Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»



страница3/6
Дата14.08.2018
Размер1.18 Mb.
#44230
ТипОсновная образовательная программа
1   2   3   4   5   6

Выводы:

Совокупность возможностей, поощрений и ценностей организации, описанных выше, позволяют создавать внутри организации такой социальный климат, который формирует у них чувство успешности, превосходства, поднимает личную самооценку, тем самым реализуя жизненные стратегии. Не случайно, молодые работники, участвовавшие в исследовании, в отношении организационного микроклимата употребляют такие эпитеты как «семья», «атмосфера», «второй дом».

Практикуемые организацией отношения доверия и открытости, не боязнь поручать молодым людям рабочие задачи, делегирование полной ответственности за самостоятельное ведение проектов, постоянное признание заслуг и похвала со стороны старших коллег, отличные условия труда – все это формирует, с одной стороны, доверие к организации со стороны самих молодых работников; с другой стороны, описанные выше факторы позитивно влияют на личную самооценку, а, следовательно, мотивацию молодых специалистов и достижение жизненных стратегий.

Основу взаимоотношения организации и персонала формируют такие ценности как взаимопонимание, сотрудничество в поисках путей обеспечения интересов сторон, партнерство в достижении совместных целей.

В результате проведенного эмпирического исследования и анализа его результатов автором разработаны следующие рекомендации:


  1. Издать справочно-методическое пособие для молодых специалистов, содержащее в себе основную информацию о компании, сфере деятельности, стратегических целях, ценностях и компетенциях, о значении наиболее часто употребляемых терминов. Поскольку наличие данного пособия позволит сэкономить временные ресурсы на приобщение новых сотрудников к корпоративной культуре компании.

  2. Необходимо на регулярной основе руководителям различных отделов встречаться с молодыми специалистами для обсуждения достигнутых результатов, имеющихся трудностей, а также для осуществления процесса обратной связи, так как подобные мероприятия положительно влияют социальный климат в организации и жизненные планы молодых работников.

  3. Для наиболее полного включения молодого человека в рабочий процесс на начальных этапах деятельности, дополнить программу адаптации молодых работников мероприятием, посвященным знакомству молодых людей с организационной структурой, основными функциями, отделами и другими структурными подразделениями компании. Возможная форма проведения мероприятия: день открытых дверей различных отделов.


Заключение

Корпоративная культура является одним из ведущих в системе факторов влияющих на формирование жизненных стратегий молодых работников. Корпоративная культура - комплекс социальных норм, установок, ценностей и жизненных ориентаций, которые вырабатываются и признаются коллективом в организации. Новые сотрудники, которые охвачены корпоративными свойствами, приобщаются к культуре организации путем усвоения историй и легенд, ритуалов, языка и элементов символического менеджмента. Такие ценности как взаимопонимание, сплочённость, сотрудничество для достижения совместных целей, составляют основу взаимоотношений персонала в организации.

Проведённое социологическое исследование позволило охарактеризовать корпоративную культуру отеля W St. Peterburg, а также выявить уникальные методы и возможности, формирующие благоприятный социальный климат, способствующий развитию и реализации жизненных стратегий исследуемой группы. Эмпирическое исследование является организационным кейс-стади, основанным на триангуляции качественных методов исследования в сочетании с триангуляцией источников данных.

Анализ жизненных стратегий предполагает ориентации молодежи, где основным аспектом являются условия, цели, желания и собственные силы молодого человека. Существенным фактором влияющим на жизненные стратегии молодых работников отеля W St. Petersburg является конкурентоспособное материальное обеспечение, социальный пакет, компенсации и льготы, предоставляемые молодому сотруднику, которые позволяют удовлетворять базовые потребности личности.

С помощью культурных символов, знаков, ритуалов, транслируемых молодежи, формируется комфортный социальный климат, основанный на доверии и открытости сотрудников друг к другу. Имеет место политика «открытых дверей», взаимопомощь со стороны коллег, поощрение творческой инициативы, технологическая самостоятельность молодых специалистов.

Происходит стирание границ многих стереотипов, связанных с рабочей деятельностью: сокращается коммуникативная дистанция между руководителем и подчиненным; принимается в расчет мнение каждого; руководителями на постоянной основе дается положительная оценка достижениям молодых специалистов в противовес критическим замечаниям.

Совокупность ценностей возможностей и поощрений в организации, позволяют создавать внутри организации такой социальный климат, который формирует у них чувство превосходства, поднимает личную самооценку, тем самым молодые работники реализуют свои жизненные стратегии.

Таким образом, сильная корпоративная культура отеля W St. Petersburg продуцирует творческую активность, высокие показатели труда, лояльное отношение к компании, в результате чего организация дает молодым работникам возможность чувствовать себя успешными. Успешность по отношению к себе и к окружающим является сильнейшим стимулом в деятельности молодых специалистов, позитивно влияя на их самооценку и самоотдачу. Чувство успешности, превосходства и востребованности прибавляет молодым людям энтузиазма, энергии и мотивации, что несомненно реализует их жизненные стратегии.



Проблема формирования жизненных стратегий в условиях корпоративной культуры представляет существенный научный и практический интерес, прежде всего для специалистов, организующих работу с молодежью, сотрудников государственных и коммерческих организаций, представителей научного сообщества.


Список используемой литературы

  1. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности // Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 3. Социальные представления и мышление личности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2002.

  2. Абульханова-Славская К.А., Стратегии жизни. М.: Мысль., 1991

  3. Абчук В.А. Энциклопедия современного бизнеса . СПб.: «Вектор», 2005.

  4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. — Ростов н/Д.: Феникс, 1998.

  5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2010.

  6. Бевзенко Л. Жизненный успех, ценности, стили жизни // Социология: теория, методы, маркетинг, 2007. №4.

  7. Бевзенко Л. Смысл жизненного успеха: социально-культурологический контекст // Социология: теория, методы, маркетинг, 2000. №1.

  8. Благов Ю.А. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление. Российский журнал менеджмента, 2004. №3.

  9. Большой толковый словарь русского языка. Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: «Норинт», 1998.

  10. Большой энциклопедический словарь. Гл. ред. А.М. Прохоров: Москва «Сов. энциклопедия» СПб фонд «Ленингр. Галерея» 1994.

  11. Васильева О.С., Демченко Е.А. Изучение основных характеристик жизненной стратегии человека // Вопросы психологии. 2002. №4. С.74-85.

  12. Вебер М. Город // Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

  13. Вебер М. Избранные произведения. М, Прогресс, 1990.

  14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.

  15. Волочков А.А., Ермоленко Е.Г. Ценностная направленность личности как выражение смыслообразующей активности // Психологический журнал. 2004. Том 25. № 2.

  16. Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий // Социологическое обозрение, 2009. Том 8. № 1.

  17. Гидденс Э. Социология. М.: URSS, 1999.

  18. Горвиц Ж., Сервис — стратегия: управление, ориентированное на потребителя, М., 2007.

  19. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии: пер. с фр. М.: Наука, 1991.

  20. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995.

  21. Зубок Ю.А., Чупров В.И. Становление и развитие отечественной социологии молодежи // Социологические исследования. 2008. № 7.

  22. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования // Работа и зарплата. – 2007. – №4.

  23. Ильин В.И. Драматургия качественного полевого исследования. – СПб.: Интерсоцис, 2006.

  24. Ильин Е. П. Мотивы и мотивация. СПб. 2000.

  25. Ищенко В.Г. Сервисология: человек и его потребности , 2008.

  26. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001.

  27. Капитонов Э.Л., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR.– М.:ИКЦ "МарТ", 2003.

  28. Крутецкий В. А. Психология.– М.: Просвещение, 1980.

  29. Левин Б. А., Галазов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. М.: ИКЦ Академкнига, 2005.

  30. Лисовский В.Т. Молодежь о времени и о себе: результаты социологического исследования // Педагогика. 1998. №4.

  31. Лисовский В.Т. Социология молодёжи. Учебник. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1996.

  32. Лойко О.Т., Сервисная деятельность, М. 2008.

  33. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М.: РАГС, 2004.

  34. Манхейм К. Диагноз нашего времени. М., 1994.

  35. Манхейм К. Избранное: Социология культуры. М.; СПб.: Университетская книга, 2000.

  36. Мердок Дж. Фундаментальные характеристики культуры // Антология

исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. СПб., 1997.

  1. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Издание второе, исправленное и дополненное. М.: ГИИНС, 1980.

  2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003.

  3. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интерпакс, 1995.

  4. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности//Социологические исследования. 1995. №12.

  5. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненное ориентирование личности: анализ и консультирование // Социологические исследования. 1996. № 6.

  6. Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М., Институт человека РАН, Независимый институт гражданского общества, 2002.

  7. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998.

  8. Семёнова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. – М.: Добросвет, 1998.

  9. Сёмина М.В. Метод интервью в социологии и маркетинге: учебное пособие / М.В. Сёмина. – М.: КДУ, 2010.

  10. Сёмина М.В. Написание отчета по качественному исследованию. // Журнал социологии и социальной антропологии, том 10, №2, 2007.

  11. Социология молодёжи. Под ред. В. Т. Лисовского. СПб.: Изд-во СПбГУ. 1996.

  12. Социология молодёжи. Энциклопедический словарь/ Отв. Ред. Ю.А. Зубок и В.И. Чупров. – М.: Academia, 2008.

  13. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.: с ил.

  14. Сухорукова М., «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000г.

  15. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.

  16. Третьякова Т.Н., Сервисная деятельность, М.. 2008.

  17. Туманов С. В. Российская молодежь : смена ценностной парадигмы // Обновление России: трудный поиск решений. Вып. 6. Годичные чтения «Российское общество и современный политический процесс». М., 1998. С. 145.

  18. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2001. С. 173.

  19. Холл Р.Х., Организации: структуры, процессы, результаты. –СПб: Питер, 2001.- 512 с.: ил.

  20. Чавчавадзе Н. В. Внешние и внутренние факторы развития культуры // Культура и общественное развитие. – Тбилиси, 1979.

  21. Чередниченко, Г. А. (2004) Молодежь России. Социальные ориентации и жизненные пути. СПб.

  22. Чупров В. И., Зубок Ю. А. Социальная регуляция в условиях неопределенности.Теоретические и прикладные аспекты в исследовании молодежи. М.: Academia, 2009.

  23. Чупров В. И., Зубок, Ю. А. Молодежь // Социология молодежи : учебник, М.: Норма: ИНФРА-М, 2011.

  24. Шейн Э., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

  25. Ядов В.А. Стратегия и методы качественного анализа данных // Социология. 1996. №1.

  26. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 1999.


Приложение №1

Насыщенное описание

17 марта 2016 года 10:15 минут

Менеджер по обучению и развитию персонала Елена разрешила мне присутствовать на тренинге Orientation. Мы взяли все необходимое и направились в конференц-комнату. Название комнаты – StudioI . Это помещение среднего размера примерно 60-65 м2 (нет ощущения скученности или простора) с хорошим освещением. В студии – выставлено 3 круглых стола, в углу стоит стол с чайником с горячей водой, чай, кофе, лимон и печенье. Стены выкрашены в бежевый цвет, кроме одной - раздвижной, выполненной из дерева. Установлен проектор и экран. В одном из углов расположен флип-чарт, рядом доска, компьютер, кондиционер, телефон.

Все участники тренинга уже сидели за столами. Четверо человек за моим столом: двое мужчин и двое женщина. И по четыре человека за другими. Все присутствующие представляли различные отделы (Отдел IT, отдел кухни, ресторанной службы, отдел приема и размещения, отдел хозяйственной службы). Все выглядели молодо – до 30-33 лет. Все мужчины одеты в рубашки, брюки или джинсы, ботинки. Женщины в платьях, юбках и в блузках, на каблуках.

Елена приготовила свое рабочее место – разложила бумаги, подвинула ноутбук. У всех участников на столе было всё необходимое: бумага, ручки, маркеры, карандаши, питьевая вода. В это время подошли руководители каждого из отделов. Каждый начальник выходил в центр конференц-комнаты и говорил напутствующие слова. Почти все сказали, что если у новых сотрудников будут возникать какие-либо вопросы или трудности, они с радостью им помогут и поддержат. Все были очень приветливы, улыбались и желали успехов участникам тренинга.

Началось мероприятие. Елена поприветствовала коллег, объявила о цели мероприятия (знакомство новых сотрудников с компанией Starwood, брендом W и отелем W St. Petersburg) и попросила каждого из присутствующих в зале представиться и сказать, в каком отделе он работает. Сначала по очереди представились участники – они стандартно называли своё имя, фамилию, отдел, в котором работают. Елена предложила сыграть в игру, чтобы все новые сотрудники запомнили имена друг друга. Каждый участник называл свое имя, а потом прибавлял имя следующего. Игра продолжалась до тех пор, пока участник не сбился. Затем Елена хотела, чтобы новые сотрудники узнали друг друга получше, она предложила участникам разбиться на команды и выяснить их общие интересы, увлечения. Спустя 30 минут, один человек от группы рассказывал, что им удалось узнать о каждом новом члене коллектива и резюмировать данное задание. После этого Елена приступила к рассказу об истории компании. Она начала рассказ с общих данных о том, Starwood HotelsandResorts является одной из крупнейших в мире компаний, которая владеет и управляет более 1200 отелями в 110 странах. Сеть отелей Starwood включает в себя 10 всемирно известных брендов:



  • W

  • Aloft

  • Sheraton

  • Four Points by Sheraton

  • The Luxury Collection

  • St. Regis

  • Le Méridien

  • Westin

  • Element

  • Tribute Portfolio

Елена вкратце описала концепцию каждого отеля в игривой манере. А потом предложила закрепить знания. Всем участникам необходимо было по памяти перечислить бренды Starwood. Новые сотрудники справились с этим заданием с легкостью. После чего Елена продолжила рассказ: Главный офис компании находится в Стэмфорде, штат Коннектикут, США. Все отели сети Starwood разделены на 4 подразделения. W St. Petersburg является частью регионального подразделения EAME (Europe Africa & Middle East – Eвропа, Африка и Ближний Восток) с главным офисом в Брюсселе, Бельгия. Также есть региональный офис, который находится в Вене, Австрия. Роль регионального офиса заключается в оказании помощи и поддержки всем отелям Starwood в регионе Восточной и Центральной Европы, чтобы обеспечить их успешное функционирование. После чего Лена включила презентацию и вывела ее на экран от проектора. Название презентации было: Бренд W. Лена начала рассказывать о истории бренда W. О том, что был открыт в Нью-Йорке в 1998 году, о том, что был создан для туристов, которые ищут сочетание стиля и практичности. Комфорт и гостеприимная атмосфера являются составляющей частью бренда.

Затем Елена начала рассказывать о ценностях бренда W. Это flirty – эта ценность проявляется в том, как наши сотрудники должны сближаться и общаться с гостями, необходимо использовать правило 10/5: улыбаться и устанавливать зрительный контакт на расстоянии 10 шагов и здороваться с гостем на расстоянии 5 шагов, insider – самые модные дизайнеры, лучшая музыка; сотрудники должны общаясь с гостями узнавать их предпочтения, знакомить с самыми интересными мероприятиями Санкт-Петербурга, escape – место, где гости смогут скрыться от суеты окружающего мира. После описания всех ценностей, Елена предложила поделиться на команды и выбрать ценность, которая им импонирует больше всего. Как только это было сделано, она предоставила каждой команде флип-чарты, фломастеры, клей и глянцевые журналы. В наше задание входило вырезать изображения из журналов и приклеивать их на флип-чарт. Моя команда отвечала за визуализацию ценности escape, спустя 15 минут нам на помощь пришли WInsiders, две девушки в платьях и на каблуках, с уложенными волосами и красивым макияжем, они помогли каждой команде справиться с этим творческим заданием. Пару раз Елена выходила для решения каких-то вопросов. В процессе работы над заданием участники наливали себе чай, кофе, воду. Через 40 минут все команды начали представлять свои макеты и рассказывать как они понимают ту или иную ценность. Елена всех похвалила и сказала, что настало время обеда.

Мы все отправились в LivingRoom, поскольку ресторан отеля W был сдан в аренду ресторану Матильды Шнурововой COCOCO. Гостиная расположена на первом этаже, помещение очень светлое, с современным интерьером. Сотрудники устроились в креслах у камина, разглядывали книги издательства Taschen, дизайнерскую мебель и свет. Нам было предложено специальное меню из 3-ех блюд. Участники ели, общались между собой.

После перерыва, все сотрудники вернулись в конференц-комнату и продолжили слушать презентацию Елены, которая начала рассказывать про философию бренда W. Это WhateverWhenever, означает Whateveryouwant. Wheneveryouwantit (aslongasit’slegal) –всё, что угодно. когда вам угодно (если только это законно). Елена сказала, что сотрудники W исполняют любое желание гостей-от великих событий до маленьких радостей. Потом она перечислила основные правила при общении с гостями, чтобы предоставить безукоризненный сервис:



  1. Нужно работать в команде, чтобы создать незабываемые впечатления для гостей и других сотрудников.

  2. Быть открытыми и дружелюбными с гостями. Главное- это улыбка.

  3. Нужно тепло приветствовать гостей, чтобы они почувствовали себя как дома.

  4. Обращаться к гостям по имени, потому что так они почувствуют себя особенными.

  5. Всегда относится дружелюбно к гостям, увлекая их в разговор: например, спросить о том, как прошла их поездка.

  6. Активно слушать гостей, это показывает, что сотрудники уделают внимание.

  7. Правило 10/5: улыбнуться, когда гость оказывается в 10 шагах от сотрудников, вовлечь его в дружескую беседу на расстоянии 5 шагов.

После перечисления основным правил, Елена открыла новый слайд с названием WLingvo. На нем была нарисована таблица со словами, которые сотрудники используют в работе. Елена отметила, что это является важной частью любого W отеля, и он является уникальной и игривой частью той атмосферы, которую сотрудники отеля стремятся создать.

W название

Стандартное название

Перевод

B&F (Beverage & Food)

F&B (food & Beverage)

Отдел ресторанного обслуживания

Casting

Recruitment

Кастинг/подбор персонала

Door Ambassador

Doorperson

Швейцар

Green Room

Talent Cafeteria

Cтоловая

In-Room-Dining (IRD)

Room Service (24hrs)

Ресторанное обслуживание в номерах

Living Room

Lobby

Лобби

Room Stylist

Room attendant

Горничная

Studio

Break-out Function Room

Конференц-зал

Style

Housekeeping

Хозяйственный отдел

Talent

W Employee

Сотрудник W

Talent Coach

Supervisor

Cупервайзер

Wired

Business Center

Бизнес-центр

Welcome Agent

Guest service agent

Специалист по обслуживанию гостей

Welcome Desk

Front Desk

Ресепшн

Welcome Office

Front Office

Отдел приема и размещения

Wet

Pool

Бассейн

Whatever/Whenever

W service philosophy

Философия W

Wheels

Valet Parking

Парковка

После этого, Елена начала рассказывать про программы StarwoodHotelsandResorts. StarwoodPreferredGuest (SPG) – глобальная программа лояльности для гостей. Она позволяет гостям накапливать баллы за каждое их посещение. Благодаря накопленным баллам, гости имеют возможность воспользоваться привилегиями программы, как, например, авиабилеты или бесплатные ночи в отеле одного из брендов Starwood.

Так же в компании широко используются программы для сотрудников, среди них:


  1. StarHot – программа для всех сотрудников и их ближайших родственников. Благодаря ей, сотрудники могут забронировать номера в любом отеле сети Starwood по специальной цене.

  2. StarFriend – программа, работающая по принципу предыдущей программы, но предназначена для друзей сотрудников.

  3. StarVoice – это конфиденциальное исследование вовлеченности сотрудников. Вовлеченность – это больше, чем удовлетворенность условиями работы, она включает в себя заинтересованность, приверженность компании и гордость за свою работу.

Елена предложила сделать кофе-брейк, после которого она хотела провести экскурсию по отелю. Новый сотрудники согласились и пошли к столу, в углу конферен-комнаты, где был горячий чайник, чай, кофе и сладости. Было заметно, что все немного устали – были менее активны, сосредоточены; лица многих покрылись румянцем. Настало время последнего блока тренинга- экскурсия по отелю. Мы прошли на WelcomeOffice, где поднялись на лифте до 8 этажа. Все вышли и окружили Елену, которая рассказывала дизайне отеля, над котором работал итальянский дизайнер мебели, Антонио Читтерио. Елена рассказала интересную концепцию «спрятанного сокровища», подобно яйцу Фаберже, отель открывается постепенно, слой за слоем. После вводного слова, мы зашли в номер люкс, под названием « E- WOW». Это был двухкомнатный люкс, около 100 кв., с хорошим освещением. В номере был живой камин, гардеробная, столовая и открытая ванная. Новые сотрудники с интересом все разглядывали, открывали шторы, чтобы посмотреть на город и купол Исаакиевского собора. Спустя 20 минут Елена предложила спустить вниз, и мы направились в конференц-зал.

В 17:30 все участники мероприятия собрались в конференц-комнате. Елена поблагодарила каждого за участие в тренинге и попросила каждого высказаться по паре слов о том, оправдались ли их ожидания от прошедшего дня. Участники отвечали, что день оказался для них полезным, они смогли отвлечься от каждодневных обязанностей и узнать новое об отеле и своих коллегах. Все попрощались друг с другом и разошлись.



Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Проблемы перевода пользовательских соглашений
11701 -> Высшая школа журналистики и массовых коммуникаций
11701 -> Притулюк Юлия Леонидовна Туризм в Абхазии: основные аспекты и перспективы развития Выпускная квалификационная работа бакалавра
11701 -> Оценка выводов компьютерной экспертизы и их использование в доказательстве мошенничества
11701 -> Костная пластика на нижней челюсти с использованием малоберцовой кости и гребня подвздошной кости
11701 -> Выбор вида и способа анестезии на детском стоматологическом приеме


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6




База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница