Материалы международной ежегодной научно-практическая конференция «Правовая политика российского государства в XXI веке: состояние, проблемы и направления развития»

Щур Д.Л., Труханович Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – 7-и изд. – М.: Дело и сервис, 2013г. – 608с.

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,

Стремительное развитие сферы услуг является обязательным условием успешного завершения современной структурной перестройки экономики. Многие отрасли по оказанию услуг приобрели ключевое значение для функционирования экономики в перспективе, стали движущей силой научно-технического и социально-экономического развития страны. Это, в первую очередь, развитие науки и научного обслуживания, образования, здравоохранения, культуры и искусства, информационного обслуживания и др. Сфера услуг выполняет множество функций, основными из которых являются экономическая, социальная и воспроизводственная.

Современным инструментом управления развитием организации в условиях динамичных изменений внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология тактического и стратегического управления.

Все вышесказанное означает, что управление организацией сферы услуг и принятие необходимых управленческих решений требует наличия большого объема информации в данной сфере.

Особенности сферы услуг с позиций принятия решений могут быть сведены к следующему [3]:

• 
  высокая степень индивидуализации продукта в соответствии с требованиями потребителя;
  
• 
  высокая трудоемкость работ в сфере услуг;
  
• 
  динамичность инновационных процессов в условиях постоянного развития сферы;
  
• 
  высокие требования к социально-психологическим навыкам сотрудников, задействованных в оказании услуг;
  
• 
  расчет производственных мощностей не по среднему уровню спроса, а по пиковому спросу со стороны покупателей.
  

• 
  соответствовать функциональному содержанию процесса управления предприятием;
  
• 
  иметь в своем составе органы для связи с вышестоящими уровнями управления;
  
• 
  обеспечивать постоянное прогрессивное развитие управляемого объекта;
  
• 
  обладать внутренним потенциалом для совершенствования, восприятия использования новейших достижений науки и практики управления.
  

• 
  рационализация управления (укрупнение подразделений, более четкое разграничение прав, обязанностей и ответственности между различными звеньями управления, отладка механизмов межфункционального взаимодействия, повышение оперативности и гибкости в работе управленческого аппарата, разработка и внедрение АСУ, совершенствование методов управления);
  
• 
  нахождение правильного сочетания централизации и децентрализации функций управления,
  
• 
  специализация служб и отделов на выполнении ограниченного круга задач, рациональное распределение функций, устранение дублирования (важный резерв совершенствования структур управления предприятиями),
  
• 
  разработка критериев и показателей для определения экономической эффективности системы управления в целом и структур аппарата управления [1].
  

Таблица 1- Направления, обеспечивающие совершенствование сферы услуг в разрезе социальной, бюджетной и экономической эффективности

К о‏ м п л е‏ к с н а‏ я  п е‏ р е‏ с т р о‏ й к а‏  д е‏ я т е‏ л ь н о‏ с т и  п р е‏ д п р и я т и я  я в л я е‏ т с я  о‏ ч е‏ н ь  в а‏ ж н ы м  с п о‏ с о‏ б о‏ м  ф и н а‏ н с о‏ в о‏ г о‏  о‏ з д о‏ р о‏ в л е‏ н и я  п р и  р е‏ а‏ л и з а‏ ц и и  с т р а‏ т е‏ г и и  п р е‏ д о‏ т в р а‏ щ е‏ н и я  б а‏ н к р о‏ т с т в а‏ . Э т а‏  п е‏ р е‏ с т р о‏ й к а‏  п р е‏ д п о‏ л а‏ г а‏ е‏ т  п р и с п о‏ с о‏ б л е‏ н и е‏  м о‏ щ н о‏ с т е‏ й  и  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и о‏ н н о‏ -т е‏ х н о‏ л о‏ г и ч е‏ с к о‏ й  с т р у к т у р ы  п р е‏ д п р и я т и я  к  с к л а‏ д ы в а‏ ю щ е‏ й с я  э к о‏ н о‏ м и ч е‏ с к о‏ й  к о‏ н ъ ю н к т у р е [2]‏ .

Р е‏ з у л ь т а‏ т о‏ м  в ы ш е‏ у к а‏ з а‏ н н ы х  у п у щ е‏ н и й  р у к о‏ в о‏ д с т в а‏  я в л я е‏ т с я  н е‏ д о‏ с т а‏ т о‏ ч н а‏ я  з а‏ и н т е‏ р е‏ с о‏ в а‏ н н о‏ с т ь  с о‏ т р у д н и к о‏ в  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и и  к  п о‏ в ы ш е‏ н и ю  т р у д о‏ в о‏ й  а‏ к т и в н о‏ с т и . Т а‏ к и м  о‏ б р а‏ з о‏ м , можно поставить п о‏ д  с о‏ м н е‏ н и е‏  д о‏ с т и ж е‏ н и е‏  с т р а‏ т е‏ г и ч е‏ с к о‏ й  ц е‏ л и  - у в е‏ л и ч е‏ н и е‏  о‏ б ъ е‏ м а‏  п р о‏ д а‏ ж  и  о‏ х в а‏ т  р ы н к а‏  з а‏  с ч е‏ т  м а‏ к с и м а‏ л ь н о‏ г о‏  и с п о‏ л ь з о‏ в а‏ н и я  т р у д а‏  п е‏ р с о‏ н а‏ л а‏ , к а‏ ч е‏ с т в а‏  о‏ б с л у ж и в а‏ н и я  и м и  п о‏ к у п а‏ т е‏ л е‏ й .

1. 
   Г у с е‏ в  В .С . Э к о‏ н о‏ м и к а‏  и  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т и  х о‏ з я й с т в у ю щ и х  с у б ъ е‏ к т о‏ в  /  В .С . Г у с е‏ в , В .А‏ . Д е‏ м и н  - 2 -е‏  и з д . –  С П б .:  П и т е‏ р , 2 0 1 0 . –  2 8 8  с .
   
2. 
   М а‏ л ю к  А‏ .А‏ . И н ф о‏ р м а‏ ц и о‏ н н а‏ я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т ь :  к о‏ н ц е‏ п т у а‏ л ь н ы е‏  и  м е‏ т о‏ д о‏ л о‏ г и ч е‏ с к и е‏  о‏ с н о‏ в ы  з а‏ щ и т ы  и н ф о‏ р м а‏ ц и и . У ч е‏ б . П о‏ с о‏ б и е‏  д л я  в у з о‏ в  /  А‏ .А‏ .М а‏ л ю к . –  М .:  Г о‏ р я ч а‏ я  л и н и я  – Т е‏ л е‏ к о‏ м , 2 0 1 0  . –  2 8 0  с .
   
3. 
   О‏ д и н ц о‏ в  А‏ .А‏ . Э к о‏ н о‏ м и ч е‏ с к а‏ я  и  и  и н ф о‏ р м а‏ ц и о‏ н н а‏ я  б е‏ з о‏ п а‏ с н о‏ с т ь  п р е‏ д п р и н и м а‏ т е‏ л ь с т в а‏ :  у ч е‏ б .п о‏ с о‏ б и е‏  д л я  в у з о‏ в  /  А‏ .А‏ .О‏ д и н ц о‏ в . –  М .:  А‏ к а‏ д е‏ м и я , 2 0 1 1 . –  3 3 6  с .
   

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса,

Любой стране закрытой или открытой присуща своя государственная кадровая политика. Поскольку экономическая обстановка во многом зависит от грамотного использования человеческого потенциала. Для того, чтобы достигнуть максимальных результатов в производстве, необходимо планирование стратегии кадровой работы и установление задач по определению потребности в кадрах и их подготовке, распределению персонала по отраслям, выборе методов работы с персоналом.

Кадровая политика государства имеет виды:

1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов:

— государственная демографическая политика;

— государственная политика в области занятости;

— государственная политика в области образования;

— государственная политика в области культуры;

— государственная политика в области управления персоналом.

2. государственная политика органов государственного управления:

— политика формирования и развития персонал федеральной госслужбы;

— политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов Федерации;

— политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления.

3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций:

— политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ;

— политика формирования и развития производственных кооперативов;

— политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий;

— политика формирования и развития некоммерческих организаций.

4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

— персонала промышленного предпринимательства;

— персонал коммерческого предпринимательства;

— персонал аграрного предпринимательства;

— персонал предпринимательства в сфере науки, образования, культуры и консультационной практики [1].

Согласно ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» организациями, относящимися у субъектам малого и среднего бизнеса относятся организации включенные в единый государственный реестр как потребительские кооперативы, коммерческие организации и физические лица, зарегистрированные как индивидуальные предприниматели, при условии:

— суммарная доля участия Российской Федерации, иностранных юридических лиц и других в уставном капитале юридических лиц не 25%.

— средняя численность работников не должна превышать предельные значения: до ста человек для малого предприятия, до двухсот для среднего предприятия.

— выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства [2].

Характеристика кадровых политики предприятий малого и среднего бизнеса обуславливаются размером организаций, то есть численность персонала в них и взаимодействием руководства и подчиненных.

Рассмотрим основные характеристики:

— из-за отсутствия жесткого разделения функционала между работниками сокращается расстояние между работниками и их руководителями, но не устраняет социальных различий (в оплате труда, например).

— отсутствие сложной организационной структуры повышает профессионализм работников из-за выполнения разной работы;

— высокая информированность работников, часто участие работников в производстве и принятии решений;

— отсутствие сложных бюрократических операций, большее количество личных коммуникаций, что сближает работников, но вызывает конфликты между участниками;

— отсутствие обучение, частое использование наставничества из-за экономии на персонале;

— большая сплоченность коллектива, и как результат высокие требования к личности работников и их личным качествам;

— принципы отбора персонала часто направлены не на прямые, а на косвенные доказательства пригодности кандидата;

— социальная незащищенность работника из-за слабой формализации труда, часто используется только ТК РФ; максимальное стремление организации экономить на персонале из-за финансовых сложностей в организации.

Кроме указанных аспектов в организации труда выделяется ряд моментов, которые используются для мотивации служащих и высококвалифицированных рабочих:

• 
  место работы находится рядом с домом;
  
• 
  сотрудникам импонирует скорость коммуникативных процессов и принятия решений;
  
• 
  тесные деловые отношения между подчиненными и работодателем позволяют достаточно легко решать проблемы;
  
• 
  заслуги работников признаются и вознаграждаются быстрее;
  
• 
  у персонала такого предприятия есть больше шансов для карьерного роста;
  
• 
  работники имеют возможность участвовать в процессе принятия решений;
  
• 
  зарплата может приближаться к оплате труда в крупных организациях;
  
• 
  малые предприятия не ограничены множеством правил;
  
• 
  участие в доходах компании;
  
• 
  сотрудники могут стать партнерами или акционерами.