Трудовые отношения



Скачать 331.15 Kb.
Дата30.09.2018
Размер331.15 Kb.
ТипПамятка

Памятка

Права и обязанности трудящегося.



  1. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В настоящее время при устройстве на работу актуально стоит вопрос о правильном, законном оформлении отношений между гражданином и работодателем. Это связано с тем, что отдельные работодатели в погоне за прибылью предпочитают не оформлять трудовые отношения, нарушая тем самым действующее законодательство.    

    Зачастую идет подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. И, к сожалению, эта тенденция нарастает. Довольно часто возникают ситуации, когда   работники выполняют трудовые функции, но оформлены эти отношения гражданско-правовым договором. Такая подмена создает нездоровую обстановку в обществе в целом. Так как при гражданско-правовых отношениях работник является лишь стороной при выполнении каких-то разовых обязательств, за что получает определенное вознаграждение. Никакого социального пакета, то есть оплаты больничных, отпусков, здесь не существует, как не существует и записи в трудовой книжке. Не происходят отчисления во внебюджетные фонды: в Пенсионный фонд, в фонд социального страхования, в фонд обязательного медицинского страхования.

   Так же   имеет место неофициальное трудоустройство. То есть явление, когда человек фактически работает, а по документам его   нет и никогда не было, вполне себе существует и даже процветает. В организации такие работники, отсутствуют в   официальных  данных. Работники это же явление часто называют "черной (серой) зарплатой".

    При работе  таким образом неофициально оформленными, работники теряют:

- официальную ежемесячную зарплату, исходя из которой будет назначатьсятрудовая пенсия, а при работе без соответствующего оформления трудовых отношений - и весь трудовой стаж;

оплату за время ежегодного отпуска и сам отпуск, положенный по закону;

денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска;

сумму индексации заработной платы в связи ростом цен;

все доплаты, предусмотренные трудовым законодательством: за работу в ночное и вечернее время, за сверхурочные работы, работу в праздничные дни и др.;

пособие по временной нетрудоспособности в случае болезни (больничные);

выходное пособие (среднемесячную зарплату) при увольнении но сокращению штата.

     Каждый устраивающийся на работу гражданин должен знать следующее, что при устройстве на работу  у работодателя необходимо требовать, и это право работника, выдачи второго экземпляра трудового договора, копию приказа о приеме на работу, ознакомления с внесением записи в трудовую книжку.

   Оформляться на работу официально необходимо, чтобы узаконив трудовые отношения, то есть, добившись их надлежащего оформления и отчислений работник получает гарантии, установленные законом.

   В случае, если работник фактически осуществляет трудовую деятельность, а трудовой договор с ним не заключен, ему необходимо обратиться в Государственную инспекцию труда в Республике Коми для оказания практической помощи, в том числе подготовки необходимых исков в судебные органы.


  1. ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, В ТОМ ЧИСЛЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ



Начиная с 01.02.2002 работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Ответственность за невыполнение данного требования предусмотрена ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

   По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

   Из приведенных норм вытекает обязанность работодателя заключать трудовой договор в письменной форме. Невыполнение данного требования влечет для работодателя наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

   Более того, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

   Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). При этом в силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

   Таким образом, ст. 58 ТК РФ предусмотрен приоритетный порядок по заключению трудового договора на неопределенный срок, а в случае невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок с учетом положений ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор.

   При заключении срочного трудового договора необходимо указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

   В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

   Кроме того, ч. 5 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

   Из приведенного выше следует, что организация вправе заключать с работниками срочные трудовые договоры при соблюдении ст. ст. 58, 59 ТК РФ.

   Необходимо иметь в виду, что при установлении в ходе судебного разбирательствафакта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодексаРоссийской Федерации").


  1. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ЛИЦАМ, РАБОТАЮЩИМ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

Довольно часто в Инспекцию труда обращаются работники, которым работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, не компенсируют расходы на оплату стоимости проезда к месту отдыха и обратно, что является нарушением требований трудового законодательства. В связи с чем, Государственная инспекция труда в РК информирует работников об их праве на получение указанной компенсации.

   Часть 8 ст.325 ТК РФ гласит, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций (в случае отсутствия профсоюзной организации достаточно локального акта, принятого работодателем), трудовыми договорами.

   Требования ч.8 ст.325 ТК РФ, по своему буквальному смыслу, требует определения размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре с работником. Это означает, что на работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, возлагается обязанность - в рамках системы социального партнерства или по соглашению с работником - устанавливать правила выплаты такой компенсации в одной из предусмотренных законом форм, которая предполагает, соответственно, и его обязанность осуществлять необходимые выплаты за счет собственных средств.

   Конституционный суд РФ в Постановлении от 09.02.2012 указал, что при определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления, т.е. выезд работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны, в том числе и принимая во внимание реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения.

   Таким образом, Трудовым кодексом РФ на работодателя, в том числе не относящегося к бюджетной сфере, возложена обязанность - установить правила выплаты компенсации расходов работнику на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и обязанность осуществлять необходимые выплаты за счет собственных средств.

   В случае нарушений норм трудового законодательства, в том числе в части не предоставления работникам компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, работник вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Республике Коми по адресу Сыктывкар, ул.Морозова,д.156/2


  1. ГАРАНТИИ БЕРЕМЕННЫМ

 

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

   Конституционный Суд Российской Федерации подчеркнул, что ст. 261Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) носит гарантийный характер.

   Помимо этого, положение ТК РФ не ограничивает полностью в правах работодателя, желающего уволить недобросовестную работницу, даже если в отношении нее установлен факт беременности.

   Конституционный Суд Российской Федерации признал, что интересы работодателя не нарушаются запретом, установленным ст. 261 ТК РФ, так как его действие существенно ограничено по времени и работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка (Конституционный Суд РФ, Определение от 4 ноября 2004 г. N 343-О).

   Повышенная защита законодателем беременных женщин направлена прежде всего на предупреждение совершения дискриминационных действий со стороны недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком.

   Работодатель может по своему усмотрению применять дисциплинарные взыскания к беременной женщине, совершившей дисциплинарный проступок, и норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных Конституцией РФ.

   Вместе с тем, Пленум Верховного Суда Российской Федерации определяет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом (Пленум Верховного Суда РФ, Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. N 22)) (Далее – Постановление).

   В частности, в п. 27 Постановления злоупотребление правом определяется как сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза.

   При установлении судом факта злоупотребления работником правом, в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

   Работница, уволенная без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления её на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работницу уволенной по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

   Если работница, с которой заключен срочный трудовой договор, была незаконно уволена с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работницу на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

   По заявлению работницы, увольнение которой признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в её пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

   Допуская увольнение беременной работницы по инициативе работодателя только при ликвидации организации (прекращении статуса индивидуального предпринимателя), законодательство о труде обязывает работодателя соблюдать в отношении уволенной все гарантии и компенсации, в частности работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).



  1. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ РАБОТНИКМИ

  Трудовым кодексом (ст. 266 - 272) предусмотрены особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет:

     - лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

   Предварительные и обязательные ежегодные осмотры проводятся лечебно-профилактическими организациями, имеющими соответствующую лицензию, медицинские осмотры производятся за счет работодателя (ст. 266);

     - ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время; замена части отпуска денежной компенсацией запрещается (ст. 267);

     - запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в выходные дни, ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268);

     - расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъектах РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Если хотя бы один из этих органов не дает согласия, то работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор (ст. 269);

     - нормы выработки сокращаются пропорционально сокращению рабочего времени (ст. 270);

     - продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94):

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов;в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов.

- для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте:

- от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа;

- от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа.

Оплата труда работников моложе 18 лет производится:

при повременной оплате труда - пропорционально отработанному времени;

при сдельной работе - в зависимости от выработки.

   Оформление приема на работу несовершеннолетних работников:

   Согласие родителей на заключение трудового договора с несовершеннолетним Трудовой договор с несовершеннолетним работником

   -Трудовая книжка.

   -Медицинская справка

   -Личная карточка.( Унифицированная форма N Т-2)

   -Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего работника. (Унифицированная форма N Т-1)

   -Инструктажи по охране труда (ст.212 ТК РФ)

   Охрана труда несовершеннолетних

   Дополнительные льготы в целях повышения охраны труда несовершеннолетних устанавливаются как законодательством, так и в процессе заключения коллективных договоров (соглашений).

   Трудовым кодексом (ст. 265) запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на следующих видах работ:

     - на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

     - на подземных работах;

     - на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы;

     - на работах, которые могут оказать негативное воздействие на нравственное развитие и здоровье несовершеннолетних.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (в ред. от 20.06.2001).


  1. НОВЫЙ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ

  В соответствии с требованиями ТК РФ работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств медицинских осмотров (обследований) и психиатрических освидетельствований работников (абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). При этом на время прохождения указанных осмотров и освидетельствований за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

   В случае если работник не прошел названные осмотры, работодатель обязан не допустить его к исполнению трудовых обязанностей (отстранить от работы) (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

   Медицинские осмотры подразделяются на предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности), внеочередные, а также ежедневные (для некоторых категорий работников).

   Согласно ч. 4 ст. 213 ТК РФ вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определены приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, который вступил в силу с 01 января 2012 г.

   Данным приказом утвержден Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее - Порядок).

   Пункт 1 названного Порядка в соответствии со ст. 213 ТК РФ устанавливает правила проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров следующих лиц:

     - занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

     - занятых на работах, связанных с движением транспорта;

     - занятых на работах, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. К ним относятся работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и др.

   Указанные работники проходят:

     - обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования);

     - периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования);

     - внеочередные медицинские осмотры (обследования) - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

   Согласно п. 7 Порядка предварительные  медицинские осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем.

   Согласно п. 16 Порядка периодические медицинские осмотры (освидетельствования) проводятся не реже чем в сроки:

     - указанные в Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (далее - Перечень факторов) (Приложение N 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н);

     - указанные в Перечне работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (далее - Перечень работ) (Приложение N 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н);

     - ежегодно для работников в возрасте до 21 года.

   Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании медицинских рекомендаций, указанных в заключительном акте, оформленном в соответствии с п. 43 Порядка.

   Периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных и утвержденных работодателем.

   При заключении трудового договора медицинскому осмотру подлежат также:

     - лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69 ТК РФ);

     - привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ);

     - принимаемые на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

   Наличие вредных факторов должно быть установлено по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда. Помимо результатов данной аттестации в качестве источника информации о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов может использоваться эксплуатационная, технологическая и иная документация на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности.

   Следует отметить, что все расходы, связанные с проведением медосмотров, как предварительных (то есть при поступлении на работу), так и периодических, ложатся на плечи работодателя (абз. 7 ст. 213 ТК РФ).

   Издание приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н направлено на защиту труда работников в безопасных условиях и повышает ответственность работодателя. Не следует забывать, что неисполнение указанного подзаконного акта, предусматривающего порядок проведения медицинских осмотров работников, влечет к привлечению работодателя к административной ответственности в виде штрафа в соответствии с требованиями ст.5.27 КОАП РФ. 



  1. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ: УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ


   Трудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан ежегодно обеспечивать реализацию мероприятий по улучшению условий труда, в том числе разработанных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, и оценки уровней профессиональных рисков (ст. 226 ТК РФ). В целях реализации данной нормы Приказом Минздравсоцразвития России от 01.03.2012 N 181н утвержден Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков. Приказ вступил в силу с 08.04.2012г.

   Трудовое законодательство ранее не содержало закрытого перечня мероприятий по улучшению условий труда работников, поэтому работодатель был вправе использовать предусмотренные на эти цели денежные средства по своему усмотрению. Некоторые работодатели за счет средств, выделенных на финансирование мероприятий по охране труда, осуществляли финансирование мероприятий, не имеющих прямого отношения к улучшению условий труда на рабочих местах. Типовой перечень ориентирован на решение данной проблемы. Таким образом, применение положений ст. 226 ТК РФ ограничено целевой направленностью проводимых мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

   Типовой перечень содержит 31 мероприятие (проведение аттестации рабочих мест, организация в установленном порядке обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников, организация обучения работников оказание первой помощи пострадавшим на производстве, обучение лиц, ответственных за эксплуатацию опасных производственных объектов, проведение в установленном порядке обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров и т.д.)  реализацию которых,  обязан  обеспечить  работодатель.

   Следует отметить, что законодательными нормами не ограничен максимальный размер расходов, который может быть направлен работодателем на мероприятия по улучшению условий и охраны труда в соответствии со ст. 226 ТК РФ, но расходы не должны быть менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

   Необходимо обратить внимание на то, что конкретный перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков определяет работодатель исходя из специфики его деятельности.

   На основании Типового перечня каждым работодателем должен ежегодно разрабатываться конкретный перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации. Типовой перечень является подзаконным нормативным правовым актом, требования которого обязательны для безусловной реализации всеми без исключения работодателями.

   Планируемые мероприятия по улучшению условий и охраны труда должны быть разработаны с учетом Типового перечня на основе, прежде всего,  результатов проведенной в организации аттестации рабочих мест по условиям труда, анализа условий труда, причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний и оформлены в виде плана произвольной формы, утвержденного локальным актом работодателя.

   Вместе с тем, с учетом имеющегося позитивного опыта планирования мероприятий по охране труда во многих организациях, осуществляемого работодателями, как правило, при непосредственном участии полномочных представителей работников, мероприятия по улучшению условий и охраны труда целесообразно оформлять в виде раздела коллективного договора либо специального соглашения.

   Почему мы уделили такое пристальное внимание утвержденному Перечню мероприятий?

   Во-первых, обязанность работодателя по созданию нормальных условий труда для работников предусмотрена трудовым законодательством. Последствием несоблюдения требований закона может стать привлечение виновных лиц к ответственности, вплоть до уголовной.

   Во-вторых, приведенный Типовой перечень поможет при разработке перечня мероприятий для конкретного предприятия исходя из отраслевой принадлежности и специфики деятельности.

   В-третьих, наличие нормативного документа облегчит работу по обоснованию расходов в целях признания их при налогообложении прибыли.

   Следует помнить, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, предусмотренном федеральными законами.

   Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

   Статьей 143 УК РФ установлено, что нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок.

   Что касается гражданско-правового законодательства, общие основания ответственности за причинение вреда установлены ст. 1064 ГК РФ.



  1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О ПРЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ


 

   Трудовой кодекс РФ (ст. 72.1) дает определение перевода на другую постоянную работу. Под переводом понимается: постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

   Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в законе.

   По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

   Перевод на постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

   В трудовом праве переводы принято подразделять:

     - на постоянные (перевод на другую постоянную работу в этой же (или иной) организации и временные (перевод на другую работу в этой же организации на определенный период);

     - по инициативе работника и по инициативе работодателя.

   При этом по предложению работодателя с согласия работника, выраженному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

   Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;

     - по инициативе третьих лиц (лиц, не являющихся сторонами договора) – в соответствии с медицинскими показаниями работник может быть переведен на более легкую работу постоянно или временно;

     - обязательные для работника – в случае катастрофы, аварии, пожара, наводнения и т.д. сроком до 1 месяца;

     - обязательные для работодателя – беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению; если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью.


  1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

   В результате проведения надзорно-контрольных мероприятий выясняется, что многие работодатели нарушают трудовое законодательство и права работников, тем самым подвергают опасности своих работников.

     Давайте рассмотрим, что грозит недобросовестным работодателям, если вдруг к ним приедет проверка.

    Законодательством Российской Федерации установлены следующие виды ответственности работодателя за нарушения законодательства о труде и об охране труда: материальная ответственность, административная ответственность и уголовная ответственность.

   Трудовым кодексом РФ установлены следующие случаи материальной ответственности работодателя:

     - незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

     - причинение ущерба имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме; (ст. 235 ТК РФ);

     - нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

     - причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

   Закон предполагает и возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, если это предусмотрено соглашением сторон трудового договора или решено судом.

  

  1. ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД РАБОТНИКОВ



    Основные способы защиты трудовых прав и свобод работников определены Трудовым кодексом Российской Федерации. Существует несколько способов защиты трудовых прав работников:

1) Это самостоятельная защита трудовых прав самим работником.

Так, в случае если работодатель задерживает работнику выплату заработной платы свыше 15 дней работник вправе приостановить работу (за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ, когда приостановка работы не допускается) до того времени, пока работодатель не сообщит ему в письменной форме о готовности произвести выплату (ст. 142 Трудового кодекса РФ). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

При этом работнику необходимо учитывать, что время приостановки работы оплате не подлежит.

2) Следующий способ защиты трудовых прав – обращение в профсоюз, если он организован в организации, где работник осуществляет трудовую деятельность. Профсоюзные органы осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства и представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем.

3) Следующий способ защиты трудовых прав – обращение работника в Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в Республике Коми осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства на всей территории Республики.

Каждый работник вправе обратиться с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, в том числе в электронной форме по адресу электронной почты, как за разъяснением норм трудового законодательства, так и для проведения проверки изложенных фактов нарушения трудовых прав.

При письменном обращении работник вправе потребовать от Инспекции труда не сообщать работодателю о своих персональных данных, таких как фамилия, имя и отчество, должность и т.д., и при проверке работодателю не будет сообщаться о заявителе. Такое право для работников предусмотрено трудовым кодексом, с целью пресечения давления работодателя на работника после обращения им в надзорный орган.

4). Следующий способ защиты трудовых прав – обращение работника в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

(ст.385 ТК РФ)

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В соответствии со статьей 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

5) Следующий способ защиты трудовых прав – обращение в судебные органы.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (статья 391 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с требованиями статьи 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.


  1. ОБРАЗЦЫ ИСКОВЫХ ЗАЯВЛЕНИЙ


Об установлении трудовых отношений и о взыскании заработной платы
В________________________ районный суд

Адрес: ______________________________


Истец: _______________________________

(Ф.И.О.)
Адрес: _______________________________


Ответчик: ____________________________

(организация)


Адрес: _______________________________
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

Об установлении трудовых отношений и о взыскании заработной платы


Я, работая __________________________________________________________________________________________

(должность, выполняемая работа)


на (в) ______________________________________________________________________________________________

(наименование предприятия, учреждения, организации)


с "___"____________ ____ г., __________________________________________________________________________

(указать, каких выплат лишен истец


____________________________________________________________________________________________________

или размер удержания, произведенного из его зарплаты,


____________________________________________________________________________________________________.

и основания, в чем их неправомерность)


В соответствии со ст. ст. 136, 236,237, 391, 392, 395 ТК РФ,

ПРОШУ:
1.Установить факт трудовых отношений между мною и ________________________________________и обязать оформить трудовой договор, произвести запись в трудовой книжке за период __________________________________ в должности ___________________________________________________________


2. Взыскать с ______________________________________ в мою пользу заработную плату за период с _____________

(наименование ответчика)


по ___________________ в сумме________________________ руб.
3. Взыскать с ______________________________________ в мою пользу компенсацию за задержку выплаты

(наименование ответчика)


заработной платы за период с _____________ по ____________ в сумме________________________ руб.в порядке ст.236 ТК РФ
4. Взыскать с ______________________________________ в мою пользу компенсацию морального вреда ____

(наименование ответчика)


в сумме________________________ руб.
Приложения:

1. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца.

2. Письменный расчет о причитающейся, по мнению истца, сумме заработной платы, премии.

3. Трудовой договор, трудовая книжка(копии)

3. Копия искового заявления для ответчика.

4. Свидетели: ФИО, адрес


"___"____________________ г. _______________

(подпись)


Примечание. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

О взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплат
В __________________________________

(наименование суда первой инстанции)

Истец:______________________________

(сведения об истце, указанные в

п. 2 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ)

Ответчик:___________________________

(сведения об ответчике, указанные в

п. 3 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ)

Цена иска___________________________

(сумма в рублях, если иск подлежит

оценке)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ



о взыскании заработной платы

и денежной компенсации за задержку выплат

В ____________________________ (наименование работодателя) я работаю с "_____" __________ _____ г. в должности ____________________________________ и выполняю работу _______________________________________________________________________________ (указать характер выполняемой работы, трудовую функцию).

За период с "_____" ___________ _____ г. по _______________ мне не выплачивались ______________________________________________________ (указать виды выплат, на получение которых истец имеет право в соответствии с условиями трудового договора, приказами (распоряжениями) работодателя, или размер удержания, неправомерно произведенного из его зарплаты).

Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила ________________ рублей. Расчет задолженности прилагается.

Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством и условиями трудового договора, что подтверждается _______________________________________________ (привести доказательства, ссылки на законодательство).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В ____________________ (коллективном, трудовом) договоре выплачиваемая работнику в таком случае денежная компенсация определена в размере _________________ за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

По состоянию на день моего обращения в суд с исковым заявлением _____________________ (наименование работодателя) обязан выплатить в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат в размере _____________ рублей (расчет прилагается).

Комиссия по трудовым спорам в _______________________ (наименование работодателя) не образована.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 236, 391 Трудового кодекса РФ, прошу:

1. Взыскать с _________________________ (наименование работодателя) в мою пользу _________________ рублей, составляющих задолженность ответчика по (указать виды выплат).

2. Взыскать с __________________________ (наименование работодателя) в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты ("____" ________ _____ г.) по день фактического расчета включительно, исходя из размера компенсации, установленного ____________________ (коллективным, трудовым) договором.

Приложения:

1. Копия (выписка из) приказа о приеме истца на работу - на ______ стр.

2. Трудовой договор - на _______ стр.

3. Копии (выписки из) приказов (распоряжений) о порядке премирования, об изменении условий оплаты труда истца в период работы у данного работодателя (если имеются) - на _______ стр.

4. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца - на _____ стр.

5. Справка из бухгалтерии о начислении (неначислении) выплат в пользу истца - на ____ стр.

6. Расчет задолженности ответчика по основным выплатам - на ___ стр.

7. Расчет денежной компенсации по день обращения в суд с исковым заявлением - на ____ стр.

8. Копия искового заявления.

Дата подачи заявления: "___" _________ _____ г. Подпись истца

О восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении по мотивам неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу (ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ)

В ____________________________ районный суд

г. ________________________________________

Истец: ____________________________________

___________________________________________

(Ф.И.О., место жительства, телефон)

Ответчик: _________________________________

___________________________________________

(Ф.И.О., наименование организации,место регистрации)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе и взыскании заработной платы

за время вынужденного прогула при незаконном увольнении

по мотивам неудовлетворительного результата испытания

при приеме на работу (ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ)

С "_____" ___________ _____ г. я, в соответствии с трудовым договором от "____" ___________ _____ г. N ____, работал(-а) у (в) _________________ (работодатель) в должности ____________________ с окладом _______ рублей, что подтверждается копией приказа N _____ от "____" ___________ _____ г.

"_____" ___________ _____ г. приказом N _____ я был(-а) уволен(-а) по мотивам неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу (ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Считаю мое увольнение незаконным по следующим основаниям: ___________________ (указать обстоятельства и доказательства, подтверждающие доводы истца).

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и трудового договора размер моей средней заработной платы составляет _________ рублей. За время вынужденного прогула с "____" ____________ _____ г. по "____" _________ _____ г., а всего - ______ дней, взысканию в мою пользу подлежит _________ рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 70, 71, 139, 391, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 22, 24, 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,



ПРОШУ:

1. Восстановить меня, _____________________ (Ф.И.О. истца), на работе у (в) _____________________ (наименование работодателя) в должности _____________________.

2. Взыскать с ________________________ (наименование работодателя) в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с "____" __________ _____ г. по "____" __________ _____ г. в сумме __________ рублей.

Приложения <1>:

--------------------------------

<1> Копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, прилагаются к исковому заявлению для ответчиков и третьих лиц, если они у них отсутствуют.

1. Копия искового заявления для ответчика.

2. Копии приказа о приеме истца на работу.

3. Трудовой договор от "____" __________ _____ г. N ________.

4. Копия приказа об увольнении.

5. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула.



"_____" ___________ ______ г. ________________________

Подпись, расшифровка


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©vossta.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница