Кадровая политика и управление персоналом в органах внутренних дел



страница1/7
Дата17.11.2018
Размер1.58 Mb.
ТипУчебное пособие
  1   2   3   4   5   6   7

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


сканирование0002


ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Х401.я7


Т18
З.Р. Танаева

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Учебное пособие

Челябинск

2014

Министерство образования и науки Российской Федерации

Южно-Уральский государственный университет

(национальный исследовательский университет)

Кафедра "Социальных дисциплин и управления"


Х401.я7

Т18


З.Р. Танаева


КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Учебное пособие

Челябинск

Издательский центр ЮУрГУ

2014


ББК Х401.13.я7+У9(2)240.0.я7

Т18
Одобрено



учебно-методической комиссией факультета

Подготовки сотрудников правоохранительных органов

Рецензенты:

Агаджанов А.А., заведующий кафедрой государственно-правовых дисциплин Уральского филиала Российского государственного университета правосудия, кандидат юридических наук, доцент;

Рязанцев Д.Б., заместитель начальника отдела информации и анализа штаба ГУ МВД России по Челябинской области, кандидат юридических наук.


Танаева, З. Р.

Т18 Кадровая политика и управление персоналом в органах внутренних дел: учебное пособие / З. Р. Танаева. – Челябинск : Издательский центр ЮУрГУ, 2014. – 103 с.



В учебном пособии раскрываются концептуальные основы управления персоналом в системе органов внутренних дел, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, анализируются механизмы управления персоналом. Содержание учебного пособия соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки Юриспруденция (квалификация (степень) "магистр")" и учебного плана магистерской программы "Правовое обеспечение управленческой деятельности в правоохранительной сфере".

Пособие предназначено для преподавателей высших учебных заведений юридического профиля и студентов, обучающихся по магистерской программе по направлению подготовки Юриспруденция, а также сотрудников органов внутренних дел, осуществляющих работу с кадрами.
ББК Х401.13.я7+У9(2)240.0.я7
© Издательский центр ЮУрГУ, 2014

ВВЕДЕНИЕ
Процесс реформирования правоохранительных органов Российской Федерации в интересах устойчивого развития страны предполагает решение задач по совершенствованию кадровой политики. В настоящее время основной целью кадровой политики в системе МВД России является формирование профессионального состава кадров, сохранение, воспроизводство, укрепление, развитие, рациональное и эффективное использование кадрового потенциала органов внутренних дел в интересах оперативно-служебной деятельности; приведение её в соответствие с требованиями инновационного социально ориентированного развития Российской Федерации. Повышение качества кадрового потенциала признается одним из важнейших ресурсов интенсификации служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

Определяющая роль в процессе качественного комплектования служб и подразделений органов внутренних дел (и, как следствие, высокие оперативно-служебные показатели) принадлежит кадровым аппаратам. На кадровые аппараты возлагается обязанность обеспечить в системе органов внутренних дел проведение в жизнь требований кадровой политики государства в целях успешного выполнения задач по укреплению правопорядка и обеспечению охраны прав и законных интересов граждан от преступных посягательств и административных правонарушений.

В соответствии с поставленными перед ними в настоящее время задачами службы управления персоналом осуществляют свою деятельность по следующим направлениям: организация прохождения службы, организация профессиональной подготовки, организация морально-психологического обеспечения, организация мобилизационной подготовки, организация профилактики коррупционных и иных правонарушений, организационно-аналитическая деятельность.

Вместе с тем в процессе прохождения службы, выполняя свои функциональные обязанности, сотрудники ОВД также должны хорошо знать свой правовой статус, основания возникновения и изменения правоотношений на службе в органах внутренних дел и не допускать отклонений при реализации прав и обязанностей.

Учебное пособие разработано в соответствии с программой курса "Кадровая политика и управление персоналом в органах внутренних дел", реализуемой в рамках получения магистерского образования по направлению "Правовое обеспечение управленческой деятельности в правоохранительной сфере". Содержание данного учебного пособия направлено на повышение эффективности подготовки квалифицированных кадров органов внутренних дел, совершенствованию кадровой политики. Целевая направленность пособия соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования в части формирования у обучающихся общекультурных и профессиональных компетенций, связанных с компетентным использованием на практике приобретенных умений и навыков в управлении коллективом.

Авторская концепция заключается в поиске новых форм и путей совершенствования кадровой политики в системе ОВД с учетом ее нормативно-правовой регламентации. Теоретический материал закрепляется вопросами для самоконтроля, представленными после каждой главы. Положения, выводы и рекомендации, сформулированные в учебном пособии, на наш взгляд, окажут методическую и практическую помощь сотрудникам органов внутренних дел, прежде всего, сотрудникам кадровых подразделений, в регулировании правоотношений, связанных со службой в органах внутренних дел.




Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
§ 1.1. Формирование науки об управлении персоналом.

Содержание концепции управлении персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. Для глубокого понимания концепции управления персоналом обратимся к теории управления и концепциям главных школ, оставившим след в современном понимании проблем науки управления. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Одной из первых школ управления, возникшая в конце XIX века, является "классическая школа управления". Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Основоположник школы Адам Смит, которому принадлежит наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении, провел анализ различных форм разделения труда. Главная задача, стоящая перед учеными этой школы – обеспечение роста производительности труда за счет интенсивного использования физиологических возможностей человека. Кроме этого, Адам Смит проанализировал обязанности государя и государства.

Родоначальником научного менеджмента является рационалистическая школа, появившаяся в начале XX века, у истоков возникновения которой стоял американский инженер Ф. У. Тейлор. Главной идеей рационалистической школы было признание управления самостоятельной сферой и видом деятельности. Сторонники рационалистической школы (Ф. и Л. Гилберт, С. Тамсон, Ф. У. Тейлор и др.) в своих трудах излагали рационалистические концепции управления, где главное внимание было уделено принципам и способам рациональной организации производственной деятельности людей. Управление, по мнению Ф. У. Тейлора, должно было строиться на основе четырех принципов: выработки научных основ производства, научный отбор исполнителей, их подготовка, тесное сотрудничество между администрацией и исполнителями. Сторонники рационалистической школы исходили из предположения о возможности создания универсальных принципов управления, приводящих к успеху. Однако в их исследованиях недостаточное внимание уделялось социальным аспектам управления.

Развивая идеи Ф.У. Тейлора о научных принципах управления (принцип точно поставленных целей, принцип здравого смысла), американские ученые Г. Эмерсон и Л. И Ф. Джилберт особое место в своих исследованиях о научной организации труда отводили человеческому фактору. По их мнению, смысл научной организации труда заключался в правильном выборе человеком профессии, которой больше всего соответствовали его физические и психические способности. Причем успешность управления связывалась больше всего с психическими особенностями человека.

Следующей школой, оказавшей значительное влияние на современное понимание проблем науки управления, является школа административного управления, основоположником которой считается француз Анри Файоль. Он впервые изложил полную теорию менеджмента, создав "теорию администрации", и сформулировал его основные принципы. Кроме того, он определил функции управленческой деятельности в виде следующих операций: предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать. Необходимо заметить, что данные функции отражают должностные обязанности управленца, при этом предвидение и распорядительство соответствуют по смыслу планированию и руководству. Изучая деятельность менеджеров, А. Файоль первым поставил вопрос об организации подготовки менеджеров. По его мнению, менеджер должен обладать интеллектуальными и организаторскими способностями, иметь хорошее общее образование, быть компетентным в своей области, искусно общаться с людьми.

"Идеальный тип администрирования", предусматривающий порядок, устанавливаемый правилами, предложил М. Вебер. В основе его теории следует отметить следующие положения:



  • неотделимость службы в организации от карьеры, что вызывает необходимость существования системы "продвижения" в соответствии с успешной деятельностью;

  • соответствие квалификации сотрудника занимаемой должности;

  • обусловленность найма сотрудников на управленческие должности профессиональными качествами кандидатов.

Анализ концепций вышеуказанных научных школ позволяет сделать вывод о том, что недооценка человеческого фактора в четкой формальной структуре управления, предусматривающей жесткий контроль и только материальное стимулирование продуктивной работы, приводит к игнорированию социальных аспектов управления, что доказывает несостоятельность этих концепций.

К концу 20-х годов ХХ века становится очевидным, что возможности развития науки и практики управления на основе одних рационалистических концепций себя исчерпали, возникла необходимость учета интеллектуальных возможностей личности в управлении. Появились исследования, объединенные общими названиями "теория человеческих отношений", "поведенческие концепции менеджмента", в которых акцентировалось внимание на мотивации, межличностные отношения и другие психологические факторы, определяющие поведение человека в организации.

Наиболее яркими представителями этой школы являются М. Фоллет и Э. Мейо. Исследования этих ученых определили перспективные направления в области исследования различных проблем теории и практики управления, в частности, учет социальных и психологических мотивов деятельности в системе управления, значение взаимодействия между коллегами в рамках трудового коллектива.

В 4060-е годы ХХ века появились новые исследования (Ф. Герцберг, Г. С. Левитт, Д. Мак-Грегор и др.), определяющие тот факт, что освоение демократических методов управления, вытекающих из поведенческих концепций, также имеет предел своей эффективности, в ряде случаев вообще не дают положительных результатов. Суть их исследований сводилась к тому, что в процессе управления необходимо стремиться помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда.

Подробнее остановимся на известных теориях Д. Мак-Грегора, именуемых теориями x и у, которые можно отнести к числу основных теорий в практике управления персоналом. Согласно теории x, людей надо принуждать к труду экономически, административно, психологически, а большая часть нуждается в постоянном контроле. Согласно теории у работники инициативны, способны к творчеству, в то же время приверженность к труду человека прямо зависит от вознаграждения. Если первая теория является обоснованием традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами, то вторая теория основана на инновационных подходах. Это говорит о том, что идеи в менеджменте человеческих ресурсов получали свое развитие, при этом человеческие ресурсы рассматривались в качестве основных условий при достижении целей.

В развитие управленческой мысли в этот период внес свой вклад американский ученый Т. Парсонс, утверждавший, что важная роль в понимании сущности управления принадлежит ценностям, понимаемым и интерпретируемым в смысле образца, стандарта поведения.

Таким образом, научная школа "человеческих отношений" в значительной степени обогатила теорию и практику управления, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, психологию управления, предполагающего отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.

Следующий этап развития теории управления относится к 6070-м годам ХХ века и связан с появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов в управлении. Появились, так называемые, "количественные школы" (Н. Винер, Ф. Лутанс, П. Лоуренс, К. Шеннон и др.), в которых предпринята попытка соединения сильных сторон рационалистических и поведенческих концепций управления. В этот период была разработана теория информации (Н. Винер, К. Шеннон), дано определение эффективных моделей управления на основе ситуационного подхода (Т. Бернс, Д. Лорш, Г. Лоуренс и др.), появились новые элементы планирования, как имитационное моделирование решений, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений (С. Бир, Р.Блейк, В.И. Михеев и др.). Особое внимание следует уделить системным методам анализа, получившим широкое распространение в этот период. Системный подход в управлении рассматривался в качестве эффективных способов совершенствования процесса принятия управленческого решения.

Развитие управленческой мысли в последующие годы связано с национальными особенностями и традициями. Поэтому необходимо более подробно остановиться на развитии управленческой мысли в России, которая характеризуется своими особенностями, обусловленными историей развития страны и национальными чертами.

Активный поиск форм и методов организации труда и управления в России приходится к началу 20-х годов ХХ века после создания системы научно-исследовательских институтов по этой проблеме. В этот период обозначились две основные группы концепций управления:



  • организационно-техническая, включающая в себя концепцию организационного управления, указывающую на общие черты управления в природе, технике и обществе; концепция о рационализации управления; концепция о научной организации труда, при которой на исходной позиции находится отдельный человек; концепция, указывающая на общие черты управления в организации и физического, и умственного труда;

  • социальная, включающая концепцию "теория организационной деятельности", предусматривающая изучение организационных приемов (планирование, учет и подбор кадров, распределение обязанностей, дисциплина и др.) и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий; социально-трудовая концепция, сконцентрировавшаяся на человеке как участнике единой трудовой кооперации; концепция "теория административной емкости", под которой понималось способность управляющих руководить определенным количеством лиц, независимо от их личных качеств.

Следующий этап развития управленческой мысли в России (5070-е годы) связан с использованием системного подхода к управлению, распространением технико-кибернетического направления в управленческой теории и практике. Представители данного направления предложили математические методы организации и планирования управления производством, применение математических методов и компьютерных вычислений в управлении народным хозяйством, экономико-математические методы управления. Таким образом, объективные процессы экономического развития в России в 6070-е годы способствовали выделению управления в самостоятельную область экономической науки, особенность которой заключалась в интеграции теории, методологии, практики управления.

В 8090-е годы в условиях перехода к рыночным отношениям в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента. В этот период происходит переход от командно-административной системы управления к менеджменту.

На современном этапе развития принципов управления главное внимание обращается на человеческий и социальный аспекты управления. Научное направление "Управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.

Анализ исторических периодов развития теории управления, отражающих появление новых философских течений в сфере управления, свидетельствует о том, что идеи научных школ в основном связаны с управлением производством, однако многие из них являются основой и для управления социальными системами.


§ 1.2. Содержание концепции управлении персоналом
Понятие "управление" является основным в теории управления, а также в науке о процессах управления. Необходимо заметить, что употребляемое наряду с данным понятием термин "менеджмент" понимается в теории управления как слова-синонимы. Изучение научной литературы позволило сделать вывод о том, что в науке понятие "управление" трактуется с нескольких позиций:

  • управление определяется как деятельность всех субъектов, направленная на обеспечение становления, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие образовательной системы

  • управление характеризуется как процесс характеризующийся направленностью, то есть целесообразностью данного типа организации для налаживания и поддержания нормального функционирования и развития педагогического процесса,

  • управление рассматривается как воздействие одной системы на другую, одного человека на другого или группу

  • управление есть взаимодействие субъектов органического сочетания изменений воздействующих друг на друга субъектов.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в:

  • формировании системы управления персоналом;

  • кадровом планировании,

  • проведении маркетинга персонала,

  • определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

  • учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом включает в себя формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации, особенно в правоохранительной сфере.

Концептуальные основы ведомственной кадровой политики органов внутренних дел исходит из признания человеческих ресурсов решающим фактором повышения эффективности правоохранительной деятельности; необходимости формирования стратегического подхода к управлению персоналом, в основе которого наличие долгосрочной концепции кадровой политики; необходимости обновления кадрового потенциала полицейских и иных подразделений Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее МВД России), формирования нового профессионального и нравственного облика сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации. Таким образом, концепция кадровой политики МВД России представляет собой систему идей, взглядов, принципов, целей и задач реализации кадровой политики в системе внутренних дел, основанную на единстве воззрений и методологических подходов к осуществлению работы с личным составом органов внутренних дел.


Вопросы для самоконтроля

  1. Каковы основные идеи классической школы управления персоналом?

  2. Каковы причины появления "теории человеческих отношений"?

  3. Раскройте основные теории научной школы человеческих ресурсов.

  4. Каковы особенности развития управленческой мысли в России?

  5. Что понимается под управлением персоналом в настоящее время?

  6. Назовите составные части концепции управления персоналом.

  7. В чем заключаются концептуальные основы ведомственной кадровой политики органов внутренних дел?


Каталог: training
training -> Презентация: возможности «ленточного»
training -> Пятая тренировочная неделя. Первый день
training -> Учебный военный центр Организация и ведение разведки в артиллерийской батарее, дивизионе Учебное пособие
training -> Основы боевого применения артиллерийских подразделений
training -> Приборы оптической разведки
training -> Министерство здравоохранения
training -> Теперь мы proволосы знаем все!
training -> Информация о порядке приобретения полисов Добровольного медицинского страхования
training -> Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления в систему подготовки управленческих кадров практически всех специальностей включена такая дисциплина как «Психология управления»


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница