Сборник Методических рекомендаций и документов по организации и ведению кадровой работы для сотрудников отдела кадров медицинских организаций


Раздел III.Прекращение трудового договора



страница3/16
Дата22.06.2019
Размер2.19 Mb.
ТипМетодические рекомендации
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
Раздел III.Прекращение трудового договора

1.1.Перечень документов при различных основаниях увольнений



Основание увольнения

Примерный перечень документов

Увольнение по соглашению сторон

(по п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)



- соглашение сторон о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ )



Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ)

- уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника)

(при отказе работника подписать уведомление - уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)


Увольнение

по собственному желанию (по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ)



- заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)



Увольнение в связи с сокращением численности или штата (по п.2 части первой ст. 81 ТК РФ)

- приказ о сокращении численности и/или штата,

- утвержденное приказом новое штатное расписание,

- письменное уведомление, врученное за 2 месяца до увольнения работнику, о планируемом сокращении численности или штата (или письменное согласие работника на увольнение без предупреждения за 2 месяца)

(при отказе работника подписать уведомление - уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- сличительная таблица (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении),

- письменное предложение имеющихся у работодателя вакансий работнику (под роспись)

(при отказе работника подписать предложение - предложение зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- заявление работника об отказе работника от предложенных вакансий,

- документы, подтверждающие информирование территориального органа занятости населения о предстоящем сокращении работника,

- документы, подтверждающие участие выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата (ст. 82 ТК РФ),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ). Запрещается увольнение работника во время болезни и очередного отпуска.

Необходимые выплаты работнику:

-выплата работнику всех причитающихся денежных средств (компенсация за отпуск, выходное пособие, начисляемое в размере среднего заработка на период трудоустройства (за 1 месяц),

-выплата выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка на период трудоустройства (за 2 месяц) при предъявлении трудовой книжки работником, в которой отсутствует запись о трудоустройстве,

-выплата выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка на период трудоустройства (за 3 месяц) при предоставлении решения службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, если он в двухнедельный срок после увольнения обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен)


Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п.3 части первой ст. 81 ТК РФ)

- утвержденное Положение об аттестации, с которым работник ознакомлен под расписку,

- уведомление о сроке аттестации, перечне вопросов и заданий (под расписку),

(при отказе работника подписать уведомление - уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- протокол аттестационной комиссии,

- аттестационный лист,

- документ, подтверждающий письменное ознакомление работника с результатами аттестации,

- письменное предложение увольняемому работнику других вакансий, его письменный отказ

(при отказе работника подписать предложение - предложение зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)


Увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, когда работник имеет дисциплинарное взыскание (по п.5 части первой ст. 81 ТК РФ)

по первому дисциплинарному проступку - 

- докладная (служебная записка), обнаружившего нарушение,

- документы, содержащие информацию о трудовых обязанностях, которые нарушены (должностная инструкция или трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка, пункт которых нарушен), документы, подтверждающие нарушения (акты ревизии, уведомления контрольно-надзорных органов и др.),

- объяснительная записка работника, допустившего нарушение, или если в течение двух рабочих дней объяснение не представлено, то - акт об отказе дать объяснения (ст. 193 ТК РФ) (до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение),

- приказ о применении дисциплинарного взыскания  (и объявлении замечания или выговора), с которым работник ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней, или акт об отказе ознакомиться с приказом в случаях, когда работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (ст. 193 ТК РФ),

 

по второму дисциплинарному проступку - 



- докладная (служебная записка) сотрудника, обнаружившего нарушение,

- документы, содержащие информацию о трудовых обязанностях, которые нарушены (должностная инструкция или трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка, пункт которых нарушен), документы, подтверждающие нарушения (акты ревизии, уведомления контрольно-надзорных органов и др.)

- объяснительная записка работника, допустившего нарушение, или если в течение двух рабочих дней объяснение не представлено, то - акт об отказе дать объяснения (ст. 193 ТК РФ) (до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ),

- согласие профсоюзного органа в необходимых случаях


Увольнение за прогул (по подп. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК РФ)

- докладная сотрудника, обнаружившего прогул, (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),  

- акт об отсутствии работника на рабочем месте (акт о прогуле),

- объяснительная прогульщика или если в течение двух рабочих дней объяснение не представлено, то - акт об отказе дать объяснения (ст. 193 ТК РФ),

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)



Увольнение в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности

(по части одиннадцатой ст. 350 ТК РФ)



- письменное уведомление о планируемом увольнении

(при отказе работника подписать уведомление - уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- письменное предложение имеющихся у работодателя вакансий работнику (под роспись)

(при отказе работника подписать предложение - предложение зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт),

- заявление работника об отказе работника от предложенных вакансий,

- приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ).

Трудовые договоры прекращаются по ч. 11 ст. 350 ТК РФ в том случае, если невозможно перевести работников, перечисленных в ч. 8 ст. 350 ТК РФ, на другие должности, соответствующие их квалификации. Предложение другой должности и отказ от нее следует оформить документально


В соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя и выдача трудовой книжки, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику и (или) произвести расчет с ним невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику (в день увольнения) уведомление (заказным письмом, с описью вложения) о необходимости явиться за трудовой книжкой и (или) выплатами либо дать согласие на отправление ее по почте и указать доступный способ расчетов с ним. Так же необходимо в уведомлении указать размер уплаты процентов за нарушение срока выплат (в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно).

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Справки, выдаваемые работодателем увольняющемуся работнику:

  1. Справка о сумме заработка за текущие два календарных года, предшествующие году прекращения работы;

  2. Справку о средней заработной плате (при увольнении по сокращению штатов);

  3. Персонифицированные сведения, касающиеся взносов работника, начисленных с его заработной платы и иных вознаграждений;

  4. Сведения о стаже (форма СЗВ-М, форма СЗВ-СТАЖ).

Раздел IV.Установление режима работы и учёт рабочего времени

1.1.Режимы рабочего времени как существенное условие трудового договора (эффективного контракта)




Установление режима рабочего времени это средства формализации рабочего времени как элемента трудового отношения.

Под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение определенного календарного периода.
Понятия


1.2.Виды режимов рабочего времени и их регламентация

Обычный режим работы (односменный)


Зависит от системы учета рабочего времени.

Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.



На основании ст. 100 ТК РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к ежедневной пятидневной работе с двумя выходными днями, ежедневной шестидневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со ст. 104 ТК РФ - к суммированному учету рабочего времени.

Ненормированный рабочий день 

(ст. 101 ТК РФ)





Особый режим работы, в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кᴏᴛᴏᴩым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению ϲʙᴏих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Трудовой кодекс РФ, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность кᴏᴛᴏᴩого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени

(ст. 102 ТК РФ)



Форма организации труда, при кᴏᴛᴏᴩой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается, но в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня. При ϶ᴛᴏм требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и других (ст. 102 ТК РФ).

основные варианты режимов гибкого рабочего времени:

а) учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день;

б) учетный период, равный рабочей неделе, - когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;



в) учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данный месяц.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени будет обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Режим сменной работы

(ст. 103 ТК РФ)


Работа в две, три или четыре смены в течение суток, например три смены по восемь часов. При ϶ᴛᴏм работники организации в течение определенного периода времени, например месяц, работают в разные смены. При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смены. Смена, в кᴏᴛᴏᴩой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным будет время с 22 ч до 6 ч утра), ночная смена сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ).

Графики сменности должны отражать требование ст. 110 ТК РФ о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Вахтовый режим работы

Особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Трудовым кодексом РФ (ст. 300 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работу вахтовым метолом. К ϶ᴛᴏй работе не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Режим раздробленного рабочего дня

(ст. 105 ТК РФ)


На тех работах, где ϶ᴛᴏ крайне важно вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность кᴏᴛᴏᴩых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем ɥᴛᴏбы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов. Указанные перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.



Разделение рабочего дня на части регулируется ст. 105 ТК РФ. За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку (ст. 144 ТК РФ).



Определение рабочих и выходных дней

При установлении режима работы необходимо конкретизировать, какие дни являются рабочими, а какие выходными. В случае невозможности конкретизации следует указать порядок чередования рабочих и выходных дней. Например, «сутки рабочие - трое суток выходные», либо предоставление выходных дней по скользящему графику с прописанием их предоставления, либо ссылка на график, который будет делать работодатель, например график сменности при сменном режиме работы.

Указание рабочих и выходных дней необходимо для понимания того, в какие дни работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, а в какие - для привлечения к работе необходимо будет соблюсти порядок, установленный ст. 113 ТК РФ, ст. 153 ТК РФ.




Определение начала и окончания рабочего времени

При установлении режима необходимо определить начало и окончание рабочего времени. Они будут определять факт выполнения работы в течение установленной продолжительности рабочего времени, а также ее превышение.





Норма

Понятие «нормы» рабочего времени при написании режима работы определяют две составляющие: нормальная продолжительность; единица нормы. Нормальная продолжительность часов работы - это то количество часов, которое сотрудник должен отработать за определенную единицу времени. То есть понятие нормальная продолжительность тесно связана с единицей нормы. Мы говорим: сколько часов, за какой период? Все что «сверх» или «за пределами» данной нормы - является ее превышением и будет трактовано как сверхурочная работа по ст. 99 ТК РФ.





Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время, как правило, не включается. На практике встречаются случаи, когда такие перерывы включаются в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Прописывая режим работы, в частности специфику предоставления перерывов для отдыха и питания, необходимо указать следующие элементы: сколько перерывов предоставляется в течение рабочего дня (это зависит от продолжительности рабочего времени); какую продолжительность имеет каждый такой перерыв в указанном в законодательстве диапазоне от 30 минут до 2 часов; как предоставляются эти перерывы, в какое время; будут ли эти перерывы исключаться из рабочего времени или нет. Исходя из этого будет определяться и порядок их оплаты. Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.




Учет рабочего времени


Поденный учет рабочего времени оправдан, когда есть возможность точно определить, сколько часов трудящийся отработал за «отчетный» день. Это удобно, когда рабочий день нормальный (к примеру, 8 часов). Важно помнить, если организация практикует  ежедневный подсчет отработанных часов – вся деятельность выше законной нормы признается как сверхурочная. Она должна компенсироваться в денежном эквиваленте.

Недельный учет 

применим, когда в организации установлена нормальная продолжительность времени для работы в пределах одной недели. В такой ситуации допустимо отработать больше часов в один из дней, а в другой – меньше.


Суммированный учет - если в организации (характер деятельности) невозможно установить еженедельный или поденный учет. За «основу» берется более длительный отрезок времени – от 1 месяца до 1 календарного года, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - 3 месяца (ст. 104 ТК). Такой тип подсчета часов необходим, если трудно отследить общую сумму отработанных часов за «контрольные» сутки. Суммированный учет не ограничивает работодателя в установке продолжительности смены. Обычно она составляет от 8 до 12 часов на каждую смену.






Табель учета рабочего времени

- это установленный документ, который содержит информацию о соблюдении режима рабочего времени каждым из сотрудников.


Разработаны унифицированные формы Т-12, а также Т-13. В унифицированной форме при помощи специальных обозначений фиксируются данные, касающиеся работника – количество часов, пребывание в отпуске, командировке, выходные и праздничные дни.



Положение о табельном учете рабочего времени

вводится с целью систематизации процесса сбора и обработки информации о затратах рабочего времени сотрудниками.





График учета рабочего времени

разрабатываются руководителями подразделений, которые обязаны планировать деятельность своих подчиненных и вести учет отработанного времени, отслеживать и вести график работы своих сотрудников постоянно (за месяц). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (статья 103 Трудового Кодекса РФ).




Каталог: uploads -> imperavi -> ru-RU
ru-RU -> Российское общество акушеров – гинекологов Межрегиональная общественная организация «Объединение детских и подростковых гинекологов»
ru-RU -> Программа Х международного форума дерматовенерологов и косметологов ifdc 2017
ru-RU -> Разработчики рекомендаций
ru-RU -> Национальная медицинская ассоциация оториноларингологов
ru-RU -> Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов
ru-RU -> Правительство москвы
ru-RU -> Направления профессиональной служебной деятельности, в соответствии с которыми государственные гражданские служащие исполняют должностные обязанности
ru-RU -> Декларация о правах инвалидов
ru-RU -> Методические рекомендации для врачей М., Рмапо 2012. 47 с. Аннотация Методические рекомендации для врачей соответствуют дисциплине «острые кишечные инфекции»
ru-RU -> Экологическая


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница