Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента курсовая работа мотивация и стимулирование персонала



страница1/4
Дата26.02.2018
Размер0.55 Mb.
#13298
ТипКурсовая
  1   2   3   4

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»



(ФГБОУ ВО «КубГУ»)

Кафедра экономики предприятия,

регионального и кадрового менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА


Работу выполнила______________________________________ К.Н. Афанасьева

(подпись, дата)

Факультет _________экономический _____________________курс 4_________

Направление ______________________________________38.03.01 Экономика

Научный руководитель

ст. преподаватель_________________________________________ М.А. Кротова

(подпись, дата)

Нормоконтролер

доцент, канд. экон. наук,

доцент __________________________________________________ Л.Н. Захарова

(подпись, дата)

Краснодар 2017

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3


  1. Теоретические аспекты исследования мотивации и стимулирования

основных концепций труда персонала 6

    1. Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования

персонала 6

    1. Методы анализа и оценки системы управления мотивацией и

стимулированием персонала 16

  1. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала на

АО «Газпромбанк» 23

    1. Организационно-экономическая характеристика деятельности

предприятия 23

    1. Анализ и оценка системы управления мотивацией персонала 26

    2. Анализ и оценка системы управления материальным и

нематериальным стимулированием труда персонала 30

  1. Программа повышения эффективности мотивации и стимулирования

сотрудников АО «Газпромбанк» 34

    1. Предложения, рекомендации и мероприятия по повышению

мотивации сотрудников АО «Газпромбанк» 34

    1. Предложения, рекомендации и мероприятия по

совершенствованию технологий и процедур стимулирования

персонала 38

Заключение 42

Список использованных источников 44

Приложение А Организационная структура управления

АО «Газпромбанк» 47

ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством мобилизации имеющегося кадрового потенциала для обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Переход к рыночной экономике внес свои особенности в управление персоналом – возросла роль личности работника. Соответственно и начало меняться соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Целью курсовой работы является изучение существующей системы мотивации персонала и разработка ее эффективного управления в АО «Газпромбанк».

В связи с представленной целью курсовой работы был поставлен следующий ряд задач:



  • рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала;

  • проанализировать классические теории мотивации;

  • проанализировать методы оценки системы управления мотивацией и стимулирование персонала;

  • проанализировать и оценить систему управления мотивацией персонала, а также основные материальные и нематериальные методы стимулирования;

  • разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромбанк»;

  • предложить ряд мероприятий по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала для АО «Газпромбанк».

Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала в АО «Газпромбанк».

Предмет исследования – методы управления мотивацией, а также технология и процедуры стимулирования персонала в АО «Газпромбанк».

В данной работе были использованы следующие теоретические и практические методы исследования такие как: методы анализа и синтеза, наблюдения и сравнительного анализа, опрос, экономико-статистический, а также изучение литературных источников.

В процессе написания данной работы были использованы следующая теоретическая и методологическая база:



  • отчетность АО «Газпромбанк» за 2015–2017 гг.;

  • устав и кадровая политика АО «Газпромбанк»;

  • научная литература;

  • статьи периодических изданий;

  • ресурсы глобальной сети.

Данная работа включает в себя три главы, приложение, введение и заключение, список использованных источников. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромбанк», в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на этом предприятии.

1 Теоретические аспекты исследования мотивации и стимулирования основных концепций труда персонала


1.1 Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования персонала
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. К примеру, некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны, или для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить. Отсюда возникают вопросы о том, что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, то есть речь идет о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу – не только подбор, обучение и расстановку кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности. Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работника с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Основные задачи мотивации и стимулирования:



  • активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;

  • обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;

  • создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;

  • сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;

  • привлечь в штат высококвалифицированных работников;

  • задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия [15].

Все задачи должны быть понятны и четко структурированы, ведь именно благодаря ним формируются такие же ясные и доступные цели мотивации персонала.

На сегодняшний день все достаточно крупные компании уже начинают осваивать вопросы мотивации и стимулирования персонала, так как они понимают, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать. Постепенно это понимание приходит и в более мелкие организации и необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как долгосрочная инвестиция.

Принципы – это то, на чем строится вся система мотивации и стимулирования персонала. Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:



  1. Доступность – условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны, демократичны и доступны.

  2. Ощутимость – работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единого порога нет, ведь в разных организациях в каждом коллективе действенность стимула будет отличаться.

  3. Постепенность – нежелательно утверждение завышенных вознаграждений, так как такой метод может принести только отрицательный опыт, ведь у работников сформируется новый нижний порог на уровне завышенного вознаграждения.

  4. Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой – учащение вознаграждения (например, некоторые предприятия переходят на еженедельную оплату труда и в таком случае работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением, так как проходит немного времени). То есть необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и моментом поощрения прошло минимальное количество времени.

  5. Комплексность – многие компании используют единственный вид стимулов – денежный, выплачивая работнику только заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений, так как они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника.

  6. Сочетание позитивных и негативных стимулов – в настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии.

В целом на предприятии стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из определенных структурных элементов [21]:

  • цели – то, к чему стремится организация – являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать, для реализации чего и необходимо решить ряд задач;

  • стратегия и политика компании в данной сфере – где стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, а политика организации – образ действий, которые также направлены на это;

  • принципы – были подробно описаны выше;

  • функции – делят на два вида: основные и специальные. Функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях, но есть и такие, которые являются основными для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ. К специальным можно отнести такие, как маркетинг, управление основным производством, управление персоналом и тд;

  • технология формирования системы;

  • материальное и нематериальное стимулирование  – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия.

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и неденежные.

Итак, именно материальные методы признаются мощными способами для стимулирования работников и соответственно чаще всего применяются руководителями компании. Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату, а для обеспечения более эффективной деятельности назначаются премии, но не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе (например, работа без брака, производство товаров высокого качества и пр.). Критерии премирования должны быть понятны работникам, как и система их начисления. Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности. Примерами неденежных материальных стимулов: предоставление служебного автомобиля, ноутбука, оплату питания, выдачу бесплатных абонементов, предоставление путевок, подарки и т.п.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект – они оказывают сильное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников. Например, такие как: присвоение наград; публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ; «доска почета»; включение работников в процесс принятия важных для компании решений; профессиональные конкурсы.

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель. Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а значит – грамотно их стимулировать. Также формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:



  1. Неготовность к взаимозаменяемости – руководитель всегда должен уметь выполнить ту работу, какую он спрашивает с других.

  2. Ожидание вознаграждения только за наличие знаний, а не за их использование для дела.

  3. Отсутствие воображения – руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств, а также способен формировать четкие планы.

  4. Эгоизм – руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились все те, кто действительно заслужил ее. Это же должно происходить и в обратную сторону – если подчиненный допустил ошибку, руководитель обязан взять на себя часть его вины.

  5. Вероломство – руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.

  6. Авторитарность в управлении – для хорошей работы сотрудникам часто нужно осознание командности, единства, а также то, что их руководитель не только укажет, что делать, но и сам будет в этом участвовать [9].

Исходя их всех вышеуказанных проблем в формировании мотивации персонала, руководители должны грамотно осознавать свою роль в этом процессе и соответственно справедливо осуществлять мотивацию и стимулирование персонала. Ведь именно начальнику отводится решающая роль для мотивации сотрудников и, если руководитель не желает участвовать в этом процессе, то не сможет получить впечатляющих результатов труда. Для облегчения этой задачи им стоит обратиться к существующим теориям мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда и К. Альдерфера.



  1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу – исходя из рисунка 1 по мере удовлетворения потребностей низших уровней, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня (но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью). Примечательно то, что удовлетворение потребностей идет строго снизу вверх. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [7].



Самореализация




Эстетические потребности





Потребности в уважении
(в одобрении, благодарности, признании)




Потребности в привязанности, любви,
в причастности к группе



Потребности в безопасности (физической и психологической)




Физиологические потребности (в пище, питье, кислороде)

Рисунок 1 – Пирамида А. Маслоу




  1. Двухфакторная теория Ф. Герцберга – появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Например, условия труда, достаточная заработная плата, межличностные отношения на работе и т.п.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Например, успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы и т.д.



  1. Теория МакКлелланда (теория заученных потребностей) – с учетом того, что низшие потребности уже удовлетворены, остаются высшие потребности, причем их структура сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Потребность в успехе (в достижении) – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше.

Потребность властвовать – человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.


  1. Теория потребностей К. Альдерфера (ERG-теория) – потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

  • потребность роста (самовыражение, самореализация, творчество);

  • потребность связи (принадлежность к коллективу, причастность к общему делу);

  • потребность существования (физиологические потребности, безопасность).

К. Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий по В. Вруму, теория справедливости Адамса, модель Портера – Лоулера, а также теория «X» и «Y» МакГрегора.



  1. Теория ожидания В. Врума – базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1 – усилия, 2 – исполнение, 3 – результат. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится достаточно сложным.

  2. Теория справедливости (равенства или беспристрастности) Адамса – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят своё вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды) и поэтому люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Есть два варианта развития:

а) личное вознаграждение выше, чем у других – стремление уменьшить интенсивность своего труда;

б) личное вознаграждение ниже, чем у других – в большинстве случаев это не оказывает сильного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда; человек сохраняет интенсивность своей работы на достигнутом уровне.


Каталог: sites -> default -> files -> users
users -> Фгбоу во «КубГУ» Кафедра гражданского процесса и международного права
users -> Особенности организации образовательного процесса в группах комбинированной направленности доо
users -> Фгбоу во «КубГУ» Кафедра конституционного и муниципального права
users -> Перечень специализированных организаций-лицензиатов, осуществляющих деятельность по обращению с отходами на территории Воронежской области
users -> Лабораторная работа 1- ремонт внутренней поверхности гильзы блока цилиндров


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница