровне.

За последние три года в Германии наблюдается повышение уровня занятости (49,1% в 2009 году, 49,4% в 2010 году и в 2011 году количество занятых впервые остановилось на отметке в 50,2%) и снижение уровня безработицы (в 2009 году уровень безработицы в стране составлял 9,1%, в 2010 году он снизился до 8,6%, а в конце 2011 года показатель был равен 7,0%, в 2014г.-6%). Самый высокий уровень безработицы по федеральным землям в 2011 году, наблюдается в Берлине (12,8%) и Бремене (11,7%).Меньше всего безработных зафиксировано в Баварии (3,8%), Баден – Вюртемберге (4,4%), Рейнланд–Пфальце (5,2%) и Гессене (5,9%) [4,с.485].

В целом по Германии наблюдается больший уровень безработицы в Восточной Германии нежели в Западной. Это связано, прежде всего, с тем, что уровень экономического развития Восточной Германии ниже, чем Западной. Несмотря на то, что со дня объединения Германии прошло уже более 20 лет, в этой стране по-прежнему существует проблема выравнивания уровня жизни населения [10].

Снижение общего уровня безработицы и повышение уровня занятости объясняется тем, что Германия стремительно наращивает объемы производства. В частности, большой прирост показывают отрасли тяжелой промышленности и машиностроения. Помимо всего прочего, германские компании экспортируют большие объемы продукции.



Увеличение объемов производства позволяет нанимать компаниям дополнительный персонал, правда в большинстве случаев нанимают сотрудников на неполный рабочий день. Но и эти изменения позволяют смело судить о том, что на рынке страны наметились положительные сдвиги. На сегодняшний день Германия вместе с Францией являются двумя странами Евросоюза с наиболее развитой экономикой.

Отраслевая занятость трудовых ресурсов Германии распределена следующим образом: больше всего занятых среди трудоспособного населения приходится на государственную службу и сферу частных услуг всякого рода – 30%, вторая по численности занятости населения сфера торговли – 25%, в промышленности занято 20% работающего населения, в финансовой сфере – 17%, в строительной сфере – 6%, в сфере сельского хозяйства – 2%. Таким образом, основное трудоспособное население занято в Германии вовсе не в промышленности, а на государственной службе, в бюджетной сфере и сфере всякого рода услуг (72%). На втором месте по занятости – торговля. Недаром считается, что Германия – страна высокоразвитой торговли и экспорта. На третьем – производственные промышленные отрасли (без учета строительства). Таким образом, население не столько занято производством продукции, сколько продает товары и работает в сфере услуг или на государственной службе страны. К государственной службе при этом относятся и учителя, например, и социальные работники большинства государственных структур.

В период с 2009 года по 2011 год произошло увеличение размера заработной платы на 13%, с 3 140 евро в 2009 году до 3 547 евро в 2011 году. Что свидетельствует о том, что Германия вышла из кризиса и экономика этой страны продолжает наращивать темпы.

При изучении уровня квалификации трудовых ресурсов, выяснилось, что собственные трудовые ресурсы Германии сегодня имеют зачастую малые шансы на высшее специальное образование. Его может себе позволить далеко не каждый. Приводимая ниже статистика, к сожалению, подтверждает этот факт.

Согласно последним исследованиям 2011 года, из выборочной совокупности в 71 млн. человек населения возраста старше 15 лет, статистика распределения дипломированных специалистов выглядит следующим образом:

  • 50,8% (или 36,068 млн. чел.) имеют дипломы средней школы и средней профессиональной школы (аналога наших средних специальных учебных заведений),

  • 29,4% (или 20,874 млн.) не имеют вообще никакого профессионального диплома,

  • 1,2% (или 852 тыс. чел.) – с дипломами профессиональных школ ГДР,

  • 5,6% (или 3,976 млн.) – дипломы профессиональных школ,

  • только 11,3% (или 8,023 млн.) – были выпускниками высших школ и университетов,

  • 0,9% (или 639 тыс. чел.) имеют кандидатскую ученую степень,

  • 0,8% (или 568 тыс. чел.) не имеют даже школьного диплома.

Таким образом, приведенная выше статистика как раз подтверждает тот факт, что в Германии сегодня большой упор делается на среднее профессиональное образование Ausbildung. Оно стоит в Германии дешевле, чем другие виды обучения, имеет большую практическую привязку к потребностям предприятий [17].

Особенностью данного рынка труда является большой запас потенциальной рабочей силы из категории мигрантов, проживающих в Германии на ПМЖ, которым не требуются специальные разрешения на работу, как приезжим специалистам. Тем не менее, большой удельный вес таких специалистов здесь бывает десятилетиями не востребован или распределен на рынке труда весьма неравномерно и не по специальности. Такое несоответствие квалификации и уровня трудоустройства специалистов – мигрантов является весьма типичным для Германии. Исключение порой составляют инженеры, строители, программисты, врачи и педагоги некоторых специальностей.

Кроме того, для работодателя при найме работника с большей, чем требуется, квалификацией, всегда остается определенный риск. Известны прецеденты судебных решений, когда суд обязал работодателя выплачивать работнику дополнительную зарплату за его, так называемую, сверхквалификацию (Überqualifikation). Естественно, что большинство работодателей пытаются таких ситуаций избежать.



На конец 2011 года в Германии было зарегистрировано 501 000 вакансий, причем более 90% из них требовалось заполнить немедленно. Из них 420 000 вакансий – в Западной Германии, 81 000 – в Восточной.

В Германии существует большое количество свободных временных рабочих мест, вакансий в сфере оптовой и розничной торговли, ремонта оборудования, в производстве, в сфере бизнес-услуг, здравоохранения и социальной работы. Значительный рост числа вакансий за последний год отмечен в производстве, области информации и коммуникаций, а также фрилансерских, научных и технических работ. Не хватает в Германии физиков, радиомехаников, механиков воздушных судов, медсестер, специалистов по страхованию, стоматологов, фармацевтов и торговых представителей. На настоящее время в Германии существует больше вакансий, чем незанятых квалифицированных кадров, в таких областях, как пластиковое производство, металлообработка, автоинженерия, энергетика, строительство, информационные технологии, авиация, железнодорожное сообщение, полиция, уход за больными и престарелыми [5].

Таким образом, особенностью немецкого рынка труда является больший упор на среднее профессиональное образование, высокая занятость в сфере государственной службы и услуг всякого рода, а так же большой запас рабочей силы за счет мигрантов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что рынок труда Германии вышел из кризисного состояния и сейчас активно развивается, это подтверждает низкий уровень безработицы и самый высокий уровень занятости за последние 30 лет.


Каталог: application -> uploads -> 2015
2015 -> Экспертные методы определения качества школьно-письменных товаров, поступающих на рынок Азербайджана
uploads -> Ф и. о магистра) «Нефть и экология каспийского моря» (тема) магистрская диссертация направление экономика
uploads -> Анализ эффективности и рисков предпринимательской деятельности
2015 -> Исследование внешней маркетинговой среды предприятия. Внутренняя маркетинговая среда предприятия
uploads -> Совершенствование системы внутренней информации в условиях управленческого учета

Скачать 162.8 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница