Подготовка управленческих кадров в процессе реализации регионального комплексного проекта


В региональном комплексном проекте



страница2/14
Дата01.12.2017
Размер2.61 Mb.
ТипТезисы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

В региональном комплексном проекте предложена следующая система аттестации педагогических и управленческих кадров.

Система аттестации педагогических и управленческих кадров, соответствующая НСОТ, включает в себя 3 ступени прохождения квалификационных испытаний, при этом каждая ступень предполагает получение определенного количества баллов, соответствующих определенной квалификационной категории.

Данная система следующим образом включена в идеологию и процедуры НСОТ:

– она стимулирует рост педагогического мастерства и управленческой компетенции;

– она основана на введении новой, дифференцированной модели аттестации, соответствующей градациям республиканских требований к уровню квалификации педагога и управленца высшей, первой и второй категории;

– в ней предусмотрено осуществление мониторинга уровня профессиональной компетенции через систему оценки качества образования.

В реализации новой системы аттестации педагогических и управленческих кадров задействованы следующие механизмы:

– независимая автоматизированная система теоретической и технологической подготовки преподавателя и управленца через информационные аттестационные центры;

– независимая автоматизированная система тестирования уровня учебных достижений учащихся как компонент аттестации педагогических и управленческих кадров;

– независимая экспертиза методической продукции педагога и управленца, результативности их деятельности, осуществляемая профессиональными аудиторами на основе единой «оценочной системы», включающей показатели соответствия педагогов и управленцев своим квалификационным характеристикам;

– независимая экспертиза значимости для региона инновационной деятельности педагога и управленца, осуществляемая региональными экспертами на основе единой «экспертной системы», включающей показатели качества реализации педагогических и управленческих проектов.

Этапы аттестации:

1. Первый этап предназначен для заявителей на все категории: а) обязательное автоматизированное тестирование учащихся в РЦОКО для выявления уровня их учебных достижений; б) выявление уровня теоретической и технологической подготовки: у педагогов – по общей педагогике, возрастной психологии, методике преподавания предмета, нормативно-правовой базе; у управленцев – по менеджменту, делопроизводству, нормативно-правовой базе. Набравшие установленное количество баллов аттестуются на вторую категорию, что дает им право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,1. Не набравшие установленного количества баллов получают отказ в присвоении второй категории и право на повторную попытку через год. Набравшие более установленного количества баллов, по желанию, могут претендовать на прохождение второго этапа аттестации.

2. Второй этап – для педагогов и управленцев, аттестующихся на первую категорию: процедура образовательного аудита, осуществляемого профессиональными аудиторами. Оцениваются: у педагогов – образовательные программы, методическая продукция; у управленцев – программные и нормативные документы учреждения образования и соответствие качества образовательных услуг интересам, способностям и возможностям обучаемых. На этом этапе претендент, набравший должное количество баллов, включая предыдущий результат, аттестуется на первую категорию, что дает ему право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,2. Не набравшие установленного количества баллов получают отказ в присвоении первой категории и право на повторную попытку через год. Набравшие более установленного количества баллов (за счет высокой оценки инновационной составляющей экспертируемых материалов), по желанию, могут претендовать на прохождение третьего этапа аттестации.

3. Третий этап – для педагогов и управленцев, аттестующихся на высшую категорию: а) экспертиза в форме публичной презентации; б) экспертиза в форме мастер-класса. В экспертный совет на данном этапе (для оценки региональной значимости вклада аттестуемого в развитие инновационного образования республики) включаются региональные эксперты из числа руководителей регионального образования, ведущих ученых, руководителей школ и педагогов – победителей ПНПО. Публичная презентация и мастер-классы проходят в открытом для общественности режиме получения информации, но с участием в экспертной оценке только профессиональных экспертов. На этом этапе претендент, набравший должное количество баллов, включая предыдущий результат, аттестуется на высшую категорию, что дает ему право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,5. На высшую категорию без прохождения процедур публичной презентации и мастер-класса аттестуются педагоги и руководители – призеры региональных и федеральных конкурсов профессионального мастерства.

По результатам каждого этапа испытаний аттестуемому выдается документ, подтверждающий набранное количество баллов, сроком действия на 3 года.

Описание организационных структур, включенных в проведение аттестации:



Региональный уровень:

  • Республиканская аттестационная комиссия (принимает решение о присвоении высшей категории);

  • Республиканский аттестационный центр (программирование и обобщение результатов автоматизированного тестирования педагогов и управленцев);

  • Отдел тестирования учебных достижений учащихся в Республиканском Центре оценки качества образования (программирование и обобщение результатов автоматизированного тестирования учащихся);

  • Региональный Центр педагогического аудита (экспертная оценка программных и методических продуктов педагогов и управленцев);

  • Республиканский экспертный совет инновационного образования (экспертная оценка публичных презентаций и мастер-классов педагогов и управленцев);

  • Отдел организации и сопровождения образовательных процессов ГОУ ДПО БИПКиПРО (подготовка педагогов и управленцев к участию в аттестационных испытаниях).

  • Региональные ресурсные центры повышения квалификации педагогических и управленческих кадров (подготовка педагогов и управленцев к участию в аттестационных испытаниях).

Муниципальный уровень:

  • Муниципальная аттестационная комиссия (принимает решение о присвоении первой категории);

  • Муниципальный аттестационный центр (проведение автоматизированного тестирования педагогов и управленцев);

  • Муниципальный филиал Регионального центра оценки качества образования (проведение автоматизированного тестирования учащихся).

Уровень учреждения образования:

Аттестационная комиссия учреждения образования (принимает решение о присвоении второй категории).



Нами предложена в проекте система специальной подготовки управленческих кадров 2007 по 2009 годы.

Развитие государственно-общественных форм управления, курс на децентрализацию и регионализацию, автономность ОУ, изменение содержания образования требуют от руководителей ОУ освоения новых знаний и управленческих технологий, в связи с чем появляется необходимость системных изменений в содержании, процессе, формах организации подготовки руководителей.

Система подготовки управленческих кадров направлена на решение следующих проблем:


  • адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО);

  • специализация, углубление знаний по НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО (по отдельности);

  • систематическая актуализация, обновление профессиональных знаний и умений в области НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО;

  • удовлетворение индивидуальных потребностей слушателей в области НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО.

Основные формы обучения: Курсы, Семинары-совещания, Круглые столы, Ролевые и деловые игры, Мастер-классы, Консалтинговая служба, Стажировки для начинающих, Тренинг эффективного руководителя, Тренинги-семинары, Социально-психологические, рефлексивные тренинги, Технология «водоворот проблем», Кейс-метод, Практикумы, Дебаты, Портфолио слушателя, Социально-педагогическое проектирование, Экспертиза проектов.

Таким образом, основным направлением интегративной деятельности БИПКиПРО является развитие идей профессионально-педагогической конкурентоспособности института на рынке образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования.


Многофакторная модель повышения квалификации управленческих кадров Томской области
Расташанская Т. В., проректор

ТОИПКРО, к. п. н., г. Томск

Томскую область, как и любой регион, отличают свои особенности и характерные черты, которые, безусловно, являются одними из многочисленных факторов, оказывающих влияние на специфику организации системы повышения квалификации в регионе. Выделим эту группу факторов.

1. Географическое положение и транспортная инфраструктура.

Томская область расположена в среднем течении р. Оби в юго-восточной части Западно-Сибирской равнины. Занимаемая площадь 316, 9 тыс. кв. км, а население составляет 1036, 5 тыс. человек. В связи с природными особенностями (заболоченность территорий, многолетняя мерзлота, низкие температуры) население сосредоточено в южной части области. Но с учетом активного освоением природных топливно-энергетических ресурсов (нефть, газ) его численность в северных районах не уменьшается.

Транспортная инфраструктура более развита в южной части области. В основном используется автотранспорт. Общая протяженность автомобильных дорог – 4, 5 тыс. км, дорог с твердым покрытием – 3, 5 тыс. км.

Протяженность железных дорог в области незначительная и составляет 404 км. К сожалению, большинство населенных пунктов северной части Томской области остаются вне транспортных магистралей, используют паромную переправу, которая закрывается во время весенней распутицы и осенне-зимнего нарастания льда. Многие северные территории (Стрежевой, Александровское, Нарым) имеют только воздушные магистрали. Все эти особенности: разбросанность территорий, их отдаленность, социально – демографические особенности, проживающего в данных территориях населения, оказывают прямое влияние на организацию повышения квалификации.



2. Статистические данные. Данные на 01.01.2006 г.

Структура системы образования области напрямую соответствует структуре заселения территорий. В системе общего образования Томской области 412 образовательных упреждений, в том числе в сельской местности 300 (73%), преобладающая часть которых является малокомплектными сельскими школами.

Количество обучающихся 97661, в том числе в сельской местности 5129 (51%). Средняя наполняемость классов в сельской местности составляет от 9 до 17 обучающихся.

3. 2005 г. До 2005 г. Институт являлся монополистом в области повышения квалификации работников образования в Томской области. Как и во многих территориях услуги повышения квалификации предоставлялись педагогам области на безвозмездной основе.

С 2005 г. в области действует система субвенций на услуги повышения квалификации, суть которой заключается том, что финансовые средства поступают непосредственно в ОУ и сам педагог, выбирает то учреждение, в котором он хотел бы пройти курсовую подготовку. Сегодня на рынке услуг повышения квалификации наряду с Институтом активно работают ВУЗы г. Томска: ТГПУ, ТГУ, локальное повышение квалификации ведут ТПУ и Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники; РЦРО. Более того, наряду с курсовыми мероприятиями для педагогов, ВУЗы г. Томска ведут активную работу с учащимися: перечислю наиболее известные проекты, реализуемые ВУЗами: школьный университет ТУСУРа, развернувший дистанционную систему обучения школьников в 40 регионах России и активно начинающий разработку дистанционных курсов повышения квалификации педагогов; физико-математическая, биолого-химическая, филологическая школы и школа информатика ТГУ, многочисленные профильные конференции ВУЗов, организуемые для студентов и школьников одновременно. Ряд проектов предполагает организацию совместной деятельности педагогов и обучающихся.

ТОИПКРО оказался в определенный момент в очень жесткой и профессионально конкурентной среде. Я должна сказать, что, к сожалению, субвенция на ПК, отданная в руки педагогу, явилась, по сути, для Института фактором внешней мотивации и заставила нас пересмотреть в 2005 г. практически все программы повышения квалификации, реализуемые для всех категорий наших слушателей. Говоря о повышении квалификации управленческих кадров, часть курсов, направленная на подготовку руководителя по программе «Менеджмент в образовании» была снята. Слушателям была предложена система проблемных, тематических курсов, позволяющая достаточно оперативно и развернуто отвечать на запросы руководителей ОУ, помогать им решать проблемы, возникающие здесь и сейчас. Следует отметить, что в формировании тем курсовой подготовки мы частично ушли от категорийности, что позволило объединить опытных руководителей, руководителей с небольшим стажем работы и вновь назначенных руководителей на одном проблемном поле. Как показала практика, например курсовая подготовка по теме «Анализ и планирование деятельности образовательного учреждения» до сих пор остается одной из самых востребованных, независимо от стажа работы руководителя, количество слушателей в группах стабильно на протяжении двух лет составляет до 35 человек. Кроме того, все аспекты аналитической и прогностической деятельности достаточно проблемны, и здесь я осторожно отмечу, что нам конкурентов среди ВУЗов пока нет - все, что касается работы руководителя школы ВУЗами берется очень незначительно или не берется вовсе. Повышение квалификации руководителя ОУ очень непростая и специфичная ниша, которая требует хорошего знания деятельности школы в целом, практико-ориентированных методик обучения, в то время как ВУЗы концентрируют свое основное внимание на теоретической подготовке руководителей. Мы имели опыт работы со слушателя, прошедшими ПК в ВУЗах, через короткий промежуток времени они возвращаются в институт, так как есть необходимость в обновлении и приобретении новых знаниях по вопросам формирования нормативно-правовой базы ОУ, вопросах аттестации и лицензирования, в освещении экономические и юридические аспектов деятельности ОУ. Слушатели оказываются в ситуациях, где остро проявляется недостаток собственных знаний и умений. Это является побуждающей силой для выбора того содержания, которое позволит продвинуться вперед. А посещение школ, организация работы которых задевает за живое, является мощным стимулирующим фактором для собственного профессионального роста.

Очень популярна среди руководителей и заместителей руководителей оказалась тема «Формирование имиджа образовательного учреждения в современных условиях». В программе данных курсов достаточно широко освещались вопросы, связанные с разработкой имиджевых идей, созданием и укреплением позитивного имиджа, приобретением собственного авторского имени, подготовкой школьных команд, разработкой и реализацией выставочной модели ОУ.

По результатам работы нам удалось практически полностью сохранить контингент слушателей, а среди управленческих кадров даже увеличить. Оказалось, что предлагаемая тематика курсовой подготовки заинтересовала руководителей ОУ и специалистов органов управления образованием из ряда других территории: Хакасия, Тыва, Бурятия, Читинская область, Норильск. Тематика, связанная с вопросами аналитической деятельности, управлением качеством образования на школьном и муниципальном уровнях, организацией и управлением системой инновационной деятельности, ИКТ в деятельности руководителя - это перечень тем по которым было проведено ПК для специалистов из этих регионов по их заявкам, более того после пройденной курсовой подготовки мы получили заказы и на следующий учебный год.

Но мы не обольщаемся и рассматриваем и тот фактор, что в институт повышения квалификации отдельные педагоги идут пока по инерции - это знакомо, это проверено. Но наступит момент (а наступит он достаточно скоро), когда педагогам захочется сравнить, посмотреть и послушать иное. Мы готовимся к этому, и делаем все возможное, для того, чтобы это сравнение было в нашу пользу.

Сегодня мы объединили план курсовых и организационно-методических мероприятий структурных подразделений в единый документ, с целью целостного представления работы направлений, предоставлением для педагогов и руководителей возможности повысить свою квалификацию не только обучением на курсах, но и участием в организованных нами профессиональных конкурсах, проблемных конференциях, методических форумах и фестивалях, как в очной, так и в дистанционной форме.

Очевидно, что возникает вопрос - каким образом формируется ниша проблемных полей, каким образом они выявляются? Ну, прежде всего мы решили возродить известный ранее Институт кураторов. Основной задачей наших кураторов было выявление проблем, решение которых крайне актуально для конкретного муниципалитета. Выявить проблемы и затруднения тоже оказалось не так просто. Этому есть ряд причин - из 18 муниципалитетов в пяти произошло сокращение муниципальных методических служб, в ряде муниципалитетов функции методической службы были переданы специалистам органов управления образованием, поэтому кураторам необходимо было выстроить взаимодействие не только со специалистом, курирующим методическую работу в районе, но и непосредственно с руководителями ОУ. Десант в виде наших кураторов посетил все районы области. После выездов на собрании кураторов прошло обсуждение выявленных проблем, заявок и просьб, и началась работа по формированию адресных мероприятий для районов Томской области. К сожалению, немалая часть этих проблем могла быть решена на местах силами муниципальных методических служб.

Такая система кураторства позволила приобрести нам ряд конкурентных преимуществ - оперативное выявление проблем на местах и адресное реагирование на них, привлечение в систему кураторства педагогов на местах, что позволяет знать проблемы изнутри, предложение для решения ряда проблем отработанных в других районах и действенных методик, создание сети открытых экспериментальных площадок, объединенных одной схожей проблемой, проведение мониторинговых исследований в районах для выявления причинно-следственных связей.

Ситуация работы в рыночных условиях сегодня перед нами выдвинула массу вопросов, но самый основной и достаточно сложный - специалисты в системе ПК. Нынешняя очень подвижная, живая, быстро меняющаяся в образовании ситуация, с веером не только образовательных, но и социальных проблем, предъявляет иные требования к людям, работающим в этой системе. Высокий уровень компетентности, я бы даже сказала профессиональная интуиция и чутье, коммуникативные навыки, мобильность, постоянная готовность к осмысливанию ситуаций - это те качества, на которых базируется успех специалиста в системе ПК. Ведь сегодня сама система становится другой и мы это ощутили, что называется кожей. Очень хотелось, чтобы в этой системе работали люди не только с внешней, но и с высокой внутренней мотивацией.

Работая в таких условиях, мы четко осознали, что для эффективной работы необходима, прежде всего, интеграция и взаимодействие всех подразделений Института, значительное расширение делового партнерства, активизация внешних связей и участие в разнообразных совместных проектах – это обогащает, образовывает, развивает, а значит, позволяет быть максимально конкурентно способными.
Система подготовки региональных управленческих кадров к реализации КПМО
Л.А. Каменщикова, заведующая кафедрой

управления ОУ ИПКиПРО

г.Новосибирск

Здравствуйте, уважаемые коллеги, я рада приветствовать вас! Я в Красноярске второй раз, первая встреча моя с Красноярском была мимолетной, и как все представители системы педагогической, мы все много слышим друг от друга много приятного, которое дает нам возможность чему - то позавидовать, и все время стремиться попасть в этот регион, осмыслить эту систему и вот сегодня нам представилась такая возможность и я предполагаю, что мы больше услышим, чем сами можем поделиться. Я наверно очень смело заявила тему своего доклада как система, мы очень осторожно относимся к данному понятию, тем более, когда речь пойдет о подготовке управленческих кадров к реализации такого большого регионального комплексного проекта, то конечно речь идет только о первоначальных шагах выстраивания такой системы, хотя традиционная классическая системы в работе с кадрами, даже может быть в чем специфическая для Новосибирска, у нас имеется.

В первую очередь я бы хотела сказать, что Новосибирская область на самом деле имеет огромные просторы. Мы конечно не Красноярский край, но все же. Наша площадь 178, 3 тысяч квадратных километра , протяженность с севера на юг составляет 444 км., с запада на восток 642 километра. Численность населения подходит к трем миллионам, составляет 2691251 человек по последней переписи. Плотность населения небольшая 15, 1 человек на квадратный километр, конечно, вы прекрасно понимаете, что у нас есть северные специфические районы, где этот показатель совсем маленьких. И конечно там особые природные условия. Муниципальных образований- 44. Общеобразовательных школ – 1098, 301 из них находится в городе Новосибирске как муниципальном образовании.

И вот на такой территории с такими возможностями мы начали готовиться к реализации комплексного регионального проекта. Но нам повезло. Локальные эксперименты, в которые входила Новосибирская область, может быть не всегда сначала, но, во всяком случае, все эксперименты, которые проходили на территории России Новосибирская область принимала участие для того, чтобы осмыслить собственные возможности, посмотреть на собственные ресурсы, обнаружить с какой скоростью мы можем получать те конечные результаты, на которые рассчитывают модернизация российского образования.

Мы, как вы помните, начиная с 2002 года, проходил локальный эксперимент по реструктуризации сети, который, по сути, достаточно серьезно проходил, но у него на наш взгляд, не было такого основания как финансово-экономического обоснования. Поэтому реструктуризация осталась на уровне пожелания, на уровне того, как мы могли прогнозировать, с точки зрения своего представления управленческого, без финансово-экономического обоснования.

Мы, как и все регионы вошли в единый государственный экзамен, тем самым обнаружили, что мы не очень готовы к тому, чтобы информационный ресурс, связанный с качеством образования, с созданием региональной системы регионального качества у нас не приготовлен в полной мере. И этот эксперимент нам дал возможность осмыслить в первую очередь степень готовности управленческих кадров. Во-вторых, возможность различных уровней власти, осмыслению перехода на этот подход к итоговой аттестации, и в третьих, мы обнаружили, что система оценки качества безусловно должна носить еще и региональный характер.

И, наконец, нам очень повезло, что с 2006 года с 10 января наш регион стал осуществлять проект совместно с НФК по двум направлениям: это переход на подушевое бюджетное финансирование и на основе этого проведение реструктуризации сети образовательных учреждений. И, на наш взгляд, нам удалось именно через реализацию этого гранта отработать некий элемент системного подхода к формированию у руководителей готовности работать на модернизацию образования.

Если отступить от самого понятия система и системного подхода, я бы хотела поделиться с вами вот какой мыслью: с 2002 года кафедра управления ОУ ИПК, осмыслив логику развития, логику модернизации российского образования и осмыслив образовательную политику, которая была задана, как вы помните в этом документе в разделе 1.1 была задана новая образовательная политика, которая ориентировалась прежде всего на подготовку выпускника и специалиста в новом режиме работы в конкурентной ситуации, в рыночной экономике, в ситуации правого демократического общества и тем самым эта образовательная политики ориентировалась не только на свои национальные интересы, но и учитывала другие мировые тенденции, именно пять направлений, я вам сейчас их напомню: значит и задачи для педагогики, какие были поставлены:



  • подготовка специалиста и выпускника к умению делать выбор;

  • формирование коммуникативной культуры и толерантности к различного рода аспектам, в том числе и рыночным, которые наша система не принимала;

  • третья тенденция связана с глобальными процессами и требует от нас современного мышления у молодого поколения. И тем самым, разбираясь с этим с точки зрения образовательного процесса, мы пришли к выводу, что именно системное мышление - это самый главный аспект, фактор, который нам поможет по - другому выстроить работу, деятельность руководителя ОУ.

Но оказалось, что ни системное мышление, ни проектное мышление, ни экологическое мышление не свойственно руководителям ОУ, особенно тем людям, которые имеют такой большой опыт работы, такие некие стереотипы управления Безусловно, мы знаем, что заказом для образования является формирование человеческого капитала и целая система работы, которая должна быть выстроена в образовательном учреждении, она, прежде всего, должна быть осмыслена руководителем образовательного учреждения. Именно с этим мы столкнулись при разработке методических, нормативно- правовых, других ресурсных материалов для реализации проекта.

В первую очередь, мы обнаружили, что руководитель образовательных учреждений в целом не очень хорошо представляют себе само понятие модернизации и в этом смысле ее очень часто ее воспринимают, как просто перечень неких новых реформ, которые в РФ очень часто завершаются недостаточно удачно. И тогда на самом деле в системе подготовки, мы понимаем, что система образования по сути дела она формируется тремя уровнями:



  • первый уровень для нас это уровень внешней среды, где находится система образования, каждая конкретно организация и органы власти,

  • второе- это сеть образовательных учреждений, которые либо создают, либо не создают, либо противоречат, либо сопротивляются, либо поддерживают новые веяния

  • и, наконец, третьим уровнем является само образовательное учреждение.

Поэтому нами была осмыслена, такой режим работы - это безусловно очень широкая пиар- компания: работа с общественностью на уровне внешней среды по выявлению, осмыслению проблем, которые имеются у власти, у общества у личности. В этом смысле мы пришли к выводу, о том, что необходимо определиться с руководителями всех трех уровней власти: региональным муниципальным и организационным. Мы поняли, что орган управления, по сути дела, не является, не создают производственную деятельность, по словам Фишмана, он является аналогом управляющего холдинга, а значит его основная деятельность основная суть в том, что он ресурсно оснащает образовательное учреждение и помогает руководителям в результате экономической самостоятельности решать эту проблему. Ориентируясь на Закон об образовании, поэтому, введя в систему подготовки управленческих кадров очень большой блок по правовым основам управления образованием, мы подготовили очень большой объем материала, мы подготовили методические рекомендации, учебные пособия по направлениям, связанным с изменением нормативно-правовой базы образовательного учреждения, нормативно-правовой базы системы образования в регионе. Это направление оно является модульным, самостоятельным, автономным, и поэтому оно тоже варьируется, начиная от спецкурса и модуля в системе большой повышения квалификации до 72 и 144 часов для руководителей образовательного учреждения. И когда мы стали заниматься нормативно-правовыми основами управления, мы обнаружили, что на само деле на выходе из этой системы подготовки руководитель, по сути дела, меняет свою управленческую позицию, у него появляются такие компетенции как стремление к созданию, лоббированию в муниципальной правовой системе вопросов образования, стремление к законотворческой деятельности, стремление самое главное осмысливать всю свою деятельность с точки зрения Закона об образовании. Поэтому первое с чего начинается любая наша работа с руководителями: она начинается с тестирования по правовым основам, она завершается этим же. И мы видим очень позитивную динамику, когда с наших занятий люди выходят, причем работая на дистантном уровне и на автономном уровне, мы понимаем, что выходят совсем иные руководители.

Вторая линия, которую мы определяем для себя в системе повышения квалификации- это система подготовки руководителей к экономической самостоятельности, а это значит формирование таких ресурсов, которые позволяют делать хорошую финансово-экономическую аналитику, осуществлять с точки зрения этой аналитики цели и задачи для своего образовательного учреждения и подбирать ресурсы, для того чтобы реализовать эту систему. Поэтому у нас появился целый блок таких курсов, таких спецкурсов, семинаров, тренингов, которые связаны с введением подушевого бюджетного финансирования в образовательном учреждении. И я хочу сказать, что за 2006 и часть 2007 года мы провели более 18 таких семинаров, причем и на территории института и непосредственно в образовательных учреждениях и муниципалитетах. Хочу сказать, что нам помогло создание и принятие на территории Новосибирской области Закона о нормативах бюджетного финансирования, нормативах в образовании. И поэтому губернатор Новосибирской области по сути дела являлся участником по разработке этого закона, инициировал этот закон, являлся разработчиком поправочных коэффициентов. Это человек, который очень активно и мощно поддерживает систему образования, поэтому мы всегда надеемся на его помощь, и мы всегда готовы принять его экспертную позицию. Он по сути дела выступает экспертом именно финансово-экономической стороны.

Еще мне бы хотелось обратить внимание, на то, что сегодня у нас, мы были страшно рады, что наши возможности и потребности совпали, после того как мы получили грант на реализацию РКПМО, мы сейчас начали создавать такую региональную команду, которая возможно будет обладать таким механизмом мобильности, дистантности, учитывая, что у нашей территории есть очень хороший большой грант по информатизации, а значит –межшкольные методические центры у нас на сегодняшний день набирают силы, поэтому в систему подготовки руководителей вовлекается большая мощная структура ММЦ. И мы сегодня уже подготовили около 8 модулей, для того чтобы работать с нашими муниципалитетами. И нам было очень приятно, когда мы получили приглашение, чтобы мы еще на федеральном уровне осмыслили такие же и их распространили, расширили

Мне хочется сказать еще об одном, что у нас на сегодняшний у нас складывается некий алгоритм, поскольку мы все сейчас хорошо ориентируемся на те конечные результаты, которые необходимо получить в результате реализации РКПМО, и в тоже время мы прекрасно понимаем, что никогда 100% тот проект, который мы задумали, мы никогда не удастся получить, потому что жизнь есть жизнь и меняются различные факторы и условия но нам хотелось бы сказать, что алгоритм сегодня реализации, по сути, он был прописан в заявке, но а сегодня он начинает обрастать совершенно реальной нормативно- правовой базой, он обрастает системой, которую мы будем сегодня утверждать. У нас создана концепция инновационного развития Новосибирской области и к концепции создавалась программа развития, которая выступала сейчас с небольшим проектом и как раз результатом нашей работы института повышения квалификации на совместном совете, Совете по образованию Новосибирской области будет заслушиваться эта система модульных, дистантных, автономных курсов, их содержание, их ресурсное обеспечение, подготовка кадров для этого. И в этом смысле я думаю, что, начиная с 1 сентября, у нас начинается пилотный год, и даже не год, а половина года. Как только начинается финансовый год, у нас начинается вхождение полностью всего региона, но сейчас с сентября до 1 января мы будем пробовать на тех пилотных площадках, где мы готовили тьюторские тренерские команды, мы будем пробовать ту систему механизмов, которую мы разработали, эта система механизмов была представлена. У нас издано 4 учебных пособия, издан сборник нормативно-правовых документов, у нас сделан сайт, который еще из старого проекта, он называется «Реструктуризация», в нем мы реализуем все те моменты. Поэтому на сегодняшний день список команд, наличие программ, перечень программ объем учебных программ и учебные планы, которые мы приготовили, мы готовы вам предложить через этот сайт. На самом деле тот ресурс, который мы наработали, дал нам возможность осторожно, но бесстрашно войти в проект где реализуется 6 направлений. По-разному это воспринимается специалистами, управленцами. Трудности у нас есть еще и с тем, что с прошлого года у нас началась смена управленческого персонала, сменилось почти 25% управленческих кадров. У нас оказалось 25% управленцев - это резерв, это люди, которые не просто не владеют элементами управленческой деятельности, а они должны войти в эту технологию, одновременно с пониманием другого нестандартного подхода. Поэтому на сегодняшний день разрабатывается система переподготовки руководителей, где мы предполагаем, что обучим большое количество людей, на которых возлагаем особые надежды. Молодые очень интересные, амбициозные люди, у которых очень большие потребности сделать отличную школу, как сказал Александр Матвеевич, правда, мы хотим, чтобы это была успешная школа.



Способ организации и основное содержание подготовки управленческих кадров в ходе реализации регионального комплексного проекта модернизации образования (тезисы доклада)
Катыщук С.М., руководитель Центра образования управленческих кадров ИПК РО, г. Красноярск

Рамки доклада заданы: ценностями, подходами, принципами, реализуемыми в Красноярском ИПК и определяющими способ организации подготовки управленческих кадров, а также задачами, политикой, тенденциями, проблемами управленческой деятельности и деятельности образовательных учреждений, отражающимися в содержании подготовки управленцев.

На данном этапе такой задачей является эффективная реализация регионального комплексного проекта модернизации образования (РКПМО). Принципы организации подготовки управленческих кадров: деятельностный, компетентностный, командный, индивидуальный.

Таким образом, моя задача показать, как реализуются заявленные подходы в ходе подготовки управленческих кадров при решении конкретной задачи, определяемой проектом модернизации образования.



  • Деятельностный. Обучение имеет смысл, эффективно, если субъект имеет деятельностную и, в связи с этим, образовательную задачи. Обучение должно строиться по поводу осуществляемой деятельности, для её преобразования, в ходе деятельности реальной и моделируемой;

  • Компетентностный. Знание об управлении, способ управленческой деятельности, позволяющий его эффективно применять, и опыт такого применения в моделируемых и реальных ситуациях;

  • Командный. Обучение школьных команд позволяет обеспечивать системность преобразований, осуществляемых в образовательном учреждении;

  • Индивидуальный. Индивидуализация образовательных программ участников курсов предполагает наличие вариативной части в содержании образования.

Вариативность будет задаваться муниципальными проектами модернизации образования, выбранными инновационными моделями решения задач модернизации, а так же проблемами, условиями, перспективами деятельности конкретных образовательных учреждений.

  1. Способ организации подготовки. Подготовка управленческих кадров осуществляется через образовательный механизм, включающий в себя инновационные проекты, порождающие новые нормы деятельности и повышение квалификации, тиражирующее устоявшиеся нормы в массовую практику.

Необходимость в реализации инновационных проектов возникает тогда, когда обозначена задача и нет очевидного варианта её решения. В ситуации очевидности варианта решения поставленной задачи действует механизм повышения квалификации.

Инновационное проектирование

Виды работ и субъекты их реализации

Субъекты

Виды работ

Агентство

ИПК


Оформление актуальной задачи

(техническое задание)



Разработка системы результатов и требований к ним

Агентство, ИПК

Руководители ОУ, МОУО



Разработка инновационных моделей решения задачи

Руководители ОУ, МОУО

Апробация инновационных моделей

ИПК

Сопровождение инновационной деятельности.

Исследования



Эксперты

Экспертиза результатов работы инновационных групп.

Выявление успешных практик



ИПК Руководители

ОУ, МОУО


Объективация результата деятельности

инновационных групп.

Оформление инновационной образовательной

программы



ИПК

Подготовка руководителей образовательных

учреждений (повышение квалификации)




Повышение квалификации



Процессы повышения квалификации

  • Перенос нормы;

  • Обучение;

  • Сопровождение.

Формы повышения квалификации

  • Методические регламенты;

  • Очное обучение;

  • Стажировки (пробы): в моделируемой практике и в реальной практике;

  • Консультирование.

Соответствие содержания образования и форм его реализации:

  • Управленческие знания осваиваются через методические регламенты;

  • Управленческие компетентности формируются в очном обучении, стажировках, проектных разработках.


II. Содержание подготовки. Критерии отбора содержания подготовки управленческих кадров:

  • Соответствие направлениям РКПМО;

  • Комплексность содержания образования управленческих кадров;

  • Направленность содержания подготовки на обеспечение качества школьного образования.

Единицы комплексного содержания образования

управленческих кадров

Введение новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей

Экономические механизмы (сметное, бюджетное планирование) обеспечения качества результата общего образования

Распределение фонда стимулирующих доплат на основании результатов качества школьного образования (КШО)

Оптимизация сети как внутренний ресурс повышения заработной платы

Участие управляющих советов в распределении финансовых средств ОУ на основе общественной оценки КШО

Нормативное поле деят-ти сети в условиях НСОТ




Переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений

Оценка эффективности использования финансового ресурса с точки зрения обеспечения КШО

Нормативное подушевое финансирование образовательной сети

Государственно-общественный контроль за расходованием бюджетных средств







Развитие региональной системы оценки качества образования

Оценка качества условий сети как составляющая качества образования

Переустройство системы внутришкольного управления










Развитие региональной сети общеобразовательных учреждений



Переустройство системы управления образованием на муниципальном уровне

«Переговорные площадки» как условие снижения социального сопротивления развитию сети













Расширение общественного участия в управлении образованием

Эскиз образовательной программы

Формы

Темы

Очное ПК


Экономические механизмы (сметное, бюджетное планирование) обеспечения качества результата общего образования

Оценка эффективности использования финансового ресурса с точки зрения обеспечения качества школьного образования

Переустройство систем управления образованием на муниципальном и школьном уровнях

Управленческая компетентность руководителя образовательного учреждения (знание, владение способом, опыт применения)

Нормативное поле деятельности сети в условиях НСОТ

Стажировки

Участие управляющих советов в распределении финансовых средств ОУ на основе общественной оценки качества школьного образования

Нормативное подушевое финансирование образовательной сети

«Переговорные площадки» как условие снижения социального сопротивления развитию сети

Государственно-общественный контроль за расходованием бюджетных средств

Оптимизация сети как внутренний ресурс повышения заработной платы

Методические регламенты

Распределение фонда стимулирующих доплат на основании результатов КШО

Сметное планирование

Модели развития сети: «Сетевая организация», «Базовая школа, «Школа ступени»

Оценка качества условий сети как составляющая качества образования

Положения о деятельности государственно-общественных организованностей

Проектные разработки

Распределение фонда заработной платы на основании оценки качества школьного обучения

Распределение фонда заработной платы в условиях сети

Критерии, показатели качества школьного образования и общественной оценки деятельности педагога по его обеспечению

Пакет нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность образовательной сети

Новые принципы распределения фонда заработной платы

Управление образовательной программой осуществляется через рефлексивные мероприятия различного масштаба: рефлексия личного управленческого опыта; рефлексивные общие сборы муниципального, краевого уровней.


II. Успешные управленческие практики как заделы для реализации Регионального комплексного проекта модернизации образования
Нормативно-подушевое финасирование и новая система оплаты труда
Соболевская Ж.В., методист ЦОУК

ИПК РО, г.Красноярск

Нормативно - подушевое финансирование для муниципальных образовательных учреждений Красноярского края является на сегодняшний день необходимым и обязательным условием существования. В 2007 году завершился трехлетний период постепенного перехода образовательных учреждений на новый принцип финансирования. В крае отработана практика финансирования ОУ на новых принципах, разработана и реализуется собственная методика расчета норматива расходов на основе дифференцированного принципа с учетом всех категорий учащихся.

Использование в крае финансирования общеобразовательных программ нормативного «подушевого» механизма в 2004-2006 гг. на практике доказывает его эффективность в качестве финансового инструмента, призванного обеспечить эффективное использование ограниченных ресурсов, за счет создания условий, при которых потребности учащихся играют решающую роль в формировании объема финансовых затрат1.

В отсутствие принципа нормативно - подушевого финансирования невозможно введение новой системы оплаты труда работников образования, которая бы позволила обеспечить зависимость заработанной платы и качества педагогической деятельности, заработной платы учителя и образовательных результатов учащихся. Работа проектных групп в течение предыдущих нескольких лет по поиску и апробации схем перехода позволяет нам сегодня подвести некоторые итоги и обозначить дальнейшие шаги в развитии этих двух направлений РКПМО.



Некоторые результаты и обнаруженные эффекты:

  1. Прозрачность и открытость в распределении фонда стимулирующих надбавок является мотивационным фактором развития профессионализма педагогических кадров, а, следовательно, повышения качества педагогической деятельности

  2. Разработанные и предъявленные критерии деятельности педагогов конкретных образовательных учреждений сделала процедуру аттестации педагогических кадров более открытой, системной

  3. В каждом образовательном учреждении разработан собственный механизм и схема распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, так как перенос из одного образовательного учреждение в другое и схемы и механизма невозможен. Именно эти два фактора сохраняют уникальность деятельности ОУ при сохранении общепринятой региональной рамки

  4. Открытость процедур оценки результатов деятельности педагогических кадров позволила увеличить количество педагогов, участвующих в конкурсе в рамках национального проекта.

Основными проблемными местами в реализации этих направлений, по мнению участников секции являются:

  1. Отсутствие признанного в педагогическом сообществе однозначного мнения о результатах деятельности педагогов образовательных учреждений;

  2. Отсутствие или недостаточная разработанность критериев оценки качества деятельности педагогов;

  3. Недостаточная проработанность критериев оценки образовательных результатов учащихся

  4. Непрямая зависимость увеличение расходов на реализацию образовательных программ ОУ и успешных образовательных результатов учащихся;

  5. Отсутствие однозначной позиции у педагогов и экономистов схемы перехода от старой системы оплаты труда к НСОТ

  6. Недостаточная подготовленность общественности к реальному распределению имеющихся финансовых средств в образовательном учреждении

  7. Недостаточность законодательной базы регулирующей бюджетные отношения между образовательным учреждением и муниципалитетом.

  8. Неоднозначность позиций в педагогическом сообществе к подходам, предлагаемым проектом в отношении изменения базовой части заработной платы. В двух территориях края в 2007 – 2008 учебном году будет проведен эксперимент по изменению подходов к формированию базовой части оплаты труда.

Основным вопросом при обсуждении введения новой системы оплаты труда, конечно, остается «За что платить?». На секции были представлены некоторые критерии и индикаторы оценки деятельности педагогов, в обобщенном виде их можно представить так:

        1. Достижения в учебной деятельности учащихся (уровень сдачи ЕГЭ, итоговой аттестации, промежуточных контрольных работ)

        2. Участие и итоги олимпиад

        3. Участие в социальных проектах

        4. Использование информационно- коммуникационных технологий

        5. Использование других современных образовательных технологий

        6. Создание и обеспечение здоровьесохраняющей среды при организации образовательного процесса

        7. Участие педагогов в деятельности педагогических сообществ

        8. Осознанный, целенаправленный процесс повышения квалификации каждого педагога.

Новая система оплаты труда как механизм, обеспечивающий современное качество образования





Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница