Редакционный совет


Корпоративная культура как стратегический ресурс бизнеса



страница3/16
Дата17.11.2018
Размер3.4 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

Корпоративная культура как стратегический ресурс бизнеса

К анализу вопросов, связанных с осмыслением сущности и значения современной культуры предпринимательства, как правило, чаще обращаются специалисты в области корпоративного менеджмента и этики бизнеса, реже в мировой практике встречаются статьи культурологической направленности, а междисциплинарных работ - и того меньше. Попробуем внести лепту в преодоление этого обстоятельства.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы культуры предпринимательства, организационной и корпоративной культуры чрезвычайно актуальны. Это детерминировано тем, что в этих странах бизнес находится в постоянном поиске новых резервов своего развития. Последнее время интерес к человеческому фактору, его ресурсным - интеллектуальным, креативным, лидерским, профессиональным, ценностным и прочим возможностям значительно возрос. В России пока эти тенденции выражены слабо.

Хотя, спустя полтора десятка лет с начала кардинальных реформ в нашей стране, некоторое представление о рынке и его механизмах у нас сложилось. Россияне составили определенное мнение о том, что такое предпринимательство, бизнес, как в теории, так и на практике. Не секрет, что мы в этом плане существенно отстаем от цивилизованных стран. Вхождение в рынок у нас идет в разных областях разными темпами. Несмотря на это опыт других необходимо изучать и использовать там, где это возможно. Например, западные специалисты имеют интересные наработки по вопросам сущности, особенностей предпринимательской деятельности, роли и значения внеэкономических факторов ее стимулирования...

Сегодня трудно представить, что в конце 80-х начале 90-х годов XX века теоретическая статья, посвященная вопросам предпринимательства, могла появиться только в результате серьезного авторского намерения. Исследователю, рискнувшему написать статью на подобную тему, как показывает опыт, приходилось пройти не один круг испытаний. Он должен был обладать не только смелостью, настойчивостью, способностью критически оценивать действительность, но и умением идти на компромиссы, и даже - на ухищрения.

Абсолютно очевидно, что вопросы научного осмысления предпринимательства не входили в сферу идеологических интересов руководства СССР, поэтому опубликование подобных теоретических материалов не приветствовалось, и в лучшем случае требовало согласования со Старой площадью, т.е. с ЦК КПCС - высшим эшелоном «руководящей и направляющей силы» нашей страны. Согласование могло проходить в отделе науки или куда суровее – идеологии.

Предпринимательство для нас в ту пору было явлением идеологически чуждым, западным, капиталистическим. Поэтому тот, кто интересовался подобной проблематикой, не мог ограничиться только научной аргументацией. Акценты в трактовке предпринимательства приходилось смещать. Допустимо было обращение к вопросам личной активности, инициативы, но не получение дохода, прибыли, то есть явной материальной выгоды.

В соответствии с господствовавшими тогда коммунистической идеологией, общественной формой собственности, принципами морали коммерческое предпринимательство было запрещено законом. Оно преследовалось не только законодательно, но и осуждалось морально. В лексике не только официальных партийно-государственных чиновников, но и простого обывателя предпринимательство выступало синонимом спекулянтства, наживы, получения нетрудовых доходов. Общественное мнение, в целом, неодобрительно относилось к подобному роду социальным практикам.

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова издания 1984 г. можно прочитать: «Предприниматель:


  1. Капиталист, владеющий предприятием

  2. Предприимчивый человек, делец».

Понятно, что капиталист – это не герой социалистического романа, но и делец не лучше - ловкач, не стесняющийся в средствах для достижения своекорыстных целей. И чтобы не возникало никаких сомнений, словарь дает подсказку типичного словоупотребления – темные дельцы, т. е. людишки, по которым тюрьма плачет. Но, несмотря на чуждость нашим реалиям, такие все-таки были. Их, действительно, называли дельцами, иногда «теневиками» или «цеховиками». Своей деятельностью они занимались подпольно, нарушая закон. Они не были однородной массой, всех их нельзя оценочно стричь под одну гребенку. Часть из них - это люди от природы предприимчивые, жаждущие особой формы самореализации, а не только получения выгоды, путем противоправных действий. Слов «теневик», «цеховик» и их трактовок мы не найдем в общедоступных толковых словарях. Слова эти сленгового происхождения и в речевой оборот попали примерно в 70-е годы из совершенно определенной среды, точнее - правоохранительной системы.

Если предпринимательство в СССР как явление реальной жизни было за семью печатями, если оно не имело права на существование, если оно преследовалось законом и порицалось общественным мнении, то о культуре предпринимательства и говорить не приходится. Другими словами, если нет предмета деятельности, то нет и культуры этой деятельности. Они существуют только в единой связке, они взаимообусловлены.

Закономерно возникает вопрос: что такое культура? Не будем останавливаться на этом подробно, этот вопрос не является для нас центральным, но упомянем, что культура - качественная характеристика жизнедеятельности человека, основанная на приоритете духовных ценностей. Эта традиция идет от Н. Бердяева, который справедливо считал, что культура – это качественная, а не количественная характеристика жизни человека.

Ядром культуры выступают моральные установки и императивы, которые становятся основными регуляторами общественного поведения и экстраполируются на религиозные, художественные, научные, политические, правовые, наконец, экономические взгляды, представления, идеи. Духовные ценности – традиционно почитаемые жизненные ориентиры, которым человек или общество в целом стремится следовать. Именно эти ценности поддерживаются человеком в процессе всего жизненного цикла и транслируются последующим поколениям. Стабильность общества обеспечивается консервативностью данных ценностей.

Культура предпринимательства – это качественная характеристика уровня развития предпринимательства. Другими словами, в культурной составляющей предпринимательства акцентируются его ценностные характеристики, прежде всего, не материального плана, но которые могут дать, в том числе, и экономический эффект. Культура в этом контексте должна трактоваться как высокий уровень реализации предпринимательства, сочетающего в себе высокую этику бизнеса и профессионализм.

Когда в Международном университете был создан факультет под названием «Предпринимательство в культуре», это был в известном смысле вызов общественному мнению. В 90-е годы понятие предпринимательство стало менее предосудительным, но соответствующее законодательство не изменилось. Поэтому и название факультета, и философия его образования, и все образовательные программы, т.е. вся деятельность в совокупности, которую начал осуществлять факультет, могла при желании трактоваться государством как противозаконная.

Цель создания факультета была сформулирована и обнародована. Факультет провозгласил предпринимательство как инструмент поддержки, развития и залога процветания отечественной культуры. Совершенно очевидно, что предпринимательство вообще и в культуре, в частности, не единственный инструмент социально-экономического развития, но весьма существенный и эффективный, особенно в период рыночных преобразований. Предпринимательство – неотъемлемый атрибут экономики, построенной на рыночных отношениях. Оно требует свежего взгляда на уже известные процессы и действия. Оно предполагает формирование абсолютно новой парадигмы экономического и управленческого мышления. Для него чрезвычайно важна выработка принципиально новых ценностных ориентаций в общественном сознании, в которых частная собственность становится не запретным плодом, а естественной закономерностью.

Особенно важно подчеркнуть то, что предпринимательство может иметь различные формы актуализации - от малого, среднего до крупного бизнеса. В малых формах предпринимательство интересно тем, что оно может реализовываться по пословице: «и швец, и жнец, и на дуде игрец», т.е. главной фигурой этого процесса становится субъект предпринимательской деятельности, который совмещает в себе разные профессиональные функции и социальные роли. Деятельность такого человека по сути поливариантна.

Пока предприниматель осуществляет свою деятельность самостоятельно, вернее единолично (а такие случаи встречаются особенно на начальном этапе), то уровень культуры его предпринимательской деятельности, зависит только от него самого. Как только в этот процесс включено более одного человека, результат будет зависеть от количества слагаемых. Чем сложнее система, тем труднее взаимодействие внутри нее. Именно она становится генератором новых идей, зачинателем новых форм деятельности.

Аксиоматично представление о том, что малый бизнес – основа общественного развития. Чем больше предпринимателей в стране, тем быстрее она будет развиваться. Это касается производства, торговли, сферы услуг, и область культуры не является здесь исключением.

Развитие малого предпринимательства в области культуры может стать завидно продуктивной идеей. Великобритания – страна с вековыми рыночными устоями - обратила внимание именно на подобную форму. В стране туманного Альбиона разработана и развивается программа: «Сделай свой талант рабочим местом». Эта программа ориентирована, прежде всего, на провинции. Задача программы - развивать малые формы предпринимательства в сфере культуры, создавать новые рабочие места, удовлетворять потребности в самореализации творцов, живущих в удаленных от центра местах, с одной стороны, а с другой – всевозможных целевых аудиторий, которые могут востребовать деятельность этих творцов.

Для нас это тоже весьма актуально, так как талантов у нас, как известно, не мало, а профессиональных менеджеров долго еще не будет хватать. Кроме этого, в условиях реформ, которые предлагаются правительством страны, цель которых - максимально сократить бюджетное финансирование, в том числе и на культуру, подобная проблема встает в полный рост.

Она становится актуальной не только для талантов-одиночек, но и для целых творческих коллективов, которые попадут в результате реформ в весьма незавидное положение. Те, кто не найдет в себе силы заниматься, в хорошем смысле слова, предпринимательством просто будут обречены. Правительство и министерство культуры недвусмысленно дали понять – казны на всех не хватит, а помещения театры и прочие творческие учреждения занимают подчас замечательные и по месту расположения, и по качеству. В связи с этим всполошились не только театры, цирки, но и многие другие учреждения культуры. Предпринимательство в подобных обстоятельствах вполне адекватное лекарство. Думается, что освоение технологий предпринимательства в этом случае вопрос самосохранения и дальнейшего выживания отечественной культуры. Кто поймет это раньше, тот примет соответствующие решения и начнет безотлагательно действовать.

В современной управленческой литературе предприниматель трактуется как дееспособный человек, субъект, осознанно и целенаправленно осуществляющий предпринимательскую деятельность. Собственник своего дела, реже наемный сотрудник.

Основным атрибутивным качеством предпринимателя является его предприимчивость. Она проявляется в деятельности человека независимо от того, является ли он собственником дела или наемным работником. Предприимчивость – это проявление особой одаренности человека. Если к ней нет изначальной предрасположенности, научить приемам предпринимательской деятельности можно, и иногда весьма результативно, но эффект будет менее ярок, по сравнению с технологически оснащенной, продуктивно ориентированной природной предприимчивостью. Хотя обстоятельства жизни подчас является хорошим стимулом для проявления предприимчивости.

Качество предприимчивости принято трактовать как проявление инициативности, активности, энергичности, волевых усилий, находчивости, практической сметки, самостоятельности в принятии решений, твердости в достижении поставленных целей, здорового азарта.

Цели предпринимательской деятельности не сводятся только к получению материальной выгоды, они тесно связаны с удовлетворением личностных социально-ценностных потребностей. Например, потребности в самовыражении, самореализации, самоутверждении через признание идей, их жизнеспособности, утверждении положительного образа в общественном мнении, выполнения социального миссионерства, снискания известности.

Стремление воплотить поставленные в предпринимательской деятельности цели, в реальности сопряжены с готовностью к риску и ответственностью за него (финансовой, моральной, социальной). Предприимчивый человек – человек, умеющий находить партнеров-единомышленников. Это - человек-вирус, способный заражать других своими идеями и целями, способом деятельности, человек-буравчик, преодолевающий труднопроходимые преграды. Он одновременно и спринтер, и стайер, и марафонец в зависимости от предлагаемых жизнью обстоятельств.

Сложились устойчивые представления о том, какими качествами должен обладать цивилизованный предприниматель, т.е. предприниматель, работающий в условиях развитого рынка. И здесь нет особой разницы между Западом и Востоком, Севером и Югом. Данные характеристики могут быть приняты как универсальные и применены для анализа особенностей российского класса предпринимателей, находящегося сейчас у истоков своего развития.

Современные специалисты, исследующие тенденции развития предпринимательства, к ключевым характеристикам субъектов данной деятельности относят:



  • профессионализм, как высокую степень подготовленности в определенной области знаний, умений, навыков, постоянное стремление к собственному деловому совершенствованию;

  • компетентность – максимальная осведомленность в вопросах профессиональной направленности, знание последних новаций;

  • честность – не способность к преднамеренному обману, специальному введению в заблуждение;

  • коммуникабельность – общительность, контактность, открытость к другим людям;

  • энергичность – способность долго работать без усталости;

  • целеустремленность – умение ставить цель, находить способы и средства ее достижения в рамках моральной нормы и закона;

  • позитивное отношение к людям – поиск в человеке лучшего, а затем его недостатков;

  • высокая производительность – способность за единицу времени, по сравнению с другими, делать больший объем работы без потери качества;

  • способность к аналитике – умение проанализировать процесс своей деятельности, выявить сильные и слабые стороны, найти пути ее интенсификации;

  • предусмотрительность – осторожность в принятии решений, основанная на способности делать прогноз на будущее, исходя из предшествующих знаний и опыта, логики развития событий и интуиции;

  • уровень оправданного риска - осознанное принятие решения, таящего в себе элемент непредсказуемости, тяга к эксперименту.

Перечень качеств, приведенный выше, не организован по какому-либо специальному принципу. Последовательность характеристик не является ни иерархической, ни хронологической. Это некий набор качеств, которым должен обладать предприимчивый человек. Можно сказать, что это диахронный срез качеств предпринимателя. Попробуем кратко проанализировать вышеназванные характеристики.

Первые две из них являются приобретенными в процессе образования и профессиональной деятельности. Понятно, что профессионалами и компетентными специалистами не рождаются, а становятся. Процесс становления требует определенного и продуктивно используемого времени. Но чтобы стать профессионалом, человеку, кроме времени, необходимы определенные природные задатки и социальные способности такие, как целеустремленность, энергичность, высокая производительность, благорасположение к людям, коммуникабельность.

Что касается предусмотрительности и оправданности риска, то умение на основе анализа составить прогноз, просчитать результат, как в шахматной партии, даны не каждому. Риск на «авось», без анализа – это не риск, а нечто совершенно другое. Предпринимательский рискпотенциальная опасность потери ресурсов или недополучения прибыли, угроза утрат. Экономический риск включает в себя целый спектр рисков: производственный, коммерческий, финансовый, кредитный, инвестиционный, информационный, риск утраты человеческих ресурсов и т.д. Оправданный риск - осознанное принятие решения, в рамках существующего закона, таящее в себе некую меру опасности для предпринимателя и его дела, но дающий, в конечном счете, либо положительные результаты, либо сохранение существующего положения вещей. Оправданный риск требует развитой интуиции, опирается на трезвый расчет, основывается на умении просчитать при сложных обстоятельствах такое принятие решения, которое при наилучшем стечении обстоятельств может обернуться выгодой. Риск в определенных условиях может стать стимулом экономного отношения к ресурсам и средствам. Научить предусмотреть риск бывает весьма проблематично, хотя в некоторых случаях и возможно, но, как правило, лишь на практике.

Честность – моральная категория, тесно связанная с понятиями чести и достоинства. Если предприниматель не чист на руку, то каким бы успешным ни был его бизнес на первых порах, он не застрахован от потерь и ответа в судный день. Нарушение морали рано или поздно, безусловно, скажется и на его бизнесе, и на репутации его владельца.

Репутация - это (от фр. Reputation – обдумывание, размышление) устойчивая характеристика деятельности человека или структуры, которая включает в себя морально-этическую и профессиональную оценку ее результата общественным мнением. Репутация – это профессиональные честь и достоинство. В этом случае важно помнить и правильно понимать этимологию слова. Обдумывание и размышление – индикаторы того, что репутация есть результат сознательного целеполагания и тактики ее достижения. Репутация – синоним славы. Идеология славы была разработана еще в Античном Риме. Ее именовали идеологией цезаризма. Цезарь, его окружение, их действия объективно должны были быть вне подозрений. Слава – почетная известность, свидетельство всеобщего уважения и признания заслуг. Она по своей природе должна иметь, и имеет информационный шлейф. Народная мудрость предупреждает: дурная слава бежит впереди человека! Вообще-то слава и в положительном значении тоже бежит впереди. Механизмы распространения положительной и негативной славы могут быть одинаковыми, но эффекты противоположными.

Репутация – независимая оценка деятельности человека или организации. Репутация – это «Good name» или доброе, хорошее имя. В западной традиции при комплексном аудировании и экспертировании корпораций с целью их рейтингования, если они соответствуют всем критериям, в том числе и репутационным, принято добавлять к названию корпораций приставку «Good name». По мировым стандартам эта приставка считается одной из самых высоких оценок бизнеса. Собственники подобных компаний и их управляющие прекрасно понимают смысл и особо дорожат подобной оценкой качества своей деятельности. Эта оценка преимущественно моральная.

Профессиональных компаний значительно больше, чем тех, которые имеют такое добавление к своему имени. «Good name» - это высокая этика бизнеса, высокие профессиональные результаты, высокая социальная ответственность, филантропическая ориентированность и многое, многое другое. Не случайно, сегодня особенно востребованы на рынке ПР-услуг репутационные технологии. Технологии, безусловно, могут помочь, но они будут практически бессильны, если в деятельности человека или компании не будет объективных оснований для обнародования и продвижения положительных сторон и качеств деятельности. Можно надуть и мыльный пузырь, но он все равно лопнет.

История дореволюционного российского предпринимательства изобилуют примерами, когда сделки заключались под честное слово, и выполнялись полностью, в оговоренный срок, несмотря на возникающие трудности. Предприниматели, ударившие по рукам в знак договоренности, держали обещанное слово.

Моральные установки – важная составная часть бизнеса, одна из фундаментальных основ частной собственности. Это весьма красноречиво показал М. Вебер в своей всемирно знаменитой «Протестантской этике». Честность как этическая категория в предпринимательском бизнесе - универсальное требование независимо от национальной и конфессиональной принадлежности.

Морально-ценностные ориентиры бизнеса – основы его культуры. Культура предпринимательства – это единый и неделимый сплав высоких этических норм и профессионализма. Культура предпринимательства и бизнеса в целом не возникает в одночасье по мановению волшебной палочки. Это - длительный, сложный и противоречивый процесс. При разрастании предпринимательской деятельности, его закономерном укрупнении культура предпринимательства в определенной степени смыкается с тем, что в современном мире принято именовать культурой организации или корпоративной культурой.

Для того, чтобы принять такую позицию, думается, необходимо уточнить суть интересующих нас понятий: организации и корпорации. Организация в справочной литературе по менеджменту определяется следующим образом:


  1. «Социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих и некоммерческих целей».

  2. «Процесс интеграции, соединение частей в целостное образование, систему».

  3. «Социокультурное поле, характеризующее личностный уровень развития членов организации, тип их взаимодействий, разделяемые ценности». Социокультурное поле организации наполняется определенным смыслом, важным для всех ее членов. Для характеристики организации в данном аспекте важно учитывать значение внутренних субкультурных образований: управленческая элита, топ-менеджеры, малые группы профессионалов… (См. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М., 2001).

Теперь определимся с термином «корпорация». Начнем с этимологии. Истоки этого слова мы находим в латинском языке. «Сorporatio» в переводе означает «сообщество». Применительно к нашему вопросу, это:

  1. Группа людей, объединенная профессионально-производственными интересами, как правило, внутренне структурированная, созданная для достижения определенных целей.

  2. Совокупность юридических или физических лиц, объединенных для какой-либо деятельности и образующих субъект права – юридическое лицо.

  3. Объединение производителей однотипной продукции, что может привести к монополизации производства. Содействует концентрации инвестиций, научно-техническому развитию, технологическому обновлению, повышению качества выпускаемой продукции, обеспечивает конкурентоспособность. (См. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М ., 2001).

В современных условиях постиндустриального, информационного общества бизнес актуализируется все чаще в укрупненных формах. Корпорации сегодня различны по количественным параметрам. Часто к этому термину прибегают для характеристики транснациональных или глобальных компаний, в которых сотрудничают десятки тысяч человек. В нашей стране подобных корпораций пока нет. Думается, что это дело будущего. Но относительно крупные компании уже существуют. Сотрудников этих компаний объединяет единство деятельности. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и существенной частью в реализации основной миссии, целей и задач деятельности корпорации.

Как видим, разница в понятиях «организация» и «корпорация» очевидна. Корпорация, как правило, это укрупненные формы актуализации организации. В определенном смысле организационная и корпоративная культура близки, в наиболее общих чертах их можно трактовать как синонимичные. Осмысливая проблему корпоративной культуры, следует определиться с ключевым понятием. Корпоративная культура – явление, возникшее на пересечении двух сфер деятельности: практической и духовной.

Деятельность – это совокупность действий, направленных на преобразование окружающего мира и самого человека. Деятельность подобного рода всегда характеризуется рядом атрибутивных качеств. Любая деятельность имеет социальную направленность и активно-преобразующий характер, тем более бизнес-деятельность. Ее отличают сознательность, целенаправленность, коллективность, универсальность (даже при чрезвычайно узкой специализации), стремление к совершенным формам воплощения.

В сущности, корпоративная культура есть некий кентавр, базирующийся на двух составляющих человеческой деятельности: предметно-практической и духовно-практической. Первый тип деятельности направлен на создание вещного мира, материальных ценностей. Второй - на культурный контекст, в котором человек существует, получает и передает различные навыки духовной жизни. К формам актуализации духовно-практической деятельности можно отнести: воспитание, образование, овладение традициями, освоение духовных ценностей (художественных, религиозных…), миссионерство, иночество, хождение в народ с целью популяризации идей, т.е. некие культурно-ценностные практики.

Духовно-практическая деятельность ближе к духовной культуре, нежели предметно-практическая деятельность. Духовная культура – прагматически не заинтересованная деятельностная способность человека к созиданию и приобщению к высоким общечеловеческим ценностям. Корпоративную культуру нельзя отождествлять с духовной культурой, но родственные моменты в ней все-таки можно обнаружить.

Другими словами, корпоративная культура несет в себе одновременно и материально-ценностное, и духовно-ценностное начало. Корпоративная культура примиряет прагматические и духовные ценности, приводит их к продуктивному компромиссу. Практицизм в корпоративной культуре связан с тем, что она состоит на службе у предпринимательства и бизнеса. Ее предназначение в этом случае сделать бизнес более продуктивным, постоянно повышая производственную и технологическую культуру. С точки зрения духовных ценностей у корпоративной культуры задача несколько иная - придать бизнесу гуманистическую направленность, сделать его менее механичным, придать ему черты, если не благородства, то благообразия.

Корпоративная культура – качественная характеристика ценностных установок, разделяемых и поддерживаемых членами корпорации, компании, фирмы, положительно влияющих на жизнедеятельность данной организации. Корпоративная культура – двунаправлена. Она создается не только для поддержания внутренних правил жизнедеятельности организации, но и транслируется вовне для укрепления и возвышения собственной репутации в глазах внешней общественности: партнеров, клиентов, конкурентов, органов власти, общественных организаций…

Эффективность деятельности компании в значительной мере предопределяется такими параметрами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития… Наряду с перечисленными факторами к наиболее значимым из них для достижения результативности бизнес-деятельности сегодня принято относить и корпоративную культуру. Она выступает в качестве условно-конвециональной ценностной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих согласованность взаимодействий всех членов компании и структурных подразделений по вертикали и горизонтали.

За последние годы вопросы корпоративной культуры все чаще привлекают внимание теоретиков и практиков, особенно в цивилизованных странах. Проблемы корпоративной культуры интересуют представителей крупного бизнеса. Среди руководителей бизнес-структур наряду с интересом к новым технологиям, возрастает внимание к «человеческому фактору», «человеческому ресурсу», «человеческому капиталу» как таковому, не только к уровню его профессиональной подготовки, уровню креативных способностей, но и к его ценностным приоритетам.

Функции корпоративной культуры – функции социокультурные. Основная функция корпоративной культуры – упорядочивать социокультурную жизнедеятельность компании. В связи с чем вырабатывать, укоренять, транслировать и поддерживать наиболее важные для организации правила жизнедеятельности, алгоритмы поведения внутри и вовне компании, которые программируют определенные действия ее членов, задают меру свободы, право выбора в рамках принятых норм, оберегают от ошибочных поступков, в новых предлагаемых обстоятельствах формируют новационные модификации шагов.

Социокультурные функции корпоративной культуры призваны вырабатывать в членах корпорации единые культурно-ценностные установки, которые должны интегрировать их в единое сообщество. Важной задачей корпоративной культуры является создание единой команды, а на ее основе - единства духовных ценностей, т.е. командного духа. Кроме интегративного начала корпоративные нормы и правила регламентируют поведение ее членов как внутри корпорации, так и за ее пределами. Устойчивая система ценностных координат, принятая и разделяемая всеми сотрудниками организации, упрощает взаимодействие между ее членами и партнерами. Стабильность требований оказывает воспитательное воздействие и поддерживает укоренившиеся общепринятые традиции.

Корпоративная культура вырабатывает и транслирует:



  • правила и нормы корпоративного поведения;

  • принципы и способы распределения власти;

  • стиль руководства;

  • формы и способы реализации управления;

  • типы и механизмы циркулирования и трансляции информации;

  • методы взаимодействия (особенности координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

  • систему ролевого распределения;

  • иерархию ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов.

Как уже отмечалось, сегодня в продвинутом бизнес-мире корпоративная культура понимается как ресурс для успешного достижения бизнес-целей. Для многих думающих бизнесменов корпоративная культура давно уже не пустая декларация, а, действительно, реальное средство получения дохода, профессионального роста, качественного улучшения бизнеса, инструмент урегулирования внутрикорпоративных взаимоотношений, в ряде случаев конфликтных. Корпоративные правила способны упорядочить, не только взаимодействия с партнерами, но и взаимоотношения с другими игроками рынка. Но кроме этого, забота о культуре корпорации - способ удовлетворения личностных социокультурных потребностей и здоровых амбиций ее членов (в карьерном росте, общественном признании, самоуважении, самодостаточности); путь к признанию самоценности каждо­го сотрудника именно данной компании; умение высоко ценить такие качества сотрудников, как энергичность, склонность к разумному риску, инициативность, профессионализм, приверженность корпоративным ценностям. Неотъемлемой частью корпоративной культуры является осознание того, что лояльный потребитель является важной составной частью успешной бизнес-деятельности.

Многие известные западные руководители рассматривают свою организационную куль­туру не просто как один из ресурсов развития, а как мощный стратегический инструмент, позволяющий мобили­зовать и сориентировать на общие цели и задачи все подразделения и всех сотрудников, обеспечив при этом лояльность сотрудников к самой корпорации.

Корпоративная культура позволяет представителям компании, один раз поняв и разделив ее основные принципы и правила, не задумываясь, воспроизводить их ежедневно и повсеместно от лица компании, что в определенной степени предоставляет возможность упростить стиль своей производственной жизнедеятельности. Зная правильный алгоритм действий, проще принимать решения и достигать поставленных целей.

Многие основные идеи, убеждения, традиции, регламентации, из которых складывается культура организации, носят, как правило, неформальный характер, многое принимается без подписания документов, но редко подвергается сомнению. Соблюдение правил корпоративной культуры делает деятельность бизнес-структур более эффективной, управляемой, предсказуемой и конкурентоспособной на рынке.

Зарубежный опыт подсказывает, что лучше закреплять правила корпоративной культуры в документальной форме - кодексах или хартиях.

Постепенно такое понимание роли декларированных и документально закрепленных норм корпоративной культуры стало прорастать и в сознании отечественных финансистов, бизнесменов, промышленников и предпринимателей разного ранга. Следствием такой тенденции стала разработка и принятие специального свода неких универсальных правил, аналогичных западным, и у нас в России.

Несколько лет назад в нашей стране был разработан первый современный кодекс корпоративного поведения. Кодекс этот носит рекомендательный характер. Он одобрен на заседании Правительства России 28 ноября 2001 года. В силу сложившихся обстоятельств, он стал транслироваться акционерным обществам России, промышленникам и предпринимателям с апреля 2002 г. Этот свод мало известен широкому читателю, но важен сам факт его существования. Кодекс корпоративного поведения российских предпринимателей – развернутый документ, состоящий из 10 глав:


  1. Принципы корпоративного поведения.

  2. Общее собрание акционеров.

  3. Совет директоров общества.

  4. Исполнительные органы общества.

  5. Корпоративный секретарь общества.

  6. Существенные корпоративные действия.

  7. Раскрытие информации об обществе.

  8. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества.

  9. Дивиденды.

  10. Урегулирование корпоративных конфликтов.

Процитируем начало 1-ой главы, в которой изложены основные принципы корпоративной культуры российского бизнес-сообщества: «Корпоративное поведение должно быть основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствовать эффективной деятельности общества, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества.

Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности общества является доверие между всеми участниками корпоративного поведения. Принципы корпоративного поведения, содержащиеся в настоящей главе, направлены на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением обществом.

Принципы корпоративного поведения - это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.

Данные принципы сформулированы с учетом Принципов корпоративного управления Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), международной практики в сфере корпоративного поведения, а также опыта, накопленного в России со времени принятия Федерального закона "Об акционерных обществах".»



Настоящий документ достоин более детальной проработки и анализа, но в силу объективных причин рамки данной статьи не позволяют это сделать. Следует обратить особое внимание всех, кто интересуется данными вопросами, на следующие главы Кодекса:

  • 6-ую главу - Существенные корпоративные действия.

  • 7-ую главу - Раскрытие информации об обществе.

  • 10-ую главу - Урегулирование корпоративных конфликтов.

Кодекс корпоративного поведения российского бизнеса, о котором шла речь выше, есть некая универсальная модель, в соответствии с которой каждая корпорация имеет право создавать собственные версии кодексов или хартий для внутреннего пользования. В качестве частного примера, не связанного с законом «Об акционерном обществе», в контексте нашего анализа можно привести перечень вопросов, включенных в руководство по корпоративному поведению сотрудников агентства «Edelman PR», принятых в 2004 г. В данном руководстве дана номенклатура вопросов, которые далее раскрываются в специальном тексте. Номенклатура эта такова:

  1. Для чего предназначено руководство. Обращение Президента Агентства.

  2. Кто мы? История и достижения Агентства, биография Президента.

  3. Миссия, цели и философия Агентства.

  4. Структура Агентства.

  5. Назначение отделов и подразделений Агентства.

  6. Кадровая политика Агентства.

  7. Требования, предъявляемые к сотрудникам.

  8. Правила приёма на работу и возможные причины увольнения.

  9. Система материального стимулирования.

  10. Система аттестации.

  11. Система обучения.

  12. Правила внутреннего распорядка.

  13. Правила работы с клиентами.

  14. Конфиденциальность информации.

  15. Мозговые штурмы.

  16. Правила работы с компьютерной сетью Агентства.

  17. Правила найма подрядчиков.

  18. Корпоративные праздники и Дни Рождения сотрудников.

  19. Список внутренних телефонов Агентства, список мобильных телефонов сотрудников Агентства, почтовый адрес, телефон и факс Агентства.

В порядке иллюстрации можно процитировать один из фрагментов данного документа, касающегося кодекса поведения сотрудников агентства «Edelman PR»: «Агентство «Эдельман» соблюдает международные стандарты поведения. Мы требуем, чтобы все сотрудники соблюдали стандарты честности при общении с клиентами, СМИ, продавцами, поставщиками и коллегами. Для этого следует соблюдать конфиденциальность информации, относиться к другим с уважением, быть честным и выполнять обязательства. Компания обязуется предоставлять своим сотрудникам максимально полную информацию. Для этого необходима честность в общении, разумное поведение и ответственность за допущенные ошибки. Кроме того, мы должны относиться к коллегам как к партнерам по бизнесу, и строить отношения сотрудничества с сослуживцами из других отделов и офисов с целью сохранения доверительной атмосферы в компании.

Внешний вид сотрудников должен соответствовать требованиям, традиционно предъявляемым к внешнему виду сотрудников деловых организаций в соответствии с задачами, выполняемыми в ходе трудовой деятельности. Ношение приличной повседневной одежды допускается по пятницам, в зависимости от необходимости участия во встречах с клиентами.

«Эдельман» приветствует любую информацию, поступающую от своих сотрудников. Однако, в случаях, когда такая информация является неуместной, затрагивает интересы третьих лиц или не соответствует другим стандартам поведения в компании «Эдельман», компания оставляет за собой право на адекватную реакцию. Вы можете быть уверены в том, что агентство «Эдельман» отреагирует на заявления, сделанные вовремя и в соответствии с правилами». (Экспликация из корпоративного Кодекса агентства «Edelman PR»).

В процессе выработки корпоративной или предпринимательской культуры особенную роль играет создание адекватного фирменного стиля организации, точно отражающего основную миссию, цели и задачи организации. Фирменный стиль (corporate identity) - это комплексная система визуальной идентификации компании, способствующая формированию ее благоприятного имиджа и усиливающая эффективность коммуникационных контактов с партнерами, общественностью, потребителями, в целом, и целевой аудиторией, в частности. Хорошо разработанный и умело представленный фирменный стиль организации усиливает доверие к компании и способствует возвышению ее имиджа и репутации на рынке. Уважительное отношение ко всем элементам фирменного стиля внутри организации и транслирование его вовне содействует продвижению компании и ее положительной оценке в глазах общественного мнения.

В корпоративном менеджменте принято выделять несколько типов реализации корпоративной культуры. Классическую классификацию, которую предложил в свое время западный исследователь Р. Харрис, отечественные специалисты восприняли практически без ремарок:

1. «Культура власти» - тип авторитарной культуры, зависящий от личных качеств лидера.

2. «Ролевая культура» - иерархичный тип культуры с точно закрепленными ролями действующих лиц и исполнителей.

3. «Культура задачи» - тип культуры, в которой одновременно сочетаются профессионализм и командный дух и для решения разных задач могут создаваться временные творческие группы с меняющимися руководителями.

4. «Культура личности» - тип культуры, строящийся на объединении людей для достижения своих индивидуальных целей.

Исследователи современной корпоративной культуры отмечают, что тенденции ее развития в будущем будут связаны в большей степени с такими ее типами, как корпоративная «культура задачи» и «культура личности». В данных типах культуры будут более полно реализовываться креативные и профессиональные возможности сотрудников. И это понятно.

Что касается России, то в силу разных обстоятельств эти тенденции могут несколько тормозиться, так как авторитарный стиль руководства, строгая иерархичность, инерционность структур даже в бизнес-организациях еще какое-то время будут брать верх. Хотя с другой стороны, ментально наши соотечественники готовы и умеют работать в командах, коллективно находить интересные решения весьма непростых вопросов. Наиболее трудным для наших реалий будет укоренение корпоративной культуры, основанной на личностно-персонифицированных интересах. Мы не прошли этапа, который в мире принято называть этапом становления буржуазного индивидуализма. Индивидуализм для нашего менталитета явление совершенно не характерное. Наше общинное и соборное прошлое дает о себе знать. Важно найти формы, в которых эти сильные стороны нашего менталитета использовались бы во благо корпоративной культуре и предпринимательству.

В 2002 г. в России была опубликована переводная работа финских исследователей Кьелла А. Нордстрема и Йонаса Риддерстрале под интригующим названием: «Бизнес в стиле фанк». «Фанк» не в смысле фанатов от бизнеса, а в значении фантастического, т.е. такого бизнеса и предпринимательства, в котором нет ограничения креативному началу. В небольшой по объему, но интересной и поучительной работе обращает на себя внимание мысль авторов о том, что в организационных структурах мирового бизнеса, несмотря на тенденции глобализации, различные технологические ноу-хау, личностные качества сотрудников будут играть все более и более определяющую роль.

Именно проектный менеджмент будет набирать обороты, а не традиционные формы деятельности и управления, поэтому в определенной степени произойдет упрощение организационно-управленческих структур. Проектный менеджмент востребует все большее количество высокопрофессиональных руководителей разного профиля и ориентированности. Усилятся горизонтальные связи внутри структур, сотрудники получат больше свободы в принятии решений и необходимое время на нахождение инновационных решений. Еще большее значение приобретут креативные возможности сотрудников, а вместе с этим и их ценностные приоритеты, т.е. уровень личной и корпоративной культуры.

Перспективными и интересными для дальнейшей теоретической разработки в контексте затронутой темы могут стать вопросы, связанные с изучением особенностей формирования корпоративной культуры в творческих организациях и коллективах, как у нас в стране, так и за рубежом.




Р.М. Шафиев,

доктор экономических наук



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница