Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»



страница1/6
Дата14.08.2018
Размер1.18 Mb.
#44230
ТипОсновная образовательная программа
  1   2   3   4   5   6





САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Основная образовательная программа бакалавриата

по направлению подготовки 040100 «Социология»
Выпускная квалификационная работа
Корпоративная культура как фактор формирования жизненных стратегий молодежи на примере отеля W St.Petersburg

Выполнила: Лабецкая Екатерина Владимировна

Научный руководитель:

Кандидат социологических наук, доцент

Салахутдинова Резида Халяфутдиновна

Санкт-Петербург

2016

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические вопросы исследования корпоративной культуры в контексте жизненных стратегий молодежи


    1. Корпоративная культура в социологическом понимании ….…………….6

    2. Корпоративная культура в жизненных стратегиях молодежи…………...17

    3. Корпоративная культура в структуре управления отеля W St. Petersburg.……………………………………………………………………….......28

Глава 2. Эмпирическое исследование корпоративной культуры в формировании жизненных стратегий молодежи в отеле WSt. Petersburg

2.1 Программа исследования……………………………………………………33

2.2 Результаты эмпирического исследования………………………………….45

Заключение……………………………………………………………………...58

Список литературы…………………………………………………………….60

Приложение №1 ………………………………………………………………..64

Приложение №2………………………………………………………………...69

Приложение №3………………………………………………………………...73

Приложение №4………………………………………………………………...79

Приложение №5……………………………………………………………...…86

Приложение №6……………………………………………………………...…93

Введение

Современное общество характеризуют процессы трансформации и модернизации различных сфер общественной жизни и глобальных социальных перемен, которые оказывают влияние не только на общественное развитие, но и на индивидуальную жизнь людей, изменяя их ценности, нормы, культуру. В условиях изменчивости и отсутствия стабильности социальной системы усложняется процесс жизненного самоопределения молодежи, меняются ценностные и профессиональные ориентации, возникают трудности при формировании долгосрочных и устойчивых жизненных стратегий.

Одной из основных составляющих активности человека в процессе социализации выступает его жизненная стратегия, как способ конструирования собственной жизни, прежде всего выбора ее направления, с точки зрения ориентации на определенные базовые ценности. Так, жизненная стратегия молодежи формируется и изменяется под влиянием различных факторов. В качестве одного из факторов следует рассматривать корпоративную культуру. В последнее десятилетие в ряде крупных городов нашей страны начали возникать филиалы крупных европейских, американских и азиатских предприятий. Данные организации, хоть и располагаются на территории нашей страны, являются частью международных корпораций с присущими им особенностями управления, организацией производства, культурой, и политиками. Крупные компании обладают большими финансовыми и трудовыми ресурсами, вследствие чего являются активными игроками, как в экономической, так в политической, социальной и культурной сферах жизни общества. Такие организации формируют внутри себя определённую культуру и стандарты поведения, которые способны оказывать влияние на жизненные стратегии членов организации и прежде всего молодежи.

Степень научной разработанности темы. Всю научную и специальную литературу можно условно разделить на две большие группы. Первую группу составляют исследования, которые освещают теоретические аспекты корпоративной культуры: Э. Шейн, В.А. Спивак, Ю.А. Благов, О.С. Виханский, В.В. Томилов, А.И. Наумова, в этих работах рассматриваются теоретические и практические вопросы культуры корпоративных отношений, раскрывается их природа, сущность и основные принципы.

Вторую группу образуют работы, освещающие проблемы формирования жизненных стратегий молодежи: Абульханова-Славская К.А, Резник, Т. Е., Резник, Ю. М., Чупров В. И., Зубок, Ю. А. в этих работах рассматриваются теоретические вопросы формирования и реализации жизненных стратегий.



Цель – описать корпоративную культуру и выявить ключевые факторы формирующие жизненные стратегии молодежи.

Объектом исследования является W St. Petersburg – пятизвездочный отель, входящий в состав отелей Starwood Hotels and Resorts.

В качестве предмета выступает совокупность отношений, существующих в организации по поводу состояния корпоративной культуры и формирования жизненных стратегий молодежи.

Для реализации поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Сформировать целостное понятие о корпоративной культуре;

2. Рассмотреть существующие подходы к изучению понятия жизненной стратегии;

3. Определить роль и место корпоративной культуры в формировании жизненных стратегий молодежи;

4. Проанализировать специфику корпоративной культуры отеля W St. Petersburg.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, эмпирического исследования и приложений.

В первой главе проанализирован материал по корпоративной культуре и жизненным стратегиям молодежи. Рассмотрены различные подходы авторов к определению корпоративной культуры, жизненных стратегий и факторы, влияющие на их формирование.

Вторая глава посвящена анализу результатов социологического исследования.

Практическая значимость работы заключается в анализе и выработке рекомендаций по формированию кадрового потенциала для отеля WSt. Petersburg.

Исследуемая проблематика представляется перспективной, практикоориентированной и современной, что дает базу для её дальнейшего изучения и исследования.

Глава 1. Теоретические вопросы исследования корпоративной культуры в контексте жизненных стратегий молодежи


    1. Корпоративная культура в социологическом понимании

Многие ученые связывают появление корпораций с возникновением профессий. Само понятие «корпорация» происходит от латинского слова corporatio – объединение.

В средневековых цехах появляется такая форма организационного поведения, при которой организация представляет конкретные интересы свой членов и ориентирует их учитывать интересы более широкого коллектива. Эту формы поведения назвали корпоративизмом.

«В основном термин «корпоративизм» используется для описания систем индустриальных отношений, хотя может применяться и более широко – в качестве определения трудовых взаимоотношений многих других основных субъектов промышленности, в том числе вне трудовой сферы»1. Таким образом, корпоративизм содействует заинтересованности к совместному стремлению к коллективному благу, которое соответствует более широким общественным интересам.

Согласно теории Э. Дюркгейма, в традиционных обществах существует связь, которая объединяет в единое сообщество людей и которая может быть охарактеризована как «механическая солидарность». С развитием же разделения труда происходит все большая специализация функций, выполняемых разными индивидуумами и социальными группами, и поскольку все эти функции необходимы для нормальней жизнедеятельности, связь между всеми выполняющими их социальными группами, в том числе предпринимателями и наемными работниками, принимает характер органической солидарности2.

В своей работе «Общность и общество» (1881) Ф. Теннис отмечает, что корпорация «всегда мыслится по подобию человеческой личности, способной сформировать единую определенную волю, которая в качестве воли обязывает и принуждает подчиненные ей личности (естественные или искусственные) совершать поступки в соответствии с таковой волей независимо от их направленности вовне или внутрь»3. Согласно его мнению, корпорации могут возникать из естественных отношений, поскольку они стали социальными (родовая община, клан). Людей объединяет в корпорацию общее отношение к земле и совместное проживание к некоторой локальной местности. Корпоративные отношения автор относит к социальным формам, которые характерны для доиндустриальной эпохи и в которых преобладают личные «общностные» связи людей.

Иначе трактует корпорацию М. Вебер – он вписывает её в типологию хозяйственных организаций. Автор выделяет следующие типы: современные экономические организации, которые регулируются рациональными принципами и хозяйственным расчетом; экономические организации, регулируемые неэкономическими способами (профессиональные цеха, гильдии); неэкономические организации, которые выполняют экономические функции (монашеские общины)4. Ограниченностью доступа извне М. Вебер отличал общину и корпорацию от ассоциации. Ассоциации, в отличие от первых двух типов, являются относительно свободным объединением индивидов и групп, которые сохраняют свои личные права и частную собственность. М. Вебер проводил различия между общиной и корпорацией. Для общины свойственно комплексность и нерасчлененность хозяйственной деятельности, сглаженный характер иерархии. Корпорация основана на более профессиональных связях, в ней сильнее выражена иерархия и правовой порядок5.

В. А. Абчук определяет корпорацию как «общее название союза, общества, совокупности лиц, объединяющихся для достижения какой-либо цели»6.

Корпорация – «это общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных, сословных и иных интересов и ценностей»7.

Идея корпоративной культуры берет начало с так называемыми Готорнскими экспериментами, которые проводились в штате Иллинойс с 1925 г. по 1932 г. С помощью анонимного опроса рабочих и служащих, были выявлены неофициальные нормы поведения, которые в отдельных случаях препятствовали попыткам руководителей усовершенствовать производство. Именно после Готорнских экспериментов ученые начали задумываться о влиянии человеческих отношений в коллективе на производительность труда.

В последние десятилетия интерес к корпоративности и корпоративной культуре связан с возрастающей ролью так называемого «культурологического подхода» в управлении. Целесообразно проанализировать понятие «культура» как вторую составляющую феномена «корпоративная культура».

И. Кант считал, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура»8.

По мнению Гидденса9, культура включает в себя ценности членов определенной группы, их нормы, а также материальные и духовные блага, которые они производят.

А. Швейцер10 рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса.

На уровне корпорации корпоративная культура выполняет следующие функции: прежде всего корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, корпоративные ценности превращаются в ценности личности. Через ценности, нормы поведения и другие элементы, которые принимаются в организации у сотрудников легче достигается взаимопонимание и взаимодействие. Путем познания и усвоения корпоративной культуры, которое осуществляется на стадии адаптации, сотрудник включается в коллективную деятельность. Корпоративная культура так же выполняет регулирующую функцию, являясь регулятором поведения в организации.

Культура оказывает непосредственное влияние на успех и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании имеют высокий уровень культуры, которая формируется благодаря общим усилия, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон. Любая организация представляет собой систему, её культура является подсистемой, которая выполняет функции её адаптации к окружающей среде.

«Культура состоит из привычек, а психология показывает, что привычки существуют лишь до тех пор, пока приносят удовлетворение. Удовлетворение подкрепляет привычки упрочивает их и воспроизводит, в то время как отсутствие удовлетворения неизбежно приводит к их угасанию и исчезновению»11. Поэтому важным моментом в корпоративной культуре является то, что она должна вызывать позитивные чувства у людей. Каждая компания имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении ее развития и определяет ее функционирования.

Сущность корпоративной культуры, отечественный ученый В. А. Спивак определяет так: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде»12. На сегодняшний день это определение является наиболее распространенным. Ряд авторов рассматривают корпоративную культуру не как «самоцель, а фактор широкого свойства, дающий возможность ощутить себя комфортно внутри производственного процесса и в то же время поддерживающий деловую репутацию и доброе имя своего товарного знака во внешнем мире»13.

В. А. Спивак выделяет индикаторы корпоративной культуры, которые влияют на восприятие и поведение ее сотрудников, к которым автор относит:14



  • содержание нормативных документов: Трудовой распорядок, Положение о подразделениях, должностные инструкции и др;

  • обобщенный параметр – качество трудовой жизни (КТЖ), включающий стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, степень увязки мотивов работников и вознаграждение (реализуется ли принцип «Выяви мотивы, потребности работников и удовлетвори их»);

  • социально-психологический климат;

  • другие.

Автор отмечает, что внутренняя этика бизнеса выражается в отношении к работникам организации, которое является реализацией взглядов руководителей на персонал.

По мнению Л.Ю. Лукьяновой, «корпоративная культура – это совокупность социальных практик решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, признанных эффективными и соответствующие ее миссии, цели и задачам, а также взглядам лидеров. Вещественно культура закрепляется и отражается в символах, с помощью которых она передается новым членам организационной среды»15.

В. В. Томилов16 считает, что корпоративная культура представляет собой совокупность мышления, которая определяет внутреннюю жизнь организации. Основные ценности и их влияние в организационной структуре и системе управления могут рассматриваться как выражение культуры корпорации.

По М. Армстронгу17, корпоративной культурой являются нормы поведения и ценности, комплекс убеждений и отношений, которые разделяются всеми сотрудниками организации.

Наиболее распространенными определениями являются те, в которых отдается приоритет ценностям организации. Корпоративную культуру рассматривают как правила поведения (ценности, ритуалы, моральные нормы и пр.) и правила управления, которые признаются в конкретной организации. Корпоративная культура представляет из себя «правила поведения», а они в свою очередь являются проявлением культуры. Называя культуру «правилом», следует отметить, что под правилом понимается «постановление, предписание, устанавливающее порядок чего-либо», а также «образ мыслей и поведения»18. Определение включает в себя и другие категории. В частности, «ценность» – это важность; «ритуалы» – обряды, церемониалы, «моральные нормы» – совокупность правил, которые имеют нравственный характер и являются личностным регулятором поведения и отношений. По мнению исследователя В. П. Тугаринова19, ценности выступают предметами, явлениями и их свойствами, которые нужны всему обществу, определенной группе или отдельной личности в качестве средств удовлетворения потребностей и интересов. В условиях корпоративной культуры важно, чтобы сотрудники принимали и разделяли ценности компании. Ценности, разделяемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становится фактором сплоченности сотрудников, ценности формируют единство взглядов и действий. Стоит отметить, что корпоративная система ценностей объединяет в себе не только интересы сотрудников компании, но и их руководителей, тем самым обеспечивается эффективность достижения целей организации. Корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы: высокий уровень технологий, преданность духу профессии, возможность повышения квалификации, взаимоотношения сотрудников, возможность компромиссов, привилегии и т.д.

Каждая компания стремится выработать свою индивидуальность, показать себя как нечто новое, тем самым привлечь внимание. Важными составляющими корпоративной культуры являются мифы и ритуалы. Корпоративные мифы являются отражением важных событий жизнедеятельности компании: история создания, биография руководителей, разные достижения членов компании и т.д. Одной из функций мифа является создание примера, образца. «Оставляя образцы для подражания и воспроизведения, мифические герои источают магические духовные силы, которые продолжают поддерживать установленный порядок в природе и обществе»20. Создание модели человеческих поступков, интерпретация реальных событий, поддержания определенного порядка тоже являются функциями мифа.

Другим проявлением корпоративной культуры являются ритуалы. Под ними понимаются повторяющиеся процедуры, которые имеют символическое значение. К ритуалам в компании относят совещания, празднования различных дат, доверительные беседы с руководителем. Ритуал способен оказывать эмоциональное воздействие на членов организации, он создает ощущение причастности и единства.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что в научной литературе отождествляют «корпоративную культуру» с понятием «организационная культура». Предполагается два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрению её как одной из частей организационной культуры, либо как тождественной последней.

В научный оборот понятие «организационная культура» был введен Т. Парсонсом в 1956 г. Он рассматривает организацию, как систему, представляющую собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий21.

«Организация» в широком смысле определяется как «…устойчивая система взаимодействий совместно работающих людей, объединенных для достижения какой-либо цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры»22.

Э. Шейн рассматривает корпоративную культуру, как тождественную организационной и дает следующее определение: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем»23.

Э. Шейн считает, что в основе корпоративной (организационной культуры) лежат те идеи, ценности, нормы, которые разделяются всеми членами организации.

По мнению В. А. Абчука, содержание организационной культуры раскрывается через систему «необходимых и полезных для эффективного существования организации признаков, а именно:


  • идеалов, миссий, целей и задач;

  • правил и норм деятельности (как формальных – писаных, так и неформальных);

  • индивидуальных и групповых интересов;

  • традиций и обычаев;

  • имиджа (образа) организации в глазах общества;

  • стиля руководства;

  • поведения персонала;

  • перспектив развития;

  • социальной защищенности;

  • приверженности персонала своему предприятию, гордости за его успехи, переживания неудач;

  • корпоративного духа, взаимопомощи, взаимовыручки, товарищеских отношений;

  • веры в свое руководство, его методы управления, правильность избранного им курса;

  • приверженности всему новому, прогрессивному;

  • уважения к потребителю и его интересам;

  • веры в превосходство своей организации над другими;

  • удовлетворенности своим положением в организации и связанным с этим материальным и духовным благополучием»24.

Немецкий психолог Рольф Рюттингер, приравнивает понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» и утверждает, что «процветающие предприятия обладают сильной культурой и особым стилем». Автор приходит к выводу, «что, несмотря на всю сложность и постоянно подстерегающий хаос, эти фирмы живут с системой ценностей, которая действительно вынашивается всеми сотрудниками. Через единство в многообразии сильные корпоративные культуры создают общность основополагающих принципов, которая не может возникнуть в результате централизованного управления или множества циркуляров и указаний, или путем массивного давления и постоянного контроля»25.

«В реальности, в каждой крупной организации, – полагает Рольф Рюттингер, – существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение»26.

Отечественные исследователи О.С. Виханский и А. И. Наумов считают, что «организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»27.

Можно сделать вывод, что разные авторы считают, что организационная культура определяется общими ценностями, которыми придерживаются члены организации.

«Организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях»28.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, ритуалов и мифов, принимаемых в определенной компании. Это - система, которая проявляется в поведении и взаимодействии членов организации и формируется целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании. Организационная культура трактуется как система ценностей, норм и представлений, которая задает индивидуальное поведение членов компании. Формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников и выражена неявно. Следовательно, корпоративная культура является более высоким уровнем организационной культуры.

Обобщая рассмотренные определения и трактовки содержания корпоративной культуры, следует выделить основные компоненты корпоративной культуры:


  • общие представления о нормах деятельности организации;

  • ценности (приобщают работников к определенной организации и обеспечивают интеграцию работников, помогая индивидам осуществлять выбор своего поведения, который одобряется в этой организации);

  • ритуалы (это могут быть разного рода собрания или праздники, часто в компаниях практикуются «обряды посвящения», которые способствуют адаптации новых работников);

  • мифы (истории и легенды, которые напоминают о важных персонах и событиях).

Проведенный анализ базовых понятий и категорий позволяет сформулировать общее определение корпоративной культуры. Корпоративная культура является высшим уровнем организационной культуры и представляет собой систему ценностей, традиций, норм поведения и правил организации, которую разделяют большинство сотрудников корпорации.

По своим функциям корпоративная культура способствует сплочению работников, повышает моральную удовлетворенность от труда и усиливает целостность социальной организации.




1.2. Корпоративная культура в жизненных стратегиях молодежи

Корпоративная культура служит одним из механизмов влияния на жизненные стратегии молодежи. Такие факторы как внимание и поддержка коллектива со стороны руководства, возможность карьерного роста, общие цели и ценности, ощущение значимости выполняемой работы способствуют реализации жизненных стратегий. Жизненные стратегии на сегодняшний день представляют собой наиболее сложными и привлекательными явлениями человеческой жизни.

Как справедливо отмечает С.В. Туманов, дети живут сегодняшним днем, старики – прошлым, а молодежь – преимущественно будущим29. Молодое поколение постепенно сменяет старших и берет ответственность за жизнь общества. Молодые люди являются главным фактором социальных перемен и обновления общества. Молодое поколение проектирует реальность путем построения жизненных планов и стратегий. Поэтому исследование жизненных стратегий и ориентиров современной молодежи представляет такой интерес.

Среди зарубежных ученых, которые исследовали различные аспекты, связанные с жизненными стратегиями молодежи, можно выделить М. Вебера, который создал теорию социального действия как инструмент объяснения поведения людей30. В понимании К. Манхейма, молодое поколение рассматривается как группа, роль которой зависит от того общества, в котором она живет31. Согласно этому же ученому, жизненные стратегии молодежи приобретают значение критерия эффективности социального действия, для него стратегии являются стремлением молодежи к самореализации и самоопределению.

Э. Дюркгейм рассматривал проблему жизненных стратегий молодого поколения в контексте формирования общества органической солидарности, которой в требовании исходить из понятия социального факта давал анализ зависимостей жизненных стратегий от социальной среды32. Другими словами автор считает, что формирование самостоятельной личности происходит за счет наращивания знания. Э. Дюркгейм сделал вывод о том, что стратегии жизни коррелируют зависимость между устремлениями индивида и влиянием социальной среды.

Стратегии жизни выступают одним из основных регуляторов социального поведения, который организует и направляет жизнедеятельность молодого человека. В условиях переходного общества, можно говорить о том, что ценностная система формирует жизненной стратегии молодежи. Ценности – «это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных благ»33. Ценности определяют особенности сознания, мировоззрения и поведения молодежи. На их основе молодое поколение строит свои отношения и определяет цели своей деятельности.

В зависимости от ценностной основы для реализации своих жизненных стратегий, выбираемой индивидом, американские ученые Т. Кассер и Р. Райн выделяют два типа критериев жизненных стратегий34. По их мнению, основным критерием выделения жизненных стратегий является характер стремлений человека. Это могут быть, с одной стороны, внешние стремления индивида, то есть стремления человека к достижению физической привлекательности, материального благополучия и общественного признания. Иными словами, внешние стремления подразумевают желание человека иметь вес и признание в обществе, заметное и статусное положение. С другой стороны – внутренние стремления человека, базирующиеся на ценностях здоровья, личностного роста, любви, служения обществу, привязанности и др.

Сторонниками направления изучения жизненных стратегий с позиции ценностей и ценностной системы личности являются А.А. Волочков и Е.Г. Ермоленко, которые писали: «Ценностные ориентации выражают личностную значимость социальных, культурных, нравственных ценностей, отражая ценностное отношение к действительности. Ценности регулируют направленность, степень усилий субъекта, определяют в значительной степени мотивы и цели организации деятельности»35. На основе этого авторы утверждают, что каждая личность имеет определенную ценностную направленность, в основе которой лежит ценностный вектор, характерный для возраста данной личности, места ее жизни, временных и других жизненных обстоятельств.

Формирование жизненных стратегий проходит несколько этапов. На первом этапе, с помощью механизмов социально-психологической оценки выявляются главенствующие в социуме настроение и переживания. На втором этапе подключаются механизмы социокультурной адаптации, которые помогают осуществить принятие или непринятие общественных идеалов и ценностей. На последнем этапе, устанавливаются нормы и принципы поведения человека в соответствии с теми жизненными целями, которые он выбрал.

Стратегия рассматривается как перспектива, которая определяет направление в любой деятельности, на реализацию которой направлен весь потенциал субъектов этой деятельности. Выбор дальнейшего жизненного пути молодого человека зависит от совокупности условий: личностных характеристик, образования, материального положения семьи, получения профессии, а также возможностей развиваться в той или иной организации.

Д.Ю. Чеботарева в качестве компонента формирования и реализации жизненных стратегий выделяет активность. Элементами жизненных стратегий автор выделила потребности, притязания, ценности, цели и ресурсы, которые в свою очередь определяют характер социальной активности личности. Потребности являются первичным элементом жизненный стратегии, так как они являются тем побудительным элементом, который заставляет человека действовать. Д.Ю. Чеботарева акцентирует внимание на ресурсах жизненной стратегии. Она выделяет два типа ресурсов: аскриптивные, то есть врожденные, и приобретенные. По мнению Д.Ю. Чеботаревой: «Если аскриптивные ресурсы являются шансом, основой «социального старта», то приобретенные выступают определяющим условием для рационального и адекватного выстраивания человеком стратегии своей жизни»36. Одним из факторов обладания необходимым набором приобретенных ресурсов является жизненная активность личности, позволяющая наращивать внутренний капитал. Д.Ю. Чеботарева предлагала выделять следующие типы активности:


  1. «иметь» – «рецептивная» (приобретательская) активность;

  2. «достигать» – мотивационная активность;

  3. «быть» – «экзистенциальная» творческая активность.

Среди отечественных исследователей наиболее признанное определение жизненных стратегий дано К. А. Абдульхановой-Славской. По ее мнению, стратегия жизни – «принципиальная, реализуемая в различных жизненных условиях, обстоятельствах способность личности к соединению своей индивидуальности с условиями жизни, к ее воспроизводству и развитию»37.

С точки зрения К. А. Абдульхановой-Славской, жизненные стратегии имеют три основных признака. Первый признак – выбор способа жизни, постановка главных целей и способов их достижения. Второй признак характеризуется тем, что человеку необходимо создавать условия самореализации, которых у него нет. Это противоречия между тем, что он хочет, и тем, что предлагает жизнь. Третий признак состоит в том, чтобы созидать ценность жизни, которая состоит в творчестве, интересах, поиске индивидуальной стратегии.

К.А. Абульханова-Славская останавливается на особых типах личности, и таких качествах личности как активность, инициатива и ответственность, которые в большей степени определяют выбор человеком своей жизненной стратегии. В своей работе она предлагает несколько жизненных стратегий. Первая стратегия – стратегия самосовершенствования, в которой человеком осуществляется поиск более адекватных, своим возможностям, путей их реализации, воплощения в жизни. Вторая стратегия психологического ухода, то есть неспособности решить противоречия жизни, ухода в новую область жизни, свободную от несовпадений и противоречий. Эту стратегию можно обозначит еще как стратегию надежды, потому что уход из одной области связан с надеждами на приобретение лучшего в другой области, в которой можно будет начать все заново, с чистого листа. Существуют также оптимальные жизненные стратегии, для которых характерно рациональное, разумное, плодотворное применение человеком своих способностей и сил и постоянное их восстановление и умножение. При неоптимальных жизненных стратегиях человек испытывает внутреннюю дисгармонию, внутренний разлад, постоянное внутренне беспокойство и противоречие. Последние два типа выделяются в зависимости от интенсивного или экстенсивного расходования человеком своих психических сил, которые определяют развитие или деградацию человека38.

Она выделяет два критерия жизненных стратегий: внутренний и внешний. Под внутренним критерием подразумевается уровень активности человека, так как главным фактором формирования жизненных стратегий с ее точки зрения является активность личности. Внешние факторы предполагают объективные требования и условия социальной реальности.

К. А. Абдульханова-Славская предполагает, что наличие стратегии жизни человека свидетельствует о ее зрелости, способности справляться с жизненными противоречиями. «Последняя проявляется в умении соединять свои индивидуальные возможности, свои статусные, возрастные возможности, собственные притязания с требованиями общества, окружающих. Способность осуществлять это соединение мы определяем как жизненную стратегию»39.

Разработки К. А. Абдульхановой-Славской представляют собой большую ценность для анализа жизненных стратегий молодого поколения, ее подход является наиболее полным и систематизированным в изучении жизненных стратегий личности.

Огромные вклад в разработку проблем жизненных стратегий в поле социологических исследований внес Ю.М. Резник в соавторстве с Т.Е. Резник, Л.Г. Костюченко и Е.А. Смирновым. Они рассматривали стратегии жизни «как символически опосредованные и выходящие по своему воздействию за пределы сознания идеальные образования, реализующиеся в поведении человека его ориентиры и приоритеты»40. Для изучения жизненных стратегий они применяли институциональный подход и системный анализ. В рамках институционального подхода, стратегии жизни Ю. М. Резник рассматривает как социально обусловленную систему ориентирования личности, которая направлена на долгосрочную перспективу, а также предлагает типологию жизненных стратегий, в основе которой лежит характер социальной активности личности.

Согласно концепции Ю.М. Резника жизненные стратегии рассматриваются как составляющие системы ориентирования личности, куда входят также система контроля, мотивации и волевого решения. Система жизненного ориентирования личности состоит из трех подсистем ориентирования: стратегического (т.е. предвосхищение будущего), ретроспективного (т.е. ориентация на прошлые события жизни) и оперативного (рефлексия о повседневных текущих моментах и явлениях жизни). Основная функция ориентирования заключается в рефлексии жизни по таким параметрам, как образ и смысл жизни, жизненные нормы, ценности и цели, которые предполагают наличие определенных ориентаций у человека. Так, образ жизни предполагает перцептивные ориентации, то есть восприятие и понимание целостной или дифференцированной картины мира. Под смыслом жизни понимается глубокое, представление фундаментальном основании о жизни и ее предназначении, определяющие приоритет определенных ценностей и целей (смысложизненные ориентации). Жизненные ценности, включают в себя не что иное, как важные и значимые для человека идеи, верования, убеждения, взгляды и принципы, которые были усвоены им в процессе социализации (ценностные ориентации). Жизненные нормы можно представить с одной стороны как определенные требования к качеству жизни и как необходимые условия полноценного существования, а с другой стороны они представляют собой некий симбиоз индивидуальных жизненных ценностей и принципов с социальными нормами (нормативные ориентации). И также жизненные цели, которые предполагают наличие у человека представления о желаемой будущей жизни в ближайшей или долгосрочной перспективе и необходимые определенные пути и методы для достижения этого идеала41.

Авторы предложили три основных типа жизненных стратегий: жизненного благополучия, жизненного успеха и стратегия жизненной самореализации.

1) Стратегия жизненного благополучия. Суть данной стратегии состоит в стремлении к получению материальных, социальных и культурных благ. Здесь важными для человека условиями жизни являются стабильность, уверенность в завтрашнем дне, спокойный, размеренный ритм жизни. Смыслом жизни в данном случае является приобретение и потребление различных жизненных благ.

2) Стратегия жизненного успеха предполагает активную, деятельную жизнь, в которой происходит достижение высокого профессионализма в избранной сфере деятельности и продвижение по социальной лестнице. Такую жизненную стратегию выбирают активные, сильные, деятельные, энергичные люди, которых важно всегда идти вперед, развиваться, совершенствоваться, делать все самому и быть для окружающих людей примером для подражания и идеалом. У таких людей всегда есть цель – вершина жизни, достижение которой и является для них смыслом жизни.

3) В стратегии жизненной самореализации основной акцент в рамках данной стратегии делает на свободе: творчества, самовыражения, деятельности и пр. Важнейшими ценностями являются терминальные, общечеловеческие, смысложизненные и интегрирующие ценности, такие как независимость, свобода, вольность, нравственность.

Т.Е. Резник и Ю.М. Резник выделяли модели реализации жизненных стратегий, то есть «типические (для данной группы людей) конструкции жизнедеятельности и поведения, которым соответствуют те или иные средства и ресурсы»42. Выделяют следующие виды моделей реализации жизненных стратегий:

1. универсальные – общие для всех типов жизнедеятельности:



  • интегративные:

  • конфликтная – модель, в которой человек занимает активную позицию по переустройству и реформированию мира, находится в конфликтных, антагонистических отношениях с окружающими, живет по собственным правилам, под которые пытается подстроить текущий ход событий;

  • согласительная – модель гибкого, уступчивого, человека, стремящего к сотрудничеству, гармонии и компромиссу в отношениях с социальным окружением и окружающим миром, даже в ущерб собственным интересам, что зачастую приводит к нарушению гармонии со своим собственным внутренним миром;

  • инструментальные – установление соответствия между целями человеками и ресурсами их достижения, при рациональном и эффективном использовании последних:

  • самореферентные;

  • референтные;

2. специфические – характерные для конкретных, особенных способов жизнедеятельности43.

Таким образом, жизненная стратегия, согласно концепции Ю.М. Резника, определяется как «динамическая, саморегулирующая система социокультурных представлений личности о собственной жизни, ориентирующая и направляющая ее поведение в течение длительного времени»44.

Некоторые авторы выделяют активно преобразующую и пассивно осваиваемую жизненную стратегию45. Первый тип предполагает активное участие субъекта в формировании своих жизненных целей. Человек стремится самостоятельно конструировать свою жизнь, пробует различные варианты развития событий, действует методом проб и ошибок. Пассивно осваиваемый тип связан с получением в процессе социализации норм, ценностей и установок, принятых в обществе, которые он закладывает в основу своей жизненной стратегии.

С точки зрения автора данной исследовательской работы, последний элемент, является крайне важным, при исследовании жизненных стратегий личности. По типу темперамента можно определить уровень жизненной активности человека, его способность адаптироваться к различным условиям жизни, умение находить выход из ситуации и решать возникающие проблемы. Выделяется четыре типа темперамента46.

Первый тип – холерик. Представители этого типа отличаются быстротой действий, движений, порывистостью, лёгкой возбудимостью. У холериков психологические процессы протекают очень быстро, люди этого темперамента отличаются яркой инициативой. Но запас энергии может иссякнуть во время скучной, однообразной, неинтересной работы. Но если, же работа занимательная, то холерики очень заинтересованно, целеустремлённо её выполняют.

Второй тип – сангвиник. Как правило, они веселы и жизнерадостны, эмоционально не устойчивы, быстро забывают обиды, огорчения, легко переживают неудачи. Более того они всегда тянутся к коллективу, легко устанавливают контакты, общительные, приветливые и доброжелательные. Если работа интересная, то вызывает у человека эмоциональный отклик. Если же всё происходит наоборот, то человек выполняет её плохо, без интереса.

Третий тип – флегматик. Для флегматиков характерна медлительность, спокойствие, размеренность. В деятельности они проявляют основательность, продуманность, упорство. Флегматик склонен к порядку, не любит перемен. Как правило, доводит начатое до конца. У флегматиков медленная смена эмоций. При неправильном воспитании у людей такого типа проявляется лень, которая мешает в деятельности, вялость, быстрая усталость, равнодушие к работе, безразличие к близким людям и окружающему миру.

И последний, четвертый тип, меланхолик. Такие люди очень тяжело переносят обиды, огорчения, они очень чувствительны. Медленная смена эмоций, их глубина и длительность очень часто происходит внутри них. Меланхолики стараются избегать общения с новыми, незнакомыми людьми. Быстрая усталость, утомляемость сказывается на работоспособности человека.

Таким образом, жизненные стратегии являются сложной, многогранной категорией, интегрирующей множество понятий и элементов, характеризующих направленность жизнедеятельности человека. Базовыми категориями и элементами жизненных стратегий являются система ценностей, целей и степень жизненной активности человека.

Молодежь занимает особое положение в обществе, поскольку от нее зависит будущее нашей страны. Развитие общества зависит от того, каким целям и ценностным ориентирам следует молодежь. Из ценностей вытекают взгляды человека на жизнь, отношение к окружающей действительности, происходящим события. Поэтому стремление к общим ценностям в организации способно объединить людей в группы, тем самым создать не только мощную силу в достижении поставленных целей, но и сформировать собственные установки человека.

Во всех крупных компаниях уделяется повышенная значимость проблем формирования корпоративной культуры, принятие сотрудниками ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение. Основополагающим элементов сильной корпоративной культуры являются внутренние ценности. Как отмечает Н. З. Чавчавадзе47, ценности, а к ним относится лишь то, что носит позитивный характер, способствует прогрессу общества, субстанциональной основой культуры. Общие цели и ценности, ощущение значимости выполняемой работы, предоставляемые возможности способствуют реализации жизненных стратегий молодых людей. В классификации жизненных стратегий карьера и профессиональное самоопределение молодых людей играет большую роль. Корпоративная культура служит тем механизмом и условием, которое обеспечивает этот карьерный рост и повышение квалификации.

Корпоративная культура оказывает влияние на взгляды и решения людей в организации, аналогично тому, как характер может влиять на поведение человека. Корпоративная культура создает условия для реализации жизненных стратегий в рамках конкретной организации.



1.3. Корпоративная культура в структуре управления отеля WSt. Petersburg

В настоящее время неуклонно возрастет роль корпоративной культуры в общей стратегии развития компании. Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведение бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.)48.

Корпоративная культура позволяет отличить одно гостиничное предприятие от другого, влияет на конкурентоспособность, создает атмосферу идентичности для сотрудников коллектива и становится механизмом воздействия на них.

Американская корпорация Starwood Hotels & Resorts Worldwide, Inc. является одной из самых крупных интернациональных компаний в индустрии гостеприимства и отдыха. W St. Petersburg входит в сеть отелей Starwood Hotels and Resorts.

Согласно толковому словарю Уэбстера индустрия гостеприимства – это сфера предпринимательства, которая состоит из видов обслуживания, опирающихся на принципы гостеприимства, которые характеризуются щедростью и дружелюбием по отношению к гостям. Гостеприимство – это то, что создает у гостя представление о предприятии (гостинице, турфирме, ресторане, кафе и др.) как об одном из лучших по уровню сервиса и количеству сервисных услуг49. Гостиницы играют важную роль в большинстве стран, они предоставляют различные возможности для проведения деловых встреч, совещаний, конференция, а также для отдыха и развлечений. Отели выполняют также роль привлечения рабочей силы, тем самым обеспечивая рабочие места по многим специальностям.

Корпоративная культура W St. Petersburg воплощает в себе господствующую в организации атмосферу, с ее ценностями, убеждениями; отношения сотрудников отеля друг к другу, а также их чувства по отношению к фирме; историю фирмы и ее традиции.

Для успешного существования на рынке компания должна обладать своей корпоративной индивидуальность, определенными отличительными характеристиками. Комфорт и гостеприимная атмосфера являются составляющей частью бренда. Ценности отеля W: Flirty, Insider, Escape.

Flirty – эта ценность проявляется в том, как сотрудники сближаются и общаются с гостями.

Insider – W предлагает свои гостям эксклюзивный доступ, приглашая приобщиться к современной культуре – самые модные дизайнеры, лучшая музыка. Персонал общается с гостями, чтобы узнать их предпочтения, и знакомит их с самыми интересными мероприятиями Санкт-Петербурга. Insider – это быть в унисон со временем и устанавливать свою атмосферу.

Escape – место, где гости могут скрыться от суеты окружающего мира. Сотрудники вдохновляют гостей на то, чтобы они были теми, кем всегда мечтали стать, чтобы они открылись всему неожиданному, по-прежнему чувствуя себя уютно, как дома.

W присущи страсти, которыми вдохновлено все происходящее в отеле. Эти страсти – мода, музыка и дизайн. Именно в W St. Petersburg можно найти воплощение всех этих трех увлечений, именно они привлекают гостей.

Что отличает бренд W:



  • Позиция W Insider. Сотрудник, в задачи которого входит поиск индивидуального подхода к каждому гостю;

  • W Happenings. Продуманный календарь событий, который позволяет гостям быть в курсе всего модного и интересного в мире музыки, моды и дизайна;

  • Living room.

В Starwood также широко используются программы для сотрудников, среди них:

StarVoice – конфиденциальное исследование вовлеченности сотрудников. Вовлеченность – это больше, чем удовлетворенность условиями работы, она включает в себя заинтересованность, приверженность компании и гордость за свою работу. Сотрудники заполняют онлайн опросник, оценивая менеджерскую эффективность, командную работу и собственную вовлеченность в дела компании, а руководители получают информацию по своему отделу в целом, и используют ее для работы над обратной связью.

Starwood One – внутренний сайт Компании Starwood, который является источником корпоративной информации и содержит инструменты, помогающие в работе, например: Development Center (обучающий портал).

В отеле W St. Petersburg существуют дополнительные программы и инициативы для сотрудников, среди них:



  • Talent Rally

  • Sip with GM

  • Monthly Birthday Celebrations

  • Who’s Amazing!

Talent Rally – общее собрание W St. Petersburg. Каждый квартал сотрудники отеля собираются для того, чтобы поделиться новостями, отпраздновать достижения и обсудить планы на будущее. Периодически также проводятся корпоративные вечеринки в стиле W. Общие собрания направлены не только на решение сложившихся проблем, но и «работают» на духовное единство.

Sip with GM – это возможность для каждого сотрудника неформально пообщаться с генеральным управляющим отеля, обсудить волнующие вопросы и высказать рекомендации. Такие беседы дают руководству и сотрудникам возможность установить единое коммуникативное пространство, а также включать в себя возможность обратной связи .

Monthly Birthday Celebrations. В конце каждого месяца сотрудники собираются в Green Room для празднования дней рождений этого месяца. Такого рода корпоративные мероприятия развивают командный дух и чувство сопричастности и приверженности.

Who’s Amazing! Каждый месяц можно проголосовать за лучшего сотрудника месяца. Для этого нужно заполнить специальную WOW-карточку, написав, чем отличился данный сотрудник. В конце месяца начальники отделов обсуждают каждую кандидатуру и проводят финальное голосование.

Компания Starwood Hotels and Resorts стремится развивать сотрудников и использует для этого различные программы, среди них: корпоративные тренинги.

Корпоративные тренинги являются важной частью развития сотрудников. Каждый новый сотрудник обязательно проходит следующие тренинги:



  1. Тренинг Orientation проходят в первый месяц работы в группе других новых сотрудников и занимает 8-часовой рабочий день. Orientation более подробно знакомит молодых специалистов с компанией Starwood, брендом W и отелем W St. Petersburg, включая экскурсию по гостинице и обед в ресторане отеля.

  2. Тренинги в отделе направлены на изучение всех стандартов сервиса и работы в отделе, а также особенностей поведения в различных ситуациях. Большинство тренингов в отделах проходит в индивидуальном порядке или в малой группе в течение рабочего дня. По желанию сотрудника для собственного развития можно пройти дополнительные тренинги, например: Кросс-тренинги – обучение на рабочем месте в другом отделе для того, чтобы лучше узнать его работу и расширить свои карьерные возможности.

Таким образом, использование данных методов и инструментов по формированию и развитию корпоративной культуры позволяет выстроить общие цели, единую систему ценностей, хорошо отлаженную коммуникацию между руководством и сотрудниками.
Корпоративную культуру можно охарактеризовать разделяемыми ценностями, нормами, представлениями и ожиданиями, которые приобретает сотрудник по мере вхождения в организацию и за время работы в ней.

В условиях многообразия рынка корпоративная культура является мощным конкурентным преимуществом организации, так как она повышает его эффективность функционирования во внешней среде, за счет увеличения внутренней эффективности. Наиболее важными причинами внимания к понятию корпоративной культуры является интеграция сотрудников, выработка у них чувств преданности делам компании в условиях динамичного рынка. Важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, а именно культуру человеческих отношений, межкультурную коммуникацию, способствующую эффективной деятельности корпорации.

В корпорациях с сильной корпоративной культурой у сотрудников есть единые ценности и нормы поведения. Базовыми категориями и элементами жизненных стратегий являются система ценностей, целей и степень жизненной активности человека. Любой сотрудник компании находится под влиянием элементов корпоративной культуры (ценности, нормы поведения, мифы и ритуалы). Эти элементы обеспечивают тесную связь между эмоциями, поведением и целями сотрудников.

Проанализировав основные элементы корпоративной культуры, следует сделать вывод, что культура отеля W St. Petersburg создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностей, способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей. Корпоративная культура отеля W St. Petersburg сформировала имидж организации, который отличает её от любой другой, она создала систему социальной стабильности, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Сотрудники, охваченные корпоративными свойствами, приобщаются к культуре корпорации путем усвоения историй, ритуалов, языка и элементов символического менеджмента.



Глава 2. Эмпирическое исследование корпоративной культуры в формировании жизненных стратегий молодежи в отеле WSt. Petersburg

2.1 Программа исследования


Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Проблемы перевода пользовательских соглашений
11701 -> Высшая школа журналистики и массовых коммуникаций
11701 -> Притулюк Юлия Леонидовна Туризм в Абхазии: основные аспекты и перспективы развития Выпускная квалификационная работа бакалавра
11701 -> Оценка выводов компьютерной экспертизы и их использование в доказательстве мошенничества
11701 -> Костная пластика на нижней челюсти с использованием малоберцовой кости и гребня подвздошной кости
11701 -> Выбор вида и способа анестезии на детском стоматологическом приеме


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница